¿Cuándo estamos ante un despido tácito?

¿Cuándo estamos ante un despido tácito?
El despido tácito puede presentarse en distintas modalidades, como el despido verbal, por lo que hay que saber identificarlo y afrontarlo correctamente

El despido tácito es el que se produce cuando una empresa prescinde de un trabajador sin haber cumplido los requisitos legales para dar validez a esta operación. Tácito viene a significar, a grandes rasgos, lo mismo que implícito. Básicamente, equivale a una situación en la que, por interpretación del contexto y más allá del cumplimiento de determinados formalismos prácticos, se da por hecho que se ha producido el despido.

De todas maneras, que se pueda deducir la concreción, a efectos prácticos, de un despido no supone, de por sí, ninguna revelación en cuanto a la validez legal de la operación en cuestión. Se entra, por tanto, en el debate entre despido procedente e improcedente, el cual va a depender de las circunstancias particulares de cada caso, las cuales serán repasadas a continuación. Unas situaciones en las que se confrontan los derechos y las obligaciones de los empresarios y trabajadores, por lo que resulta interesante proceder a analizarlas.

En las siguientes líneas, se ofrece una interpretación general de los supuestos asociados al despido tácito.

¿Qué se considera como despido tácito?

Aunque ya ha sido proporcionada una primera introducción al concepto de despido tácito, vale la pena remarcar que este se caracteriza por la ausencia de comunicación expresa de la operación en cuestión al trabajador por parte del empresario.

A grandes rasgos, la comunicación expresa equivale a una notificación muy recurrente en el común de las empresas; la cual es conocida, profesional y popularmente, como carta de despido. La carta de despido constituye un documento (cuanto más homologado entre las distintas empresas, mejor) en el que se notifica a un trabajador un despido. En ella, tienen que figurar de manera clara la fecha a partir de la cual se puede dar por extinguida la relación laboral y los motivos por los que la organización ha decidido prescindir de los servicios del trabajador. Estos datos son fundamentales tanto para trámites concretos, como solicitar la prestación por desempleo, como para considerar si el despido ha sido procedente o improcedente.

De todas formas, la inexistencia de esta comunicación informativa al trabajador tampoco convierte, por sí misma, un despido tácito en improcedente, como han corroborado las sentencias de diversos tribunales superiores de Justicia autonómicos (el caso de Cataluña es, en este aspecto, paradigmático). Existe, en consecuencia, abundante jurisprudencia que conviene, en este aspecto, valorar.

De hecho, puede estimarse la procedencia de un despido tácito en diversos casos. Situaciones en las que, básicamente, se sobreentiende que existen razones para haber despedido al empleado y que este, de una manera u otra, se haya dado por enterado.

Respecto a estas coyunturas, va a resultar útil una somera relación de las decisiones de los empresarios que pueden ser incluidas en el concepto de despido tácito. Respecto a su procedencia, habrá que estar a las condiciones específicas de cada caso particular, pero cabe colegir que existe una regulación que, de un modo u otro, da una cobertura y un amparo legales a ciertos contextos de despidos tácitos.

A continuación, un listado de estos supuestos.

  1. Falta de trabajo efectivo y retribución.
  2. Disolución o cierre de las instalaciones empresariales.
  3. Constatación de sucesiones en la empresa.
  4. No haberse requerido los servicios de los trabajadores fijos discontinuos, los cuales no han sido llamados a sus puestos de trabajo.
  5. Empresario que se niega a hacer efectiva la reincorporación de un empleado, después de haber transcurrido el periodo de incapacidad temporal.
  6. Desestimación de la solicitud de reingresar en la empresa que ha realizado un trabajador que se encontraba en su periodo de excedencia.

En resumidas cuentas, una diversidad de situaciones que abre también el abanico a las diversas interpretaciones de cada caso. En el siguiente apartado se analizará uno de los supuestos más corrientes relacionados con los casos de despidos tácitos.

El despido verbal como paradigma de los despidos tácitos

En anteriores apartados de este texto ya ha sido definido convenientemente el despido tácito. Este, como se ha podido comprobar, puede deberse a distintas relaciones entre los empresarios y trabajadores. Por consiguiente, no hay un solo modelo de despido tácito, sino que existen diferentes contextos que pueden derivar en uno de ellos.

