Despido colectivo. Flexibilidad del legislador frente a la interpretación formalista de los tribunales.

Despido Colectivo
La crisis económica ha traído consigo modificaciones legales para tratar de suavizar sus consecuencias negativas y retomar el sendero de la recuperación.

La crisis económica por la que atraviesa España desde 2008 ha traído consigo modificaciones legales para tratar de suavizar sus consecuencias negativas y retomar el sendero de la recuperación. No obstante, no todas las medidas se han acogido con igual agrado. De hecho, algunas de ellas han sido fuente de polémicas. Tal es el caso de la reforma laboral, el cambio legislativo de mayor calado. Especialmente, por lo que respecta a la regulación del despido.

La gravedad económica y social de la coyuntura ha propiciado, por lo tanto, enfrentamientos entre empresarios y trabajadores. La población española se ha familiarizado, debido a las dificultades económicas, con siglas como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), que engloban suspensiones o anulaciones de derechos de los trabajadores, en el marco de procesos de despido colectivo. En consecuencia, se ha producido un aumento de los litigios, cuestión que también ha generado un incremento de las divergencias de interpretación entre los poderes legislativo y judicial. En cierto modo, estas polémicas demuestran la existencia real de la separación de poderes que postuló Montesquieu en el siglo XVIII, más allá de eventuales quejas por connivencias.

La teórica flexibilidad del despido colectivo

El último cambio de las condiciones del despido colectivo tiene su origen en la crisis económica que se ha comentado. Se trata de una de las medidas incluidas en el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

La exposición de motivos de esta ley fundamentaba la necesidad de estas reformas en las cifras del paro (5.273.600 personas y un 50 % entre los menores de 25 años). Sin embargo, un año después de la entrada en vigor de esta reforma laboral, el número de parados llegaba casi a 6.000.000 y se situaba en torno al 27 % de la población activa.

Estos registros han sido mitigados, desde mediados de 2014, por cifras que apuntan a la recuperación económica. Sin embargo, primeramente, sindicatos y partidos políticos de la oposición culpabilizaron al gobierno del incremento del número de parados.

En este aspecto crítico, influye el hecho de que la reforma laboral se aprobó sin el acuerdo con todos los agentes sociales. Los sindicatos, por su parte, explicaron gráficamente que no entendían cómo se pretendía la creación de empleo mediante la flexibilización de los despidos.

Se trata, por lo tanto, de una reforma que no cuenta con el respaldo unitario del que sí gozó la del año 1997 y que supuso un acicate en la recuperación económica iniciada a mediados de 1995, tras la crisis padecida a principios de la década de los noventa. Aquella reforma, por otro lado, se basaba en un cierto equilibrio entre un coste del despido asumible por los empresarios y una garantía de los derechos de los trabajadores.

La nueva regulación del despido, por tanto, se sustenta sobre un apoyo menos transversal, puesto que cuenta básicamente con las aquiescencias del partido en el gobierno (con mayoría absoluta) y la patronal y la renuencia de los sindicatos y las fuerzas políticas de la oposición.

En resumen, el abaratamiento y general flexibilización de los procedimientos de despido (individual y colectivo) que conlleva pasan a justificarse por las reestructuraciones organizativas y económicas que ocasiona la crisis y, en esta línea, intentan eliminar trámites administrativos y legales. Estos trámites, por otra parte, se relacionan con las garantías de los trabajadores.

Esta nueva legislación impugna, en cierto modo, la jurisprudencia que consideraba el despido procedente como una medida excepcional, circunstancia que conllevaba que los procedimientos administrativos y judiciales se hicieran largos, debido a las garantías que asistían a los empleados.

Antes de la actual reforma laboral, se contemplaban, como requisitos del despido objetivo (por causas económicas, organizativas o productivas), las dificultades económicas reales recogidas en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores. Por consiguiente, no se fundamentaba el despido en previsiones.

La jurisprudencia de los tribunales, por su parte, incidía en la comprobación de estas causas y la similar justificación de la necesidad de amortizar un puesto de trabajo para emprender un proceso de despido. En este último caso, ha de demostrarse el vaciado de contenido de un puesto o el solapamiento con otro de la plantilla.

Empero, la reforma laboral abre la puerta a los despidos en coyunturas económicas negativas para la empresa (por ejemplo, pérdidas actuales o previstas y descensos en las ventas o ingresos). Tres trimestres consecutivos de resultados negativos en los balances y cuentas de resultados funcionan como baremo.

Esta modificación está, sin duda, detrás del aumento de los litigios y las inspecciones laborales, puesto que numerosos trabajadores consideran que se trata de una vía de despido arbitraria y que puede estar sujeta a manipulaciones.

