Aumentan los programas de candidatos “referidos” o “recomendados” por empleados de la propia empresa

Aumentan los programas de candidatos “referidos” o “recomendados” por empleados de la propia empresa
Los “programas de referidos” (en inglés, “referral”) son una nueva fórmula de selección de personal que involucra a los trabajadores ya existentes de una compañía.

Quien a buen árbol se arrima, buena sombra le cobija. El refranero popular está en todo y también tiene su reflejo en las sofisticadas políticas de captación de talento que incorporan las grandes multinacionales para fichar el perfil que mejor se ajusta a las necesidades de un determinado puesto. Los “programas de referidos (en inglés, “referral) son una nueva fórmula de selección de personal que involucra a los trabajadores ya existentes de una compañía. Se les da la oportunidad de realizar recomendaciones de candidatos. Esta idea, que en Estados Unidos se ha convertido en una auténtica novedad, se incorpora cada vez con más fuerza en la cultura corporativa. Sobre todo, en los departamentos de Recursos Humanos, cuando llevan a cabo programas de reclutamiento específicos.

Los “programas de referidos han revolucionado la política de captación de talento. El motivo, hacer partícipes, principalmente, a los trabajadores de la compañía. Nadie mejor que ellos conoce la misión y los valores compartidos de la compañía para la que trabajan. De este modo, conociendo de antemano las demandas, exigencias y estándares de calidad de la organización, sabrán qué contacto podría cumplir las expectativas del rol para que, finalmente, sea contratado. En este caso, se establece un sistema de recompensas o incentivos para el trabajador que aportó el contacto. Sin embargo, ahora se plantea ampliar los “programas de referidos” a todos los grupos de interés o stakeholders. Proveedores, socios, accionistas e, incluso, clientes podrían próximamente aportar sus contactos a los procesos de selección de personal y obtener un incentivo, si alguno de ellos resulta seleccionado.

Estos “programas de referidos” se podrían complementar, para que sean exitosos, con la gamificación o convertir el proceso de selección en un juego. Lo cierto es que desarrollar un programa atractivo de recursos humanos conforma una estrategia de branding excelente para mejorar la percepción de la sociedad y fortalecer determinados valores intangibles, pero vale la pena ir por partes.

Pros y contras de las recomendaciones de candidato

En los programas de referidos no todo son ventajas. Algunas críticas apuntan hacia la formación de guetos, minilobbies y relaciones endogámicas por parte de los trabajadores. Escudarse en las amistades podría estancar los procesos comunicativos entre el resto de los trabajadores de distintos departamentos y enrarecer el ambiente de trabajo. Es inevitable pensar que esta circunstancia podría propiciar la concepción de “enchufismo” y derrumbar de un plumazo la armonía de trabajo. En este sentido, los líderes de las organizaciones empresariales que desean implementar los “programas de referidos” deben desarrollar una labor didáctica que deje claro que, en ningún modo, se trata de eso, sino de conseguir, en beneficio de todos, el perfil más capacitado para desempeñar una función de trabajo. Qué duda cabe de que, disponer del personal adecuado y altamente cualificado redunda positivamente en todos los procesos organizativos.

Multinacionales como Microsoft y Google ya han integrado esta fórmula de captación de talento en sus políticas de recursos humanos. Pero, cuidado. Una anécdota recogida en la obra “La nueva fórmula del trabajo” (Ediciones Conecta SM, 215), de Laszlo Bock, vicepresidente de Gestión de Personas de Google, advierte que la promoción de los “programas de referidos” del buscador de Internet dio como resultado un rasero inesperado. En un intento por reducir el número de recomendaciones internas, la compañía dobló la cuantía de los incentivos, de 2.000 a 4.000 dólares americanos. Pensando que los empleados se empeñarían en encontrar el mejor perfil para la compañía, estos, en lugar de ello, recomendaron a diestro y siniestro a sus amistades. “¿Por qué?”, preguntó Bock. “¡Esta empresa es la mejor!”, respondió uno de sus trabajadores y agregó: “¡me gustaría que mis amigos trabajaran aquí”. Se observa que, lejos de contribuir activamente a la captación del mejor talento para la compañía, los empleados percibieron los “programas de referidos” como una oportunidad única para meter a sus colegas nada menos que en Google. Los “programas de referidos”, sin embargo, se llevan a cabo, precisamente, para todo lo contrario. Bien concebidos, los empleados desarrollarán un sentimiento de pertenencia a la empresa, fortalecerán su compromiso y se crearán vínculos duraderos.

