La evaluación del desempeño como sistema, debe considerarse desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio; de esta manera, se convierte en una herramienta que ayuda a mejorar la gestión de los recursos humanos dándole una mejor visión del rendimiento de cada uno de los colaboradores.

Algunos datos históricos de la evaluación de desempeño

Las prácticas de evaluación de desempeño surgen desde la Edad Media, cuando se solicitaban informes de las actividades que realizaban en distintos territorios del mundo, los sacerdotes de la Compañía de Jesús; documentos que, permitían a sus supervisores clasificar la información recolectada y compartirla con los superiores; esta técnica fue utilizada posteriormente en 1842 por el Servicio Público Federal de los Estados Unidos, como un sistema de informes anuales para evaluar las acciones que desempeñaban los funcionarios; pero fue hasta mucho después de la Segunda Guerra Mundial, cuando se popularizó en las empresas el sistema de evaluación de desempeño, trascendiendo la relación mecanicista entre el hombre y la máquina, que consideraba al hombre como un operador de botones (denominación que implica la acción repetitiva en la elaboración de materiales); a la necesidad de conocer y medir sus potencialidades, lograr la completa aplicación de sus capacidades en la acción y la mejora de su desempeño en relación con el objetivo de la organización.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La primera claridad para comprender este término es el interés respecto del rol del ocupante del cargo; es decir el desempeño del cargo, el cual varía de persona a persona y depende de innumerables factores que lo condicionan:

• Valor de las recompensas
• Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
• Esfuerzo individual
• Capacidades del individuo
• Desempeño en el cargo
• Percepción acerca del papel desempeñado

La evaluación de desempeño según Chiavenato (2011) es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Este es un proceso para estimular las cualidades de la persona, localizar las problemáticas de supervisión, integrar el empleado a la organización y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a la organización.

Autores como Dolan, Schuler y Valle, definen la evaluación de desempeño como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Objetivos de la evaluación de desempeño

Una evaluación de desempeño facilita la inspección de calidad en toda la línea productiva de la organización; no puede reducirse a la visión del jefe con relación al empleado, debe ampliarse en una postura colectiva y coevaluativa.  

Comprende distintos objetivos, por ello es preciso considerarla no como un fin, sino como un instrumento o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Los objetivos de la evaluación de desempeño pueden ser;

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Otros Modelos de evaluación de desempeño

• Autoevaluación: Se compone de dos etapas, en la primera el colaborador reflexiona respecto de su desempeño respondiendo un cuestionario sobre su puntos fuertes y débiles y, en la segunda, el empleado y el supervisor reflexionan sobre los puntos a mejorar.
• Evaluación 180 grados: Permite al empleado conocer cómo le valora su superior, haciéndose una idea realista para proyectar capacidades como iniciativa, trabajo en equipo, gestión de tiempo, independencia, comunicación, creatividad, potencial, calidad de trabajo y consistencia; el trabajador junto con el supervisor hace un ejercicio de reflexión y evalúan críticamente su desempeño.
• Evaluación 360 grados: Participan en esta evaluación integral los compañeros del trabajador, los supervisores, los subordinados y en algunos casos los mismos clientes y proveedores; se analizan las competencias del colaborador, comportamientos y habilidades en su entorno profesional.
• Assessment center: Es un compendio de pruebas que evalúan las competencias conductuales del empleado en una situación o tarea propia. Requiere de observadores capacitados, externos a la empresa, quienes registran el comportamiento de la persona según las situaciones.
• Evaluación basada en objetivos. Analiza el cumplimento de las metas propuestas por la empresa, desde puntos clave como equipos de trabajo, cantidad de las ventas, clientes atendidos, artículos producidos; todo determinado según el enfoque del desempeño de la fuerza de ventas y los propósitos de la organización.
• Evaluación basada en competencias: Apta para medir el desempeño de cada colaborador en relación con las responsabilidades del cargo que desempeña; se inicia con una autoevaluación desde las habilidades del empleado, las que están en desarrollo y las que aún debe mejorar. Posteriormente junto con el supervisor se consolidan los resultados y construyen un plan de acción para la evolución del empleado.
• Evaluación basada en la satisfacción del trabajador: Enfatiza en la satisfacción de los empleados en relación con la empresa; parte del principio de que, un trabajador satisfecho será más productivo y comprometido con la empresa, lo cual redunda indiscutiblemente en la rentabilidad.
• Evaluación basada en costos: Apoya la determinación del costo beneficio que un empleado le proporciona a la organización; además considera factores como valor del servicio prestado, calidad, productividad y, como impactan éstos en el retorno de la inversión.
• Reuniones one on one: A través de encuentros periódicos entre cada uno de los empleados y su supervisor, se revisan y resuelven las situaciones rutinarias, permitiendo el acercamiento entre colaboradores y directivos y, la solución eficaz de los conflictos.
• Matriz 9 box: Su nombre se relaciona con una matriz de doble entrada donde se analiza potencial Vs desempeño. Esta herramienta facilita la creación de una encuesta la cual analiza individualmente la contribución de un empleado en la organización.

Consideraciones para proponer una evaluación de desempeño

• Definir el objetivo de la evaluación. El cual debe ser socializado con los colaboradores para que su participación y respuestas sean trasparentes, claras y pertinentes.
• Encontrar el camino apropiado. Si se inicia la evaluación de desempeño por los niveles inferiores de la organización, pueden surgir tensiones entre los empleados, por lo cual, se sugiere que comenzar su aplicación con los niveles superiores de la empresa, disminuyendo así la ansiedad y asegurando a los empleados que todos harán parte del sistema evaluativo.
• Aprovechamiento de los resultados. Toda evaluación de desempeño debe procurar la optimización y el beneficio para la empresa; sus resultados deben ser adaptados en todos los niveles, de manera que, se defina un plan estratégico de acción de acuerdo con las necesidades de cada empleado.

Beneficios de la evaluación de desempeño

Toda vez que la evaluación de desempeño esté bien planeada, coordinada y desarrollada, posibilita beneficios a corto, mediano y largo plazo; a continuación, se señalan en relación a los beneficiarios:

Beneficios para el jefe.

• Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de la evaluación como un sistema objetivo, que permite conocer cuál es su desempeño

Beneficios para el subordinado.

• Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados.
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, sus fortalezas y sus debilidades, según la evaluación del jefe.
• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta)
• Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

Beneficios para la organización.

• Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no sólo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Conclusiones

Todos los procesos estandarizados que utiliza la organización para realizar las evaluaciones de desempeño de sus colaboradores, deben tener como finalidad apuntalar su rendimiento y procurar la consolidación de un ambiente favorable de trabajo que impulse directamente la rentabilidad de la organización.

Como proceso participativo genera claridad en los empelados respecto de la mirada de los niveles superiores con relación a su labor, por lo cual, debe considerar comunicaciones abiertas y claras respecto de sus objetivos y finalidades.