En este aspecto, unas de las situaciones más habituales que devienen en despidos tácitos son las que se pueden catalogar como despidos verbales. Como su propio nombre indica, un despido verbal es el que a priori se ha de deducir de una comunicación al empleado de palabra por parte de algún representante de la empresa. Sin embargo, este tipo de despido tácito incurre en una ilegalidad y es susceptible de la realización de numerosas interpretaciones. Interpretaciones que, de hecho, pueden resultar contradictorias entre los intereses del empresario y trabajador.

Cabe señalar que la ilegalidad que se ha comentado es la ausencia de la comunicación pertinente, es decir, de la carta de despido. La comunicación verbal no puede sustituir, con las mismas condiciones y garantías, a la carta de despido. Esto ha de ser conocido, sobre todo, por el trabajador, dado que sus derechos quedan lastimados mediante el uso de estos procedimientos.

No en vano, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores plasma en negro sobre blanco la obligación que tiene la empresa de informar en tiempo y forma al trabajador acerca de los plazos y hechos que motivan su despido.

Por otro lado, basta comprobar algunos de los mensajes que se suelen hacer llegar en las comunicaciones propias de los despidos verbales para convenir que se trata de un procedimiento, a todas luces, irregular e insuficiente para dejar claro que una empresa prescinde del concurso de un trabajador. Frases, en ocasiones, subidas de tono, como “no vuelvas más por aquí, así que estás despedido”. Pero también comentarios que pueden parecer un tanto ambiguos, como “ya te volveremos a llamar” o “queremos contar contigo cuando tengamos de nuevo trabajo”. Estas frases van acompañadas, en muchos casos, de recomendaciones de no formalizar un contrato con otra empresa, lo que puede llegar a confundir todavía más a un empleado que aún no sabe si lo han despedido.

En definitiva, se trata de apreciaciones que no cuentan con el rigor suficiente para extraer las conclusiones legales que un hecho tan relevante como una extinción de un contrato por despido requiere. En este contexto, hay que reseñar que esta mala práctica es utilizada de forma consciente y alevosa por parte de algunas empresas. Estas organizaciones pretenden provocar una indefensión en el trabajador al que tácitamente han despedido, ya que este desconocerá si ha sido destituido o no.

Estas situaciones, como ya se ha sugerido, tienen consecuencias legales. Por una parte, el trabajador ignora los motivos reales por los que van a prescindir de sus servicios, dado que no le han sido explicitados de forma escrita. Por otro lado, se trata de evitar que el trabajador pueda ejercer su derecho a plantear ante la jurisdicción una demanda por despido, en la que se determine si este puede ser considerado procedente o improcedente.

De cara a los intereses del empresario en cuestión, ante una eventual falta de datos acerca de qué es lo que ha sucedido en relación con el trámite del despido verbal, va a resultar propicio que a priori pueda parecer que el empleado haya causado baja voluntaria. En resumen, se trata de generar una indefensión derivada de la ambigüedad de una situación que haga dudar al trabajador acerca de sus derechos y obligaciones y le haga perder un tiempo extraordinariamente valioso a la hora de preparar una eventual defensa ante los tribunales de sus posicionamientos.

En cuanto a la necesidad por parte del trabajador de preparar concienzudamente su defensa, una vez ha deducido que se encuentra ante un caso de despido verbal tácito, ha de empezar a dedicar su tiempo a recoger las pruebas que atestigüen que ha sido despedido.

Entre las pruebas a las que puede acceder, destaca, en primer lugar, la solicitud de una notificación por escrito de su despido a la empresa. También resulta de gran utilidad contar con testigos presenciales que estén dispuestos a declarar sobre la concreción del despido verbal del trabajador. Contar con estos apoyos puede llegar a ser complicado, dado que numerosos empleados priorizan poder continuar trabajando en la empresa en cuestión antes que prestar su colaboración en un proceso como este a alguien que se encuentra fuera de la organización. Otra posibilidad pasa por, en vista de que se pueda producir el despido verbal, tener preparada una grabadora y registrar la conversación en la que, a priori, se va a hacer manifiesta la voluntad de prescindir de los servicios del empleado. Asimismo, se puede reclamar a la empresa una copia sellada del despido verbal, la cual puede ser incluso solicitada por burofax.

Contar con las pruebas que se adjuntarán a la papeleta de conciliación que se va a presentar ante la empresa también va a ser clave para el futuro acceso al cobro del subsidio por desempleo.

En definitiva, información valiosa para interpretar los supuestos y requisitos de los despidos tácitos y que los trabajadores puedan defender sus derechos.

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