Existe una creencia generalizada de que se establecen los días de vacaciones en función de las horas semanales que se trabajan, es decir, que un empleado a tiempo parcial tendría la mitad de vacaciones que otro que lo hace a tiempo completo. Lo cierto es que no es así, según se indica en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que establece 30 días anuales de vacaciones retribuidas anuales.

Vacaciones en un trabajo a tiempo parcial

El derecho a vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial está regulado en el artículo 12 del Estatuto, que indica que tienen los mismos días que los que trabajan a tiempo completo. Es decir, que el cálculo se realizará en función de cuánto dura el contrato y no las horas diarias o semanales que se hagan.

Por poner un ejemplo, un trabajador que tenga un contrato de un año, a tiempo parcial, tendrá los mismos días de vacaciones que uno a tiempo completo y cuyo contrato tenga la misma duración anual. Es más, a través del convenio colectivo o por un contrato pactado, se podrían superar los 30 días de descanso al año.

Eso sí, durante el mes de vacaciones, el trabajador a tiempo parcial recibirá el mismo salario de siempre, que será inferior a un compañero que realice más horas. Es decir que aunque los días de vacaciones son los mismos, el salario no lo es.

Pero ¿qué ocurre si, además de trabajar parcialmente, solo se hacen ciertos días de la semana? Por ejemplo, los que trabajan en discotecas, restauración, etc.

Lo cierto es que la ley establece que, en estos casos, tampoco disminuyen los días de vacaciones con respecto a otros trabajadores. Incluso aunque se trabaje solo un par de días a la semana y su contrato sea anual, sigue teniendo derecho a los 30 días de vacaciones con los fines de semana incluidos. El salario sí que seguirá siendo el mismo que cuando se está trabajando.

Todo esto da como consecuencia que, cuando se pasa de un contrato parcial a uno completo, las condiciones de vacaciones no cambian: ni se pierden ni se ganan días, en lo que sí va a influir es en el salario, que se incrementará. A todo esto hay que recordar que, para hacer este cambio, trabajador y empresa han de sentarse antes a negociar, es decir, que el empresario no puede tomar esta decisión de forma unilateral.

Los días laborales y los días naturales

Los 30 días de vacaciones anuales que establece el Estatuto de los Trabajadores hacen referencia a los días naturales, esto quiere decir que se cuentan los fines de semana. Sin embargo, algunos convenios solo establecen las vacaciones en días laborales y, en estos casos, esto influye en los días libres que tiene un trabajador a tiempo parcial.

En estos casos, si se trabajan los mismos días que si fuera jornada completa, no habría ningún tipo de problema. Sin embargo, en los casos en los que solo se vaya a trabajar unos días en semana (por ejemplo, aquellos que lo hagan en fin de semana), se tendrán que contar todos los días laborales, aunque no se presten servicios. Por ejemplo, el trabajador no podrá trabajar 22 días laborables y luego tener libres otros 22 sábados o domingos.

Por otro lado, la empresa no puede reducir los días de vacaciones a los que tiene derecho un trabajador, aunque este lo sea solo a tiempo parcial. Tampoco podrá imponer sanciones que afecten a los días libres, está totalmente prohibido; la única reducción en este aspecto es debida a modificaciones en la duración del contrato.

Además, el trabajador tampoco puede pedirle a la empresa que le pague los días de vacaciones, en lugar de disfrutarlas, para cobrar un mes doble, por ejemplo. El único caso en que se remuneren los días libres es que el empleado se dé de baja en la empresa, de esta manera percibirá esos días en forma de aumento del finiquito.

Contratos de menos de un año de duración

Hasta ahora, en este artículo se han expuesto los casos de trabajadores que tenían contratos de un año de duración, como mínimo, ya sea la jornada parcial o completa. Pero ¿qué pasa en aquellos casos en los que el contrato tiene menos de un año de duración?

Pues, simplemente, se hará el cálculo legal que da derecho a 2,5 días por mes trabajado, o se aplicará, proporcionalmente, la ley o el convenio correspondiente. Por ejemplo, si se trabajan seis meses, el trabajador tendrá derecho a 15 días de vacaciones. Lo mismo ocurre con los despidos antes de acabar el año trabajado, la persona despedida seguirá teniendo derechos de días libres pagados, de acuerdo con el tiempo trabajado.

