Acuerdos extintivos empresa - trabajador: ¿aconsejables?

Acuerdos extintivos empresa - trabajador: ¿aconsejables?
Existen tres posibilidades para alcanzar acuerdos extintivos de la relación laboral: un acuerdo extrajudicial, uno previo administrativo y uno judicial

Al igual que la práctica totalidad de las relaciones humanas en sociedad, la relación entre el trabajador y la empresa constituye una relación jurídica, y, como tal, existe tanto un inicio como un final de la misma, ambos debidamente delimitados en el Estatuto de los Trabajadores y susceptibles de una identificación clara y precisa.

Extinción de la relación laboral

Las causas extintivas de la relación laboral se enumeran en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo extremos tales como el mutuo acuerdo; las razones que se consignen en el propio contrato; expiración del tiempo determinado en el contrato; dimisión -mediando preaviso del trabajador-; muerte, incapacidad permanente o absoluta o gran invalidez del trabajador; jubilación del trabajador; jubilación, muerte o incapacidad del empresario; fuerza mayor impeditiva de la prestación del trabajo; voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario; despido colectivo, disciplinario y por causas objetivas; así como la decisión de la trabajadora víctima de violencia de género para la salvaguarda de su persona.

A la hora de comunicar a los trabajadores la extinción del contrato de trabajo, el empresario deberá trasladar una propuesta del documento en el que se liquiden las cantidades adeudadas; por otro lado, el trabajador tendrá derecho a firmar dicho documento en presencia de los representantes de los trabajadores.

Las tres causas principales que interesan, en relación a la presente materia, por constituir las situaciones que en mayor medida dan pie a conflictividad entre ambas partes -trabajador y empresario- son, en primer lugar, el despido por causas objetivas; en segundo lugar, el despido disciplinario; y, en tercer lugar, el despido colectivo. En este sentido, se va a proceder a examinar con mayor profundidad y detenimiento las dos primeras causas.

La extinción del contrato por causas objetivas se regula en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de unas causas debidamente tasadas en la ley, que constituyen una lista cerrada o numeros clausus. En este sentido, se incluyen dentro de esta modalidad de extinción razones como, por ejemplo, la ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida; causas de carácter técnico, económico, de producción o causas organizativas; o la falta de asistencia al trabajo, entre otras.

Para que este tipo de extinción sea considerada acorde a derecho es necesario que, además de que las razones encajen en los supuestos legalmente previstos, se respeten una serie de formalidades. De esta manera, si los requisitos se incumplen, el despido devendrá improcedente. Dichos requisitos formales son los que siguen: la comunicación por escrito al trabajador, expresando las causas concretas de la extinción; una indemnización correspondiente de veinte días por año de trabajo; y el otorgamiento de un plazo de preaviso de quince días. Será nula la extinción de la relación laboral de trabajadoras en supuesto de maternidad o análogos; riesgo durante la lactancia o embarazo; el de las trabajadoras embarazadas o las que se hayan reintegrado al puesto de trabajo tras cualquiera de los supuestos anteriores.

Por su parte, el despido disciplinario se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y se trata de aquella extinción tomada por decisión del empresario ante un incumplimiento contractual culpable y grave del trabajador. Tendrán ésta consideración supuestos como las faltas injustificadas y reiteradas al trabajo -de asistencia o puntualidad-; la falta de obediencia o de disciplina en el trabajo; las ofensas físicas y las ofensas verbales hacia el empresario, compañeros de trabajo, o familiares; la conculcación de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza; la disminución del rendimiento en el trabajo, siempre que sea voluntaria y continuada; la toxicomanía o embriaguez cuando resulten consecuencias negativas en el trabajo; y, por último, el acoso por cualquier tipo de motivo, tanto hacia el empresario, como hacia los compañeros de trabajo.

Este tipo de despido debe ser notificado al trabajador por escrito, expresando los hechos correspondientes a la falta y la fecha a partir de la cual surtirá efectos.

En ambos supuestos el despido podrá ser calificado por los jueces y tribunales del orden jurisdiccional como procedente, improcedente o nulo. Cuando se considere procedente, es decir, cuando el incumplimiento alegado por el empresario se certifique -o, en su caso, la razones objetivas- surtirán los efectos extintivos contemplado en la ley; cuando el poder judicial lo considere improcedente -no exista el alegado incumplimiento o las razones-, dará lugar a la posibilidad de readmisión o al cobro de una indemnización de treinta y tres días por año trabajado; y, por último, se declarará la nulidad cuando se haya producido discriminación del trabajador o se hayan vulnerado sus derechos fundamentales.

