¿Continúa la guerra por el talento a pesar de su abundancia?

¿Continúa la guerra por el talento a pesar de su abundancia?
Hay muchos expertos y empresarios que afirman tener grandes dificultades para encontrar cierto tipo de talentos especializados ¿y si utilizamos el Big Data?

El talento es una apuesta por la inversión que realizan aquellas empresas que son conscientes de lo esencial que es la especialización como clave del éxito en un entorno tan competitivo. El Departamento de Recursos Humanos de un negocio inicia un proceso de selección de cara a encontrar el perfil más idóneo para cubrir un puesto que ha quedado vacante. Este proceso puede ser interno, como ocurre en aquellos casos en los que se realiza una búsqueda dentro del personal de la propia organización para cubrir esa necesidad.

En la mayoría de las ocasiones, el proceso es externo. Las empresas publican una oferta en portales de empleo especializados detallando las condiciones laborales y los requisitos que debe cumplir el candidato. En ocasiones, también puede cubrirse dicho puesto a través del contacto con un profesional que envió su currículum en forma de autocandidatura.

Condiciones para la búsqueda de talento

Actualmente, se produce la circunstancia de la sobrecualificación como una realidad frecuente. Existen tantos profesionales con un currículum extenso y una menor oferta de trabajo como consecuencia de la crisis económica, por lo que surge una gran competencia. Pero, además, como consecuencia de esta sobrecualificación, muchos profesionales desempeñan un trabajo que requiere un menor nivel de especialización. Como consecuencia de esta circunstancia propia del contexto laboral actual, se produce una infravaloración del talento desde el punto de vista económico. Es decir, es posible contratar a profesionales por una tarifa más competitiva.

Además, también ha cambiado la situación profesional de la mayoría de las personas. El entorno dinámico y cambiante hace que cada trabajador pase por distintas empresas a lo largo de su vida laboral. En muchas ocasiones, este cambio también es buscado por la inquietud personal de evolucionar, encontrar una oferta que se ajuste más a la vocación personal y tener mejores condiciones salariales. Sin embargo, este dinamismo obliga a las empresas a sumar nuevos talentos a la entidad para cubrir la marcha de aquellas personas que deciden emprender un nuevo camino por diferentes motivos.

Sin embargo, a pesar de la abundante presencia del talento como un bien de una sociedad avanzada, desarrollada y libre, muchos emprendedores tienen dificultades para encontrar perfiles específicos y especializados en algunos sectores concretos. Ya que, además, las empresas no solo buscan personal con formación, sino también con experiencia práctica. Esta es la combinación perfecta. Conviene puntualizar que, cuando se produce una dificultad para encontrar a candidatos que cubran las condiciones indicadas en una oferta, las condiciones de sueldo son más altas, puesto que, en este tipo de casos, el talento se paga mejor.

Puede ocurrir que una empresa inicie un proceso de selección y, a pesar de haber realizado distintas pruebas de evaluación de candidatos (por ejemplo, la entrevista telefónica, el test psicotécnico, la dinámica de grupos y la entrevista individual), cierre el proceso sin realizar ninguna nueva contratación al no haber descubierto el perfil ideal.

Beneficios del Big Data para las empresas

Sin embargo, gracias al Big Data, los recursos humanos pueden verse notablemente beneficiados al poder gestionar una amplia cantidad de datos de potenciales candidatos con el fin de llevar a cabo la identificación y el desarrollo de talento con mucha inteligencia emocional. Gracias a la integración de las tecnologías en la empresa y huella digital que cada ser humano deja en el entorno online a lo largo del tiempo, los negocios tienen acceso a más datos de los posibles contratados. También de los proveedores que se convierten en colaboradores y clientes habituales que definen el público objetivo.

Desde el punto de vista cuantitativo, se produce un procesamiento de los datos que son unas fuentes de información en los procesos de ampliación de la plantilla. Poniendo en orden dichos datos, las empresas tienen un mayor nivel de objetividad en la toma de decisiones, que puede ir desde la selección hasta la promoción profesional, pasando por la búsqueda de perfiles con liderazgo alto. Este incremento de la objetividad en los recursos humanos también incrementa las posibilidades de éxito de un negocio.

La información aportada por el Big Data solo tiene verdadero significado cuando es interpretada por profesionales competentes y cualificados, capaces de analizar en su contexto cada concepto. Por tanto, la máquina no desplaza el valor de la inteligencia humana, sino que, simplemente, la complementa. Gracias a la integración de la tecnología en los procesos de selección, las empresas pueden acceder a una mayor oferta de profesionales con el currículum deseado gracias a las bases de datos de candidatos y los perfiles presentes en los portales de empleo.

