Competencias clave del director de Recursos Humanos

Competencias clave del director de Recursos Humanos
Con las competencias del director de Recursos Humanos, explicamos las nuevas orientaciones para la gestión eficaz del talento laboral en las organizaciones

Las empresas cada vez utilizan con mayor frecuencia los métodos de reclutamiento derivados del networking. También recurren con asiduidad a los contactos profesionales establecidos por sus trabajadores más competentes. Por estos y otros motivos las competencias del director de Recursos Humanos (RRHH) deben actualizarse al nuevo escenario económico.

Los equipos responsables de proyectos comparten con un departamento específico la función de definir perfiles profesionales únicos. El desarrollo económico y los avances tecnológicos agudizan la tendencia hacia la especialización para atender las misiones encomendadas.

Este factor se combina con la relación directa entre la capacidad para cumplir con unas metas empresariales exigentes y el personal responsable de hacerlas posibles. Los sistemas jerarquizados en las organizaciones empresariales han entrado en crisis. Se impone una mayor flexibilidad, polivalencia y capacitación profesional para actividades nucleares para los objetivos empresariales definidos en el plan de negocio.

Definición de la especialidad

Los departamentos de Recursos Humanos son una sección de la dirección de gran valor estratégico en las organizaciones. Definen una gran parte de la cultura de la empresa. Sus atribuciones van mucho más allá del reclutamiento de nuevos trabajadores junto con la formación y seguimiento de los empleados en plantilla. También deben atender a los programas de salud, seguridad en el trabajo, incentivos, organización de turnos y planificación laboral.

El director de Recursos Humanos ha de contar con una trayectoria profesional acreditada en alguna de estas áreas. La proyección que la marca de una empresa tiene en la sociedad depende en buena parte de los éxitos conseguidos en estas actividades.

Las actividades normales de un departamento de Recursos Humanos

Para organizaciones con un gran número de trabajadores en plantilla muchas de las actividades que se van a comentar aquí se gestionan en departamentos específicos. Sin embargo, lo más común es tratar con empresas de tamaño pequeño y medio.

Hay que considerar la actividad profesional por las características visibles en la mayor parte de quienes la cultivan, no por el volumen económico gestionado por una minoría. Es muy eficiente agruparlas en un departamento único por la relación que tienen entre sí. También por girar en torno al trabajador como recurso y activo estratégico de la compañía.

Con estas premisas vemos las siguientes notas sobre acciones comunes emprendidas en la mayoría de profesionales que desempeñan labores en departamentos de RRHH:

  1. Definir las capacidades, habilidades y aptitudes requeridas para cada puesto de trabajo en la plantilla de empleados.
  2. Previsión, cobertura y contratación de personal para casos de bajas, vacantes o empleos de nueva creación.
  3. Definir y ejecutar los programas de acción social establecidos por la empresa. Tienen bastante relevancia en las grandes compañías y disminuyen sus contenidos al decrecer en volumen de trabajadores. En todos los casos es una nota diferenciadora y de gran impacto exterior en orden al posicionamiento de la marca en la sociedad.
  4. Elaborar y ejecutar los procedimientos para selección de personal laboral cuando sean necesarios. La objetividad, imparcialidad y salvaguarda de los intereses de la compañía son claves en estas actividades. En concurrencia competitiva para un gran número de plazas pueden ser una fuente considerable de trabajo y ocupar muchas horas de actividad.
  5. Establecer una vía de comunicación fluida con los trabajadores de la compañía para ofrecer información veraz, clara y actualizada de condiciones del contrato, vacaciones y beneficios sociales derivados de la relación laboral.
  6. Emprender planes de actualización de conocimientos de los trabajadores y verificación de los procedimientos utilizados en las actividades diarias. Se ha de buscar la excelencia en este campo como una forma de contribuir a la productividad de la fuerza laboral.
  7. Redacción de los contratos de trabajo y ser la primera instancia para aclarar cualquier extremo recogido en sus cláusulas. Una buena labor en este terreno ahorra gastos y tiempo en reclamaciones por vías judiciales por parte de los trabajadores.
  8. Observación del mercado laboral y estar atentos a aquellos perfiles profesionales que puedan quedar libres siempre que se ajusten a las necesidades de la compañía. Son las funciones incluidas bajo la denominación genérica de cazatalentos.
  9. Contacto frecuente con instituciones privadas y públicas para la participación en programas de formación académica, promoción de empleo o comunicación de datos estadísticos. Las oficinas de prensa de las empresas trabajan codo con codo con el departamento de RRHH o bien están plenamente integradas en ellos.

Titulaciones, conocimientos, habilidades y aptitudes de un director de RRHH

Es obvio que dadas las atribuciones, funciones y responsabilidades de un responsable de Recursos Humanos, debe ser una persona con formación universitaria superior. Las competencias en derecho, relaciones laborales, psicología y organización industrial son muy útiles.

