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¿Cuándo es obligatorio el preaviso de 15 días?

¿Cuándo es obligatorio el preaviso de 15 días?
En el finiquito que percibe el trabajador cuando se cesa se incluirá el pago de los 15 días de preaviso en función del tipo de contrato que se tenga

La legislación española contempla la obligatoriedad de avisar de la finalización de una relación laboral con 15 días de antelación. Es un requisito que han de cumplir tanto los trabajadores que deseen abandonar su puesto como las empresas que hagan un despido. El preaviso de 15 días se mantiene en prácticamente todos los contratos temporales, indefinidos o de formación que son superiores a un año.

El preaviso en los contratos temporales

En los contratos temporales se indica claramente la finalización de la relación laboral, por eso, cuando son inferiores a un año no se exige el preaviso de 15 días de antelación para su extinción. En el caso que se superen los doce meses, las partes están obligadas a realizar la comunicación.

Al hilo de ello, conviene señalar que los contratos temporales se pueden renovar automáticamente si vencido el plazo ninguna de las partes indica lo contrario, siempre y cuando no se supere el tiempo máximo establecido para la temporalidad de una relación laboral. Cuando se haya superado ese plazo, se entiende que el contrato pasa a ser indefinido.

Tanto el empresario como el trabajador han de comunicar su voluntad de extinguir la relación laboral con un preaviso de 15 días de antelación cuando se supere el año. Ahora bien, las consecuencias son diferentes.

Si es la empresa quien decide realizar la extinción del contrato laboral, el trabajador tendrá derecho a la indemnización que le corresponde y a solicitar la prestación por desempleo. En cambio, la voluntad de no continuar por parte del empleado se entiende como una baja voluntaria, por la que no se percibe ni prestación por desempleo ni tampoco tiene derecho a indemnización.

Tipos de contratos temporales: obra y servicio, eventuales o de interinidad

Existen diferentes tipos de contratos que son temporales. Los contratos de obra y servicio están regulados por el Real Decreto 2720/1998. En la norma legal se explicita que, en las contrataciones que superen el año, el solicitante de la baja de la relación laboral ha de notificar su deseo y las causas con 15 días de antelación.

En los eventuales, como no pueden ser superiores a los 12 meses, no existe tal obligación. Y en el caso de los interinos depende de lo pactado.

Los contratos formativos y su regulación

Los contratos que son formativos o de prácticas se regulan por el Real Decreto 488/1998. Si la duración es de más de un año, es obligado presentar el preaviso de los 15 días. Si el empresario no avisa al empleado, ha de indemnizarle por los días que ese período haya sido incumplido.

Los despidos objetivos, disciplinarios e improcedentes

En el caso de los despidos objetivos o por causas justificadas, el empresario está obligado a comunicar la extinción del contrato con 15 días de antelación. Concretamente, en el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores se señala la obligación de comunicar la extinción con el preaviso de la quincena. Si no lo hace, no se considerará improcedente el despido, pero el empresario tendrá que abonarle los días del preaviso en el finiquito. Para ello, el empleado tendrá que interponer la reclamación pertinente.

Es más, cuando el despido se haya realizado por causas objetivas, el empleado tiene de un derecho adicional. Dispone de seis horas a la semana para poder buscar un nuevo puesto de trabajo, sin que ello repercuta en la retribución que ha de abonarle la empresa para la que trabaja.

En cambio, en el caso de los disciplinarios no tiene la citada obligación de hacerlo, la comunicación la puede realizar al entregarle al trabajador la carta de despido.

En cuanto a los improcedentes, dado que la causa no está justificada por parte de la empresa, la empresa se ahorra los 15 días de preaviso puesto que ya reconoce la improcedencia del mismo. Los pasos que se siguen son los de realizar una extinción disciplinaria para, después, en el acto de conciliación, reconocer que era improcedente y así ahorrarse los citados días.

Al hilo de ello, cabe señalar que en elArtículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores se indica la obligatoriedad del empresario de acompañar el documento del preaviso con el de las cantidades que se le adeudan al trabajador. El empleado puede solicitar a la hora de la firma la presencia de un representante legal de los trabajadores, y si no hace uso de ese derecho, también se hará constar en el documento.