Otras cuestiones sobre los días de vacaciones

En algunas empresas, debido al tipo de negocio que llevan a cabo, no permiten que los trabadores puedan coger los días de vacaciones cuando este quiera, sino que lo tiene que hacer en una fecha determinada. La duda que surge aquí es si esto es legal. La respuesta es que depende.

Según el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 38.1, el periodo de vacaciones tendrá que ser pactado entre trabajador y empresario, siempre teniendo en cuenta lo que haya establecido en el convenio sobre esta planificación anual. Es decir, que la última palabra para saber si es posible la tiene el convenio.

El problema surge cuando el convenio tampoco regula este aspecto al 100 %, dejando «flecos» importantes que pueden dar lugar a controversia entre las partes. La única solución, en este caso, es que se revise individualmente cada caso con la empresa, cuando no hay convenio o este no dice absolutamente nada de este asunto, es el empresario quien puede establecer las vacaciones, de forma unilateral, pero basándose en criterios objetivos.

Con respecto a las personas que han sido despedidas, pero que aún tenían días de vacaciones por disfrutar, tendrán que agotar estos días antes de empezar a cobrar el paro, ya que se trata de vacaciones pagadas en el finiquito, como se ha mencionado antes. El empresario se encargará de informar al SEPE que ha pagado esos días y aparecerá en la vida laboral con el epígrafe: «vacaciones no disfrutadas».

La jurisprudencia para las vacaciones de contratos de fin de semana

Para apoyar con jurisprudencia lo mencionado anteriormente sobre contratos de fin de semana (pero de larga duración), como son los de fin de semana, está la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 18 de enero de 2012:

“Para terminar, en cuanto al disfrute de las vacaciones: el art. 6 de la segunda parte del Convenio Colectivo ‘El número de días de vacaciones que corresponden a los trabajadores fijos de actividad continuada a tiempo parcial son lo mismos que a los de actividad continuada a tiempo completo, en la parte proporcional al número de días trabajados’. Dicho precepto cumple con lo establecido en el art.12.4 d) del ET establece para los trabajadores a tiempo parcial los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, añadiendo la previsión de que en las disposiciones legales o reglamentarias o en virtud de Convenio, se podía regular tales derechos de forma proporcional al tiempo trabajado.”

Además, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, del 26 diciembre de 2002, indica lo siguiente:

“Una vez establecido lo anterior y en virtud del principio de proporcionalidad entre retribución y jornada, para hacer el cálculo de la retribución correspondiente a vacaciones hay que tener en cuenta que la eventual parcialidad de la jornada no afecta a la duración de las vacaciones, puesto que ni en el ámbito de las relaciones estatutarias ni en el de las laborales se encuentra restricción alguna en cuanto a la duración de las vacaciones por tal causa. El contratado (o nombrado) a tiempo parcial tiene su contrato (o relación estatutaria) vigente de manera permanente y tiene derecho a disfrutar de treinta días de vacaciones, siempre y cuando haya estado vigente sin solución de continuidad su contrato (o relación) durante todo el año al que las mismas van referidas. En caso contrario (relaciones iniciadas a lo largo del año tomado como referencia) habrá que calcular el período de vacaciones en proporción al número de días de duración del contrato (o de la relación estatutaria). Aquí el cálculo toma en consideración días naturales de vigencia de la relación y no días u horas de trabajo efectivo, de forma que estamos hablando de una proporcionalidad distinta a la que denominamos ‘parcialidad’.”

Por tanto, es la propia jurisprudencia la que indica que la antigüedad en el puesto de trabajo es la que determina cuántos días de vacaciones le corresponden al trabajador.

En conclusión, las vacaciones no dependen de las horas semanales trabajadas, sino de la duración del contrato. Así, un empleado que trabaje a jornada completa disfrutará de los mismos días que uno que lo haga a jornada reducida. Para los que trabajen solo algunos días de la semana pueden consultar con su convenio o aplicar los 2,5 días de descanso por mes trabajado.