Acuerdo de conciliación entre la empresa y el trabajador

Es llegados a este punto, una vez despedido el trabajador y presentada la demanda contra el despido -o, al menos, presentando la disconformidad respecto a los motivos del despido, la cuantía de las cantidades adeudadas o cualquier otro extremo relevante- cuando interesa analizar las diferentes opciones o posibilidades presentes para alcanzar un acuerdo extintivo con la empresa.

En efecto, una de las grande peculiaridades del orden jurisdiccional social español radica en la exigencia de la propia Ley 36/2011, encargada de regular dicha jurisdicción, de establecer como requisito previo a cualquier procedimiento -si bien existen determinadas excepciones por razón de la materia-, en los artículos 63 y siguientes, de una serie de medidas tendentes a la evitación del proceso.

Se trata de la conciliación o de la mediación previa, realizada ante el servicio administrativo correspondiente o el órgano que realice sus funciones. Asistir al acto de conciliación es obligatorio. Si el solicitante del mismo no compareciera procederá el archivo; si es la otra parte la que no se presenta, se dejará constancia y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada.

Respecto los efectos del acuerdo, éste tendrá la consideración de título adecuado para la iniciación de acciones ejecutivas, sin necesidad de ratificación judicial; y se equipará en todos los efectos a una sentencia firme.

Si bien la Ley 36/2011 sólo menciona este tipo de acuerdo previo de conciliación, lo cierto es que, en la práctica, existen tres modalidades de acuerdos: los de carácter extrajudicial; los realizados ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o SMAC -el que se contempla en la ley-; y el realizado ante el Letrado de la Administración de Justicia o ante el Juez -esta modalidad también se regula en la ley, no obstante, para su aplicación es necesaria la iniciación del procedimiento judicial propiamente dicho-.

El acuerdo extrajudicial se regula por el derecho privado, por tanto, se trata de acuerdos firmados entre el trabajador y la empresa. Parece obvio que, al poseer una naturaleza ajena a la regulación más garantista del derecho público, las prerrogativas, cláusulas y efectos que se deriven del mismo no se pueden equiparar, en cuanto a protección y a seguridad jurídica, con cualquier de los otros dos tipos de acuerdos.

El acuerdo ante el Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación, como ya se ha desarrollado, constituye requisito previo indispensable; la asistencia es obligatoria para el solicitante; y tiene la misma consideración que una sentencia firme. Desde luego, resulta una alternativa mucho más seguro y mucho más garantista que el acuerdo de carácter extrajudicial, al concurrir al acuerdo un tercero imparcial y protegerse bajo el paraguas del ámbito público. No obstante, el defecto principal de este tipo de acuerdo es que si, posteriormente a su firma, la empresa se declara insolvente, el Fondo de Garantía Salarial o FOGASA, en virtud del artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores, no se hace cargo del abono de la cantidad pactada, al establecer en el mencionado precepto que la entidad sólo se hará cargo de las indemnizaciones que se hayan reconocido como consecuencia de un auto, una sentencia, un acto de conciliación judicial o una resolución administrativa dictada a favor de los trabajadores en las causas por despido.

En cuanto a la tercera y última de las opciones, la firma de un acuerdo judicial ante el Letrado de la Administración de Justicia o ante el Juez o el Tribunal, parece la opción más segura, al estar respaldada por el Fondo de Garantía Salarial, y al garantizarse que, en caso de que el acuerdo de conciliación constituya un abuso por cualquier de las partes, provoque cualquier lesión grave a las partes o a terceros o sea contrario al orden público, el Letrado de la Administración de Justicia podrá denegar la aprobación del mismo, determinado, de este modo, la comparecencia en sede judicial y la continuación del procedimiento. Se trata, asimismo, de la modalidad de acuerdo cuyos efectos se pueden demorar más en el tiempo y, ello constituye, precisamente, su mayor punto en contra.

En resumen, a primera vista, las mejores opciones parecen las dos últimas, quitan el acuerdo extrajudicial de encima de la mesa. Obviamente, la opción adecuada va a depender de las circunstancias de cada persona, por lo que, sin lugar a dudas, lo más aconsejable resulta adquirir asistencia letrada especializada que desgrane los fundamental de cada caso concreto y valore, desde una perspectiva profesional e informada, la mejor opción para alcanzar el acuerdo.

Formación relacionada

La página web www.cerem.es utiliza cookies para mejorar los servicios ofrecidos. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso e instalación. Para más información haga click aquí.

Subir