Control de la actividad laboral mediante cámaras

Control de la actividad laboral mediante cámaras
Cada vez es más habitual la instalación de cámaras de vigilancia, por parte de los empresarios, para la supervisión del cumplimiento laboral de los trabajadores.

Cada vez es más habitual la instalación de cámaras de vigilancia, por parte de los empresarios, para la supervisión del cumplimiento laboral de los trabajadores. En los ámbitos jurídico y laboral, esta cuestión se mueve en una dicotomía: por una parte, el derecho del empleador de controlar la actividad de sus trabajadores; y el derecho a la intimidad de estos últimos, por otra.

¿Es legal instalar cámaras de vigilancia para controlar a los trabajadores?

En este sentido, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empresarios podrán adoptar las medidas de control y vigilancia que consideren pertinentes para comprobar  el cumplimiento de los deberes y obligaciones laborales de los empleados. Vela, en su aplicación, la dignidad humana de los trabajadores y se tiene en cuenta la capacitación real de los empleados con alguna minusvalía. Por su parte, el artículo 4 de dicho Estatuto considera como un derecho básico de los empleados el debido respeto a su privacidad y dignidad y establece la protección ante ofensas físicas y verbales de naturaleza sexual y el hostigamiento por razón de origen étnico o racial y religioso y por edad, discapacidad y orientación sexual.

Si se atiende a la redacción del artículo 20.3, se puede determinar que está permitida la implantación de tales sistemas de vigilancia. No obstante, queda la duda de si la colocación de los equipos audiovisuales de vigilancia vulneraría el derecho a la intimidad de los empleados. Ante esta cuestión, el Tribunal Constitucional ha precisado una serie de requerimientos que preservan la privacidad de los empleados, a la vez que se permite utilizar estos recursos de vigilancia, reconocidos por la ley del empleador.

Requerimientos para colocar una cámara de vigilancia en una empresa o un negocio

Con el objetivo de compensar la facultad de vigilancia del empresario con el el derecho a la privacidad y dignidad del trabajador, el Tribunal Constitucional ha establecido unos términos circunstanciales que legitiman la implantación de cámaras de control y vigilancia. Son los siguientes:

  • El empleador debe acreditar que es verdaderamente necesario colocar cámaras de vigilancia y justificar de forma clara y precisa las razones por las que ha decidido implantar tales sistemas.
  • El objetivo único de la colocación de cámaras de control ha de ser la comprobación de incumplimientos contractuales graves. Para ello, ha de ser necesaria la existencia de indicios razonables. La instalación de estos dispositivos ha de constituir el único modo de descubrir y probar el incumplimiento por parte del trabajador o de los trabajadores.
  • Los dispositivos deben estar instalados en lugares donde se considera rigurosamente indispensable, para cumplir con el propósito por el que han sido colocados dentro de las instalaciones. No está permitido instalar estas cámaras en espacios donde no se ejerce la relación laboral entre empleadores y empleados, como áreas de descanso, comedores, servicios, vestuarios, taquillas, etc. Dichos lugares se excluyen para no vulnerar el derecho a la intimidad de los trabajadores.
  • La instalación de los mecanismos de vigilancia se comunicará con la suficiente antelación a los representantes legales de los trabajadores (Delegados de Personal o Comité de Empresa), puesto que tienen derecho a ser debidamente informados sobre las medidas empresariales respecto a la planificación y el control de las tareas laborales, en función del artículo 64.5 del Estatuto de Trabajadores. El comunicado debería concretar las características de los sistemas a instalar, su intención y cualquier detalle de interés.
  • Asimismo, ha de informarse previamente de la medida establecida a los empleados (comunicación a los trabajadores de que se van a colocar cámaras de vigilancia en el centro de trabajo) y de los lugares concretos donde van a ubicarse los dispositivos de vigilancia, además de facilitar la información del funcionamiento de dichos equipos, es decir, si solo van a captar imágenes o imágenes y audio.

Ejemplo de sentencia real

En el caso de que el empresario instale las cámaras de vigilancia en espacios no permitidos y un trabajador sea despedido, este despido será declarado nulo ante la ley, por lo que el empresario tendrá que proceder a la readmisión del empleado en sus funciones laborales, además de abonar los salarios que ha dejado de percibir el último.

Respecto a esta cuestión, se puede revisar la sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de Madrid número 290/2009, de 17 abril AS 2009/1656. En tal sentencia se encuentra, por un lado, la compañía ferroviaria Renfe; y por otro, interviene de oficio la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma de Madrid. El motivo de este litigio judicial era la instalación de dos cámaras de vigilancia en la taquilla destinada a la venta al público.

Dada la distribución de las taquillas de venta al público, las cámaras también enfocaban a una zona de aseo y un perchero, donde los empleados se cambiaban de ropa. En estas circunstancias, la sentencia, en primera instancia, resolvió que, en efecto, se estaba vulnerando el derecho a la intimidad de los trabajadores.

Tras el recurso de Renfe, el Tribunal Supremo de Justicia evaluó la instalación y distribución de los dispositivos de vigilancia, por parte de la compañía, y falló desestimando dicho recurso y confirmando la resolución que emitió el Juzgado de lo Social.