De cualquiera de estos campos puede venir la titulación universitaria que daría unas mínimas garantías de capacitación técnica. Además, la experiencia anterior en responsabilidades similares suele ser indispensable para entrar en compañías bien situadas en un sector de la economía. Cuanto mayor es la complejidad organizativa y técnica, mayores son los requisitos para ocupar un puesto de alta dirección como director de Recursos Humanos.

Las capacidades y habilidades que se buscan para estos perfiles se sintetizan en el siguiente listado:

  1. Habilidades de comunicación interpersonal, negociación y expresión verbal y escrita.
  2. Carácter conciliador, abierto y proactivo. Alto grado de empatía para conectar con personas de generaciones y orígenes sociales muy diversos. Al mismo tiempo, se hace necesario poseer un carácter firme. En especial para cuestiones que por su significación económica o social puedan afectar a los intereses o prestigio de la empresa.
  3. Habilidades singulares en lectura de lenguaje no verbal, organización, trabajo en equipo y cálculo estadístico.
  4. Conocimientos mínimos de derecho y relaciones laborales.
  5. Buen conocimiento de formas y métodos de trabajo en la propia compañía y en otras del mercado. Capacidad emprendedora y buena adaptación a los cambios.
  6. Conocimiento y destrezas en las nuevas tecnologías para captura y análisis de datos.

Las tendencias para el futuro en Recursos Humanos

Se está dando una transformación en la forma de producir y los métodos empleados. La implantación de sistemas automáticos, administración en la nube e inteligencia artificial ha impactado fuertemente en las organizaciones. En el futuro próximo ya se apuntan algunos cambios que pueden afectar de modo drástico a la organización interna de estos departamentos.

Se habla incluso de la dilución de los departamentos de Recursos Humanos en la estructura organizativa. Esta será cada vez más modular y menos jerárquica en gran parte de las organizaciones. La tecnología y la externalización de funciones no esenciales para el negocio han adelgazado las plantillas fuertemente jerarquizadas de antaño. El trabajo por proyectos con objetivos claros y definidos en el tiempo requiere de nuevas capacidades y modos de gestión.

Con todo, para las empresas de gran tamaño y con un volumen importante de capacidad laboral se mantendrán muchas prácticas similares a las actuales. En síntesis, las tendencias que ya se han hecho presentes y se remarcarán en el futuro son las siguientes:

  1. Nuevas formas de relación laboral definidas por colaboraciones internacionales, muy especializadas, esporádicas y con un ejercicio limitado en el tiempo. El fenómeno de los freelancers sustituirá los contratos laborales por relaciones mercantiles, aunque en ningún modo la sustitución será mayoritaria. El grado de vinculación y compromiso de un trabajador con un plan de empresa seguirá estando canalizado por contratos laborales.
  2. Colaboración e integración de plantillas en proyectos comunes con otras empresas. Esta tendencia a unir fuerzas, pero manteniendo una identidad propia de fondo es muy apropiada para la coyuntura económica actual. Se mantienen las ventajas organizativas de las pequeñas y medianas empresas. Al tiempo se favorece la participación en proyectos de envergadura económica con otros partners o socios.
  3. El incremento de la importancia de contar con un buen servicio de reclutamiento entre perfiles profesionales de alto rendimiento. La tecnología permite con un gasto mínimo conocer al detalle a personas muy valiosas para la organización. Contar con perfiles únicos por la combinación de conocimientos y destrezas será determinante para obtener buenos resultados en innovación y I+D+I.
  4. La naturaleza dispersa y multicultural de las plantillas será otra característica que se agudizará en el futuro. Las barreras idiomáticas o culturales cederán ante las ventajas profesionales o económicas de elegir a candidatos de otros entornos nacionales. El trabajo en línea y la tecnología facilitan enormemente este cambio de gran calado.

Como conclusión, las competencias de un director de Recursos Humanos deben contribuir a facilitar un cambio de modelo en las empresas. Siempre existe una correspondencia entre mercado y los medios para intervenir en él.

Estos medios facilitados por proyectos empresariales están pensados para un entorno más o menos estable coincidiendo con las pautas seguidas por la competencia. Las ventajas competitivas que representan nuevas formas de organización generalizan su implementación en muy poco tiempo.

Es una cuestión de supervivencia, la globalización facilita que se obtengan ventajas incluso con un plan de negocio con origen geográficamente muy alejado. La logística y los medios de comunicación hacen posible acceder a un mercado global que responde de forma inmediata ante una ventaja de calidad o de precio.

El capítulo de gasto de personal ocupa una parte significativa de los presupuestos anuales de una empresa. Para que la inversión de los accionistas tenga un retorno satisfactorio, el director de Recursos Humanos ha de procurar sacarle el mejor partido. Los descuidos, negligencias o errores tarde o temprano pasan al balance de cuentas anual. La gerencia ejecutiva debe asignar estas importantes responsabilidades a profesionales con capacidades bien probadas

Formación relacionada

La página web www.cerem.es utiliza cookies para mejorar los servicios ofrecidos. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso e instalación. Para más información haga click aquí.

Subir