Qué pasa si la empresa no realiza el preaviso

Si la mercantil no realiza el preaviso de 15 días, ha de abonarlo junto al finiquito. En el caso de no hacerlo, el trabajador puede hacer la reclamación del importe que le corresponda.

Para interponer una reclamación puede presentar una papeleta de conciliación. Si no se llega a un acuerdo con la compañía, el siguiente paso es interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. El empleado dispone de un año para reclamar el dinero. Un plazo que empieza a contar desde el momento que el día en que es despedido o finaliza el contrato temporal.

Las dimisiones o las bajas voluntarias

Si es el empleado quien decide extinguir la relación laboral, antes de que finalice el contrato tiene la obligación de preavisar. El plazo depende del convenio colectivo de cada sector o, en su defecto, dispone de 15 días para comunicarle a la empresa su decisión de no continuar.

Otro posible escenario es que el trabajador desee no renovar su contrato, en ese caso tiene que hacer el preaviso si la contratación ha sido superior a los doce meses. Si no cumple, la compañía puede descontarle del finiquito esos días, es decir, puede penalizarle en función de lo que se señale en el convenio colectivo. Generalmente suele ser un día de salario durante los días de falta del preaviso.

Sin embargo, existen algunos cargos que exigen un preaviso más anticipado. En el Real Decreto 1382/85 que regula los puestos de alta dirección, se indica que el directivo puede extinguir la relación laboral con un preaviso de tres meses, incluso de seis meses si así se indica en los contratos firmados de carácter indefinido o que tengan una duración de más de cinco años.

Cuando es el empleado quien solicita la extinción, bien por baja voluntaria o bien por dimisión, no tendrá derecho a prestación por desempleo.

Así las cosas, en España el preaviso se establece en un plazo de 15 días de antelación, siempre y cuando los contratos sean superiores a un año. No se incluyen, por tanto, los eventuales de duración menor. En otros países como Estados Unidos, la mercantil puede despedir a un empleado sin necesidad de realizar ningún preaviso. En Dinamarca, en cambio, el preaviso ha de ser de 90 días.

Otro caso curioso es el de Alemania. La legislación alemana no incluye la indemnización por despido, pero sí que exige unos plazos de preaviso bastante amplios que dependen de la antigüedad que tenga un empleado en la empresa. Si está dos años trabajando en la compañía, el preaviso ha de ser de un mes. En Gran Bretaña se exige una semana de preaviso por cada año trabajado en la misma empresa.

El plazo legal que hay en España puede ampliarse en función de lo que se establezca en cada convenio colectivo o en cada contrato. Por otra parte, cada tipo de contrato tiene unas particularidades, puesto que los eventuales son de menos de un año y como se especifica la fecha en la que cesa la relación laboral, no hay que incluir el preaviso.

En cualquier caso, tanto las empresas como los trabajadores tienen la obligación de comunicar la decisión de extinguir el contrato de trabajo, siempre que sea de más de un año de duración. De no hacerlo, la mercantil puede ser penalizada con el pago de esos quince días, aunque no es causa para declarar el despido como improcedente.

Por otra parte, el trabajador también tiene la obligación de hacer la comunicación oficial y por escrito a la empresa. Como se ha explicado, el caso de los altos directivos es más especial y se les exige más de 15 días para realizar el preaviso. Es una situación comprensible puesto que son personas clave en las compañías y las empresas también precisan de tiempo para buscar el candidato para ese puesto de trabajo.

Existen diferentes normativas en las que se regula la extinción de la relación laboral. Sin embargo, la más general es el Estatuto de los Trabajadores, al que se recurre si no existe un convenio colectivo claro o alguna cláusula en el propio contrato.

Ante cualquier duda que pueda surgir, el empleado está en su derecho de solicitar al representante legal de los trabajadores de la compañía y también de solicitar el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral. En caso de no estar conforme con el importe que le ofrece la empresa en su finiquito, es importante que indique “no conforme” antes de su firma, puesto que será imperativo a la hora de presentar una demanda por el Juzgado de lo Social.

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