Cambio de paradigmas en la gestión de personas en las organizaciones

Cambio de paradigmas en la gestión de personas en las organizaciones

Vivimos en una sociedad en la que prima el conocimiento y el aprendizaje continuo, en la que proliferan las empresas de servicios y donde cada vez son más las que afirman, y demuestran en sus balances, que el talento de sus empleados es su principal activo. En este nuevo escenario la globalización y la complejidad tecnológica están provocando un cambio vertiginoso en la manera de gestionar los recursos humanos.

Como consecuencia de esta evolución el debate sobre la gestión de personas ocupa un lugar cada vez más importante en las organizaciones. De hecho, a los directivos de cualquier área se les exige formación, experiencia y, sobre todo, habilidades específicas de comunicación y relación interpersonal.

Vanos a analizar cómo están evolucionando los diferentes procesos de gestión de recursos humanos:

  • En contratación pasamos del trabajo para toda la vida y del contrato clásico por cuenta ajena al trabajador autónomo o freelance que desempeña su trabajo simultáneamente en varias empresas. Esto se constata a través del aumento del número de autónomos y de los contratos a tiempo parcial frente a los de jornada completa.

La globalización y las necesidades de conciliación de la vida personal y la vida profesional dan paso a formas alternativas o complementarias al trabajo presencial y a la jornada estandarizada, tales como el teletrabajo o la jornada flexible, donde el contrato psicológico o acuerdo verbal con el empresario cobran mucha importancia.

  • En reclutamiento los portales de empleo y las redes sociales profesionales se han convertido en fuentes casi inagotables para la búsqueda del talento. En estos nuevos medios la óptima gestión del “big data” se hace imprescindible y constituyen el canal de comunicación de la proposición de valor de la empresa para los futuros empleados.
  • En selección pasamos de centrarnos en el encaje perfecto de la persona en el puesto para primar el encaje de la persona con la organización, su cultura y sus valores.

Aquí también las nuevas tecnologías juegan un papel protagonista, las pruebas psicotécnicas online permiten evaluar a miles de candidatos sin necesidad de convocarles a pruebas presenciales. Del mismo modo, las entrevistas por videoconferencia y la grabación de las mismas para ser juzgadas por diferentes observadores, permiten ahorrar desplazamientos y múltiples reuniones que en ocasiones son repetitivas.

  • En formación estamos viviendo una evolución imparable hacia el aprendizaje continuo, universal y colaborativo, en el puesto y en la red, donde la introducción de componentes lúdicos y experienciales en el proceso de aprendizaje es un elemento clave para la transferencia de lo aprendido en el entorno profesional.
  • En la evaluación del desempeño individual en las organizaciones también se está cambiando desde un enfoque más controlador, a través de una revisión anual centrada en el logro de objetivos, a un enfoque de evaluación más continua, basada en un feedback multilateral y más informal por medio de conversaciones y comentarios espontáneos.
  • En desarrollo organizacional hay tres tendencias que destacan especialmente:
    • la reducción de niveles organizativos, que nos lleva a organigramas más planos y matriciales y a nuevos diseños de oficinas donde predominan los espacios abiertos para fomentar la comunicación y el trabajo en equipo.
    • la gestión de la diversidad, entendiendo ésta en todas sus dimensiones: cultural, social, religiosa, política, generacional, étnica, de género,…. y hasta de aspectos más novedosos cono la orientación sexual.
    • la promoción del compromiso de los empleados con su propio desarrollo y con el de la organización. Está demostrado que a mayor nivel de compromiso mayor satisfacción con el trabajo y mayor cumplimiento de objetivos
  • En compensación, a pesar de la reciente crisis económica en muchos países, se observa una evolución desde un enfoque reduccionista ligado a los aspectos monetarios, hacia un enfoque más global en el que el salario emocional, la conciliación entre la vida personal y profesional,  y el salario flexible y a la carta permiten retribuir el trabajo de manera más individualizada, eficaz y eficiente.
  • En cuanto a acción social y programas de voluntariado corporativo hemos pasado de un modelo de reacción puntual, promovido fundamentalmente por el empresario, ante catástrofes sociales o medioambientales, a un modelo más proactivo que representa un compromiso continuo con el desarrollo social y la preservación del entorno.
  • Cabe destacar que este nuevo modelo de responsabilidad social corporativa tiende a ser promovido desde la base de la pirámide organizativa, desde los propios empleados, y está abierto a la participación y colaboración de todos los grupos de interés o stakeholders (accionistas, clientes, proveedores,…), lo que conlleva un mayor compromiso y fidelización con la empresa.
  • En las relaciones laborales también se producen cambios desde un modelo de relaciones de confrontación y colectivas a un modelo más colaborativo e individualizado, en el que lo que prima es la sostenibilidad de la empresa y en el que los empleados tienen un mayor conocimiento de sus derechos y obligaciones. En este sentido actualmente se demanda y se ofrece una mayor transparencia en las prácticas de gestión de personas en las organizaciones, lo que a su vez contribuye al buen gobierno de las mismas. Esta buena práctica hace que proliferen los comités de ética, de gestión del talento, de remuneraciones y nombramientos,…
  • Finalmente, a la hora de hablar de promoción y liderazgo cada vez son más importantes las competencias profesionales, entendidas éstas como aquellas habilidades, actitudes y valores que permiten que las personas tengan éxito en determinadas situaciones profesionales. Situaciones en las que en las que, entre otros aspectos, lo que más se demanda actualmente es comunicación, orientación a resultados, ética, trabajo en equipo, innovación, compromiso y gestión de la diversidad.

Todos estos cambios o nuevos paradigmas en los procesos de gestión de personas en las organizaciones nos pueden afectar individualmente:

  1. Como candidato que participa en procesos de selección interna o promoción interna o externa
  2. Como empleado de un departamento de RRHH, como entrevistador o como director del área de gestión de personas
  3. Como trabajador en cualquier otro área de la empresa
  4. Como asesor de empresas o directivos

Como gestor de cualquier organización que tiene la responsabilidad de dirigir y desarrollar personas para obtener lo mejor de ellas en pro del éxito de la organización y de su propio desarrollo

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