Por tanto, más allá del beneficio de la tecnología, el factor humano es indispensable para poder dar un significado verdaderamente constructivo a esta cantidad de información que debe reinterpretarse bajo los parámetros pertinentes y dentro de cada proceso específico.

Sin embargo, conviene puntualizar que el Big Data no solo supone una puerta abierta para las empresas del siglo XXI, sino que también lo es para los profesionales de estos tiempos, que tienen nuevas vías de integración profesional. Se ponen en conexión los objetivos de la empresa con los perfiles seleccionados. A través de esta fuente de información, es posible conocer la trayectoria profesional de un candidato, los estudios realizados, sus cualidades más destacadas, las motivaciones personales de los trabajadores o, incluso, también su nivel de liderazgo.

Es muy importante que la empresa identifique previamente qué datos son los que necesita para desarrollar con éxito su proceso de selección. Ninguna búsqueda tiene sentido, si no existe un objetivo claro y plan de acción específico. Además, al definir el objetivo también se produce una selección lógica de dichas fuentes de información, ya que se filtran los datos bajo la óptica de una perspectiva concreta. También es muy necesario reorganizar los datos de una forma sistemática y coherente para convertir esta clasificación en un valor útil.

El Big Data es una medida para cubrir la necesidad de información habitual, que es una fuente de valor para negocios que necesitan dar respuesta a las nuevas demandas del entorno social y adaptarse a los tiempos con éxito. Mediante este sistema, el Departamento de Recursos Humanos no solo puede acceder a una amplia base datos, sino que, además, puede filtrar dichos datos en una menor cantidad de tiempo, simplificar el proceso de investigación y aportar un ahorro de minutos que es un bien muy preciado en la actualidad.

Pero, además, otro de los beneficios de esta vía de selección de candidatos es que permite a una organización acceder al talento potencial de trabajadores de distintas partes del mundo, sin que la condición de la ubicación sea determinante. Por tanto, el Big Data se integra a la perfección en la era de la globalización, en la que las condiciones de empleo también han creado nuevas posibilidades, como muestra, por ejemplo, la opción del teletrabajo.

Además, aquellas empresas que apuestan por la digitalización de los documentos no solo ahorran espacio físico en el archivo, sino que también reducen el coste económico.

Consejos sobre el Big Data para empresas

  1. Es muy importante tener un criterio claro para clasificar los datos que realmente son fundamentales y descartar aquellos que no lo son. Para ello, resulta un bien básico identificar las necesidades de la empresa con el fin de poner dichas necesidades en conexión con los datos seleccionados. En caso contrario, la acumulación de datos se convierte en una forma de masificación totalmente destructiva.
  2. Es recomendable contratar profesionales especializados para traducir dichos datos y darles un sentido: especialistas en programación, expertos en estadística, matemáticos, ingenieros… Profesionales con unas trayectorias sólidas en este desempeño práctico.
  3. Es fundamental seleccionar una herramienta segura para cribar los datos y velar por la protección desde el punto de vista de la ciberseguridad.
  4. La organización también debe analizar con objetividad si cuenta con los medios necesarios para realizar la inversión que requiere esta integración del Big Data en los procesos de selección. La inversión no solo es necesaria en los medios y la herramienta. También lo es en personal.
  5. Conviene elaborar un plan de acción para la integración de datos en la infraestructura de la empresa: ¿cuáles serán las fuentes de consulta?

El talento es vital para una organización, puesto que las personas son las claves del éxito de una entidad en la formación de un equipo coherente que debe cubrir funciones específicas en la rutina diaria. Los datos son unas fuentes de valor. Sin embargo, solo adquieren un significado real cuando el Big Data alcanza un alto nivel de especialización por parte de una organización.

Los procesos de selección de muchas empresas son muy complejos y los candidatos deben superar varias pruebas hasta llegar a la fase final. El Big Data no sustituye a los medios tradicionales de selección de candidatos, sino que, simplemente, es una opción complementaria que puede sumar un nuevo valor en un contexto tecnológico como el presente. Los datos amplían la inteligencia de las empresas.

El Departamento de Recursos Humanos es uno de los más vitales de la organización. En ocasiones, las pymes deciden delegar los procesos en manos de consultorías especializadas a través del método del outsourcing.

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