Por tanto, el problema legal radica en concretar cuándo las herramientas tecnológicas utilizadas por el empresario para verificar el cumplimiento de los quehaceres laborales respetan la privacidad de los trabajadores o, por el contrario, cuándo pueden establecerse como una actividad ilegítima del derecho a la vigilancia. Al no haber una legislación reguladora totalmente específica respecto a la colocación de estos mecanismos de vigilancia y control en las empresas, han de ser los tribunales los que, al valorar cada supuesto concreto, establezcan la legitimidad o no de las medidas adoptadas por los empresarios, de acuerdo con las circunstancias implícitas en cada caso.

Pautas aconsejables para los empresarios

Como se ha señalado, conviene tener en cuenta una serie de recomendaciones para que la implantación de los mecanismos de control y vigilancia no vulnere los derechos fundamentales de los trabajadores:

  • Que haya una causa plenamente justificada para controlar, de este modo, las actividades laborales de los empleados.
  • Que no exista otro medio o procedimiento menos incisivo para el ámbito personal y privado de los trabajadores y que pudiera logra el mismo fin.
  • Hay que rechazar tajantemente la idea de ubicar los sistemas de vigilancia en los espacios de uso personal o privado.

Segundo ejemplo de sentencia

En el año 2013, hubo otra sentencia relacionada con estos sistemas de vigilancia en el ámbito laboral. En este caso, se trataba de un funcionario de la Universidad de Sevilla, el cual había sido sancionado con la anulación temporal de sueldo y empleo por el incumplimiento reiterado e injustificado de su jornada laboral. En prueba de la falta laboral, la Universidad de Sevilla, que sospechaba desde hacía tiempo que el empleado no cumplía su horario de trabajo, decidió hacer uso de las cámaras de videovigilancia instaladas en las entradas al recinto universitario y enfocar dos de ellas justo hacia el acceso del despacho del empleado presuntamente infractor.

La sentencia dejó constancia de que la Universidad de Sevilla contaba con la autorización administrativa concedida por la AEPD (Agencia Española de Protección de datos) y la colocación de las cámaras de vídeo señaladas estaba advertida debidamente por medio de carteles informativos. La sentencia también indicaba que, en los apuntes de control de asistencia, dicho trabajador firmó su entrada a las 8:00 horas; y su salida, a las 15:00 horas, durante enero y febrero del año 2006. No obstante, las imágenes tomadas por las cámara demostraban que, durante esos meses, más de una veintena de veces, dicho funcionario accedió a su lugar de trabajo con retrasos que oscilaban entre los treinta minutos y varias horas.

El empleado de la Universidad acudió al Tribunal Laboral para dejar patente la nulidad de las pruebas y argumentó que las imágenes tomadas no habían sido autorizadas por la Agencia Española de Protección de Datos ni tampoco comunicadas tampoco a los empleados de la universidad. El Juzgado de lo Social, en primera instancia; y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, después, rechazaron las objeciones del recurrente y manifestaron que la prueba videográfica de la Universidad era legítima.

El litigio continuó y llegó al Tribunal Constitucional, donde el recurrente insistió en que las imágenes captadas por las cámaras de seguridad vulneraron su derecho a la intimidad y protección de datos de ámbito personal. El Ministerio Fiscal, por su parte, defendió que el empleo de las imágenes fue una actuación apropiada, necesaria e irreprochable. Finalmente, la sentencia falló en favor del Ministerio Fiscal y se dictaminó que no se había vulnerado el derecho a la intimidad en ningún momento.

En definitiva, los empresarios y organismos empleadores deben familiarizarse con las leyes instauradas en materia de privacidad, con el objetivo de no incurrir en faltas que vulneran tales derechos de los empleados. Como se ha podido observar, cada caso es tratado por los tribunales, en función de las circunstancias establecidas, para verificar, en última instancia, la legitimidad de las medidas tomadas por las empresas.

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Comentarios (3)

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Ana Alba García

Enviado el

Buenas tardes, necesito que me oriente hacia la siguiente situación.
Soy presidenta de una asociación y en 2006 se instalaron unas cámaras de seguridad en el centro en defensa de las" personas y los bienes" nó para vigilar a los trabajadores.
Hemos despedido a una trabajadora (despido procedente) cuando hemos detectado por la visualización de las imagenes que no ha atendido como debiera a un menor a su cargo y nos aconsejan que lleguemos a un acuerdo de conciliación por tener perdida de antemano el juicio.
El asunto es más complejo y si pudiera ponerme en contacto con usted para poder explicarle mejor se lo agradecería.
Atentamente.
Ana
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James

Enviado el

Después de haber leído ya varios artículos referentes al control de empleados he de recomendar una aplicación que digamos que controla o supervisa al empleado únicamente dentro del horario laboral. Además sirve para especificar las horas trabajadas exactas. Pienso que si en las empresas implantamos sistemas de control sanos como es el caso de efectivus z no habría problemas como este. Os dejo un dirección a su página: http://efectivus.com/
Gracias y un saludo.
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Infosecurity

Enviado el

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