Gamificación en los “programas de referidos”

El concepto de gamificación alude a dinámicas de juego en el entorno empresarial. Implementadas y sofisticadas, normalmente, en el terreno de la fidelización de clientes, esta fórmula abarca mucho más. Los departamentos de Recursos Humanos han encontrado en ella una herramienta extraordinariamente válida a la hora de captar y reclutar talento. Más allá de los procesos de selección rutinarios, existen diversas fórmulas para averiguar y evaluar las habilidades del candidato. La respuesta de los postulantes a sencillos juegos en forma de ejercicio proporciona una información muy valiosa de sus destrezas, aptitudes y debilidades con respecto al puesto para el que se presentan.

La innovación es una máxima en cualquier parte del proceso organizativo de la empresa y también en la captación del mejor talento. Ya en materia, existen algunas pautas a seguir a la hora de implementar la gamificación tanto en los “programas de referidos” como en los procesos de selección sin recomendación que se expresan a continuación:

  1. Identificar el talento que se desea captar. Diseñar una oferta laboral atractiva y definir su público objetivo.
  2. Una vez seleccionados los perfiles que mejor se adecuan a la posición ofertada, es hora de crear contenido en forma de juego para descubrir sus habilidades y flaquezas. La psicología juega un importante papel en esta fase. Testar previamente los resultados con personas fuera del proceso de selección hará desarrollar y perfeccionar la metodología (táctica y técnica) de captación.
  3. Incentivos y recompensas para fomentar la motivación y participación. Las fórmulas más comunes se relacionan con los premios y el reconocimiento. Los premios pueden ser, por ejemplo, en forma de regalos, incentivos, cheques para gastar en la compañía, ofertas especiales, promociones o participaciones en concursos. Por otro lado, el objetivo de validar los conocimientos de los candidatos es reconocer sus logros. Este mecanismo se alía, principalmente, con las redes sociales. Permitir que los candidatos puedan compartir sus resultados con su comunidad, además de fortalecer la imagen de marca (employer branding), animará a sus contactos a participar en el mismo proceso y superar sus puntuaciones, como en un juego.
  4. Los dispositivos móviles (smartphones y tabletas) pueden convertirse en el canal perfecto para reclutar candidatos. ¿Quién, hoy en día, no dispone de uno de estos elementos? El desarrollo de aplicaciones está fomentando que las empresas divulguen sus ofertas de trabajo a través de ellas e incluyan ejercicios o pequeños cuestionarios encaminados a la obtención del mejor candidato.
  5. ¿Cómo vincular la gamificación a un “programa de referidos”? Los empleados podrían ir acumulando puntos para canjear, posteriormente, en forma de incentivos. Por cada candidato referido y que se involucre en el proceso de selección ‘gamificado’, el trabajador recibirá un beneficio. Más aún, si una de sus recomendaciones es, finalmente, la elegida. Los incentivos son muy variopintos: desde los expresados en el apartado 3 hasta la obtención de libranzas y cheques guardería o restaurante, entre otros. Estos no tienen necesariamente por qué suponer un gasto extraordinario. Estos incentivos, bien gestionados, pueden marcar la diferencia entre un trabajador a gusto y otro poco motivado.

Conviene, asimismo, reseñar que introducir la gamificación en los procesos de selección no es cosa solo de las grandes corporaciones. Cualquier empresa con una web corporativa puede añadir a sus ofertas procesos simplificados de gamificación a través de vídeos, imágenes y cuestionarios. No necesariamente tendrá que desarrollar una aplicación o site específico para reclutar el mejor talento. Hacer divertido el proceso de selección y que una empresa se dé a conocer, además de por la calidad de sus productos y servicios, debido a su gestión innovadora de captación de personal, es la estrategia perfecta para gestionar sus valores intangibles. Algo así solo puede traer consigo el reforzamiento de su reputación, así como despertar el interés de numerosos profesionales vinculados a su sector de actividad.

Estrategia de branding

Desarrollar un proceso de selección de personal atractivo es el primer paso. Por un lado, mejora la calidad del personal contratado. Se da por sentado que un buen proceso, diseñado paso a paso a través de estas técnicas, sirve para filtrar el talento y atinar con la elección final. Por otra parte, mejora la percepción que la sociedad tiene de una compañía determinada, aprovechando, de paso, esta oportunidad única para dar a conocer la actividad, la misión y los valores compartidos de la compañía. “Programas de referidos” y gamificación, unidos, conforman, desde luego, una estrategia de marketing y comunicación única para incrementar la notoriedad de la empresa.

En conclusión, los “programas de referidos” y la gamificación pueden estrechar sobremanera sus lazos de unión. Implementar dinámicas de juego en los procesos de selección de personal y atender a los incentivos de las recomendaciones de candidatos que efectúan los trabajadores ya existentes es una solución muy innovadora para captar el mejor talento. De ahí que estas fórmulas experimenten en la actualidad un tremendo auge relacionado, también, con la globalización económica y mejora de la competitividad de la empresa a escala internacional.

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