La nulidad de los despidos como un fracaso de la reforma laboral

No cabe duda de que la conflictividad de la reforma laboral aumenta en los casos de despidos colectivos, dado que los costes sociales de estas medidas resultan notables y su repercusión mediática y movilización notorias. Estos contextos, en consecuencia, han supuesto el caldo de cultivo para la escenificación de divergencias entre el legislador y el poder judicial.

El análisis del recién jubilado magistrado del Tribunal Supremo, Aurelio Desdentado Bonete, arroja luz respecto a la jurisprudencia transmitida por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). Las cifras resultan esclarecedoras: la mitad de los 79 despidos colectivos que han pasado por los tribunales desde que se promulgó la reforma laboral han sido anulados por los jueces. 9 fueron calificados como improcedentes y 31 como procedentes.

Aurelio Desdentado afirma que, en contra de la opinión mayoritaria, se ha producido un encarecimiento del despido colectivo. En este sentido, el magistrado cita los siguientes costes:

  • Medidas sociales complementarias.
  • Indemnización de 20 días.
  • Plan de recolocación.
  • Convenio especial.
  • Abono al Tesoro.

También se enfatiza la legitimidad de las causas de impugnación. Aparte, el juez relaciona los siguientes factores como coadyuvantes de estas impugnaciones de los tribunales al legislador:

  1. Establecimiento de la nulidad por errores formales, la cual ya se había suprimido en otros tipos de despido.
  2. Restablecimiento, por parte del legislador, de la figura del despido fraudulento, la cual ya había sido desestimada por parte del Tribunal Supremo.
  3. Descuido empresarial. Especialmente, en los primeros compases de la reforma laboral.
  4. Rigurosidad de las sentencias en relación con los errores formales.

En última instancia, Aurelio Desdentado aseveró que, en ocasiones, se desconoce el número de despidos con el que se inicia el proceso, asunto que comparó con el juego de la gallina ciega.

En otro orden de cosas, los tribunales también han enmendado los cambios que la reforma laboral introducía en la vigencia de la ultraactividad de los convenios. Se trata del contexto suscitado por el vencimiento de un convenio y la inexistencia de otro aplicable de ámbito superior.

En lugar de aplicarse las normas estatales reglamentarias (básicamente, el Estatuto de los Trabajadores) previas a la expiración del convenio, se mantendrán las del convenio vencido, por formar parte de las condiciones contractuales del trabajador. Se protegen, por tanto, ciertas garantías laborales superiores. Esta interpretación, por otra parte, no afecta a los trabajadores de ingreso posterior a la citada expiración.

El ERE de Coca-Cola: un caso paradigmático

En materia de despidos colectivos conflictivos, el ERE de la multinacional Coca-Cola ha destacado por sus dimensiones y repercusión. En este proceso, es posible observar la concatenación de causas de nulidad, avanzada con anterioridad.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la condena de nulidad que estableció la Audiencia Nacional. En primer lugar, contempla la vulneración del derecho constitucional a la huelga de los trabajadores, de manera que se les priva de este instrumento, en el marco de la negociación de un despido colectivo.

Los hechos que justificaban esta principal causa de nulidad estribaban en prácticas de esquirolaje, puesto que la empresa contrató a plantilla ajena para que la producción embotellada de la planta de Fuenlabrada pudiera salir adelante. Se trataba, por consiguiente, de una acción destinada a dejar sin efecto la huelga de los empleados.

Además, también se han observado otras causas de nulidad, tales como las relacionadas con la mala fe en la negociación. En este sentido, el nuevo propietario (Coca-Cola Iberian Partners (CCIP)) no se había constituido formalmente como empresario. Tampoco se había negociado el cambio de empleador con los representantes de los trabajadores.

En resumen, durante el proceso, se habían incumplido las obligaciones de consulta, información y negociación, relativas al cambio de titularidad de la empresa.

Este cambio de titularidad unificaba el embotellamiento de España y Portugal en una sola empresa. Conllevaba, además, el despido de 1.190 empleados (finalmente, fueron 821 los despidos efectivos) y el cierre de cuatro fábricas (Palma de Mallorca, Alicante, Colloto y Fuenlabrada). Las consecuencias consistían en despidos forzosos y reducción de la plantilla (recolocaciones, prejubilaciones, bajas incentivadas), con el objetivo de consolidar una reestructuración tendente al ahorro.

El ERE de Coca-Cola muestra, meridianamente, la confusión producida por la evidente confrontación de posturas entre un legislador favorable a flexibilizar los despidos y un poder judicial partidario de salvaguardar los derechos de los trabajadores.

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