La incapacidad temporal (IT) tiene por finalidad “asegurar el mantenimiento del vínculo contractual durante un periodo en el cual el trabajador no puede prestar servicios” (Galvez, 2015). Por otro lado, puede darse por contingencias comunes y profesionales, siendo la causa de las primeras la enfermedad común (EC) y el accidente no laboral (ANL). En este artículo, vamos a analizar el caso de un posible despido y su condición o no de discriminatorio en caso de enfermedad.

El problema surge cuando puede probarse la existencia de una discriminación, en cuyo caso podría ser considerado nulo, con las consecuencias que ello conllevaría. Diversos tribunales han considerado la enfermedad común como algo que puede afectar a todo el mundo, por lo que no habría discriminación y el despido podría ser clasificado como improcedente.

Como vemos, la interpretación de los jueces aquí es esencial. En este análisis mostramos algunas sentencias de diferentes juzgados, incluidas las del Tribunal Superior de Justicia Europeo y los distintos puntos de vista al respecto.

Despido durante la situación de IT: ¿discriminatorio?

Un despido siempre provoca en el trabajador una situación no deseada, además, si se produce habiendo estado el empleado de baja por incapacidad temporal, el problema se agrava aún más. Pero, por otro lado, es legítimo que la empresa preserve su viabilidad y vele por mantener su productividad.

Antes de entrar en materia, conviene recordar los tres tipos de despido:

El despido procedente

Se produce cuando se da alguna de las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo correspondiente. De esta forma, en estos casos  el juez considera que hay una causa para el despido y por tanto lo considera adecuado o procedente. En estas circunstancias, el trabajador lo que percibe es el finiquito hasta la fecha en que trabajó.

Despido improcedente

En este, el trabajador es despedido y la empresa no puede alegar una causa objetiva, como puede ser la situación económica, ni subjetiva, como podría ser una injustificada serie de ausencias del trabajador. En estos casos la empresa tiene dos opciones o bien readmite al despedido en las mismas circunstancias que estaba y le paga los salarios hasta la fecha o bien lo despide con la indemnización que marque la ley.

Despido nulo

Por último, tenemos el llamado despido nulo, que como su nombre indica, no tiene validez. Este caso se da cuando la causa del despido se encuadra dentro de lo que sería la discriminación por razón de género, religión, ideología o el resto de las establecidas en la Constitución Española o bien cuando se conculca alguno de los derechos fundamentales. Es el más grave de los tres y el empresario se verá obligado a admitir de nuevo al trabajador en su puesto y pagarle los salarios hasta la fecha y además el trabajador podrá exigir de una indemnización por daños y perjuicios.

Y es precisamente en este punto, donde nos encontramos con el problema fundamental. ¿Qué sucederá a un trabajador que se da de baja de forma reiterada por una enfermedad común y es despedido por el empresario? ¿Cómo clasificaríamos ese despido? Podemos observar que se produce un hecho que puede dar lugar a un despido improcedente o bien a uno nulo.

El origen del problema

En relación a la problemática sobre si el despido es improcedente o nulo, cuando este se da bajo la premisa de una incapacidad temporal debida a una enfermedad común, caben diferentes posturas al respecto. De esta forma, podremos pensar en cómo es considerado por los jueces, ya que son en definitiva quienes van a emitir una sentencia dado el caso o por la propia Administración que también debe responder a estas cuestiones.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia con fecha 8 de octubre de 2009 en la que exponía que una enfermedad es algo inherente al ser humano y no a un grupo concreto de personas y que, por tanto, no cabría la discriminación en este caso. En este caso el despido podría ser y de hecho es improcedente, pero no nulo.

El Supremo, en su sentencia del 3 de mayo de 2016, también se pronunció en términos similares, declarando que este despido no puede ser nulo por razón de discriminación. Además, esta sentencia planteaba que la razón de despido por parte de las empresas es para poder sustituir al trabajador y así garantizar la productividad y la continuidad de los servicios prestados.

Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 11 de abril de 2013, equiparó determinadas enfermedades con la discapacidad. De forma similar concluyó el abogado general. Este planteó que puede apreciarse discriminación cuando la enfermedad es duradera e impide realizar la labor en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores. El abogado general de la Unión Europea dio respuesta a una consulta similar, planteada en el asunto CE-395/2015, en la que un trabajador fue despedido de forma disciplinaria estando de baja por una IT provocada por un accidente laboral y a su vez estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones monetarias de la Seguridad Social.

En cambio, si la enfermedad causante de la incapacidad no supone ninguna limitación especial, entonces no podemos tomarla como una discapacidad, tal como plantea la Directiva 2000/78. Esto es debido a que esta causa no corresponde a un grupo determinado de personas, por razones relacionadas con una posible discriminación, sino que puede darse en cualquiera de nosotros y por tanto, es general. Para comprobar si la razón de la baja es o no duradera, cabe cualquier prueba aceptada en Derecho y los pertinentes certificados médicos. Aquí debemos aclarar que aunque la incapacidad sea clasificada como temporal al principio, después puede derivar, si los médicos así lo estiman, en duradera.

Todo esto tiene importantes connotaciones para la empresa, ya que no es lo mismo, como hemos visto antes, que el despido sea considerado nulo o improcedente. Entre otros problemas, en el primer caso siempre deberá admitirse al trabajador, no siendo posible despedirlo con indemnización. Además, esta podrá solicitarla el readmitido si así lo deseara. Por tanto, las sentencias de los altos tribunales y las conclusiones del abogado del Estado y de la Unión Europea toman especial relevancia, en aras de unificar doctrina.

Un caso real y las enfermedades crónicas

Veamos un caso ocurrido en Barcelona; el Juzgado de lo Social número 33 declaró nulo el despido de una trabajadora que estaba en situación de incapacidad temporal debido a un latigazo cervical, alegando la vulneración de los artículos 24.1, 14 y 15 de la Constitución Española. La empresa recurrió y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña calificó el despido como improcedente. La razón de no declararlo nulo era que no vulneraba ningún derecho fundamental del trabajador. La trabajadora acudió al Supremo para que unificara doctrina y este concluyó lo mismo, que no podía ser considerado nulo. Por tanto, se niega la equiparación de la enfermedad con discapacidad.

En 2008, el Tribunal Constitucional se pronunció respecto a este asunto de forma similar a los anteriores, pero en la sentencia el magistrado Rodríguez-Zapata Pérez explicó que podemos encontrarnos con dolencias crónicas, que comienzan como una IT pero pueden acabar en una discapacidad cíclica que no incapacita a dicho trabajador. Esta situación es problemática, porque por un lado actúa como factor de segregación, pero por otro no tiene una protección de la Seguridad Social. En este caso el magistrado avaló la tesis del propio Ministerio Fiscal, que también planteó la existencia de este tipo de enfermedades.

Conclusiones

A lo largo de este artículo hemos visto que el despido de un trabajador que se encuentra en una situación de IT por enfermedad común puede suscitar ciertos problemas a la hora de clasificarlo como improcedente o nulo. La jurisprudencia ha aclarado que en la mayor parte de los casos, este despido no podría anularse, ya que no se da una discriminación del trabajador y no conculca sus derechos fundamentales.

Cuando la enfermedad es duradera y esto implica que este asalariado trabaje en condiciones menos ventajosas que el resto, entonces sí podría asemejarse a la discapacidad. En este caso, el despido sería discriminatorio y por tanto nulo. Esto implicaría que la empresa debería readmitir a dicho trabajador en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones, y pagarle los salarios hasta la fecha, incluyendo una posible indemnización por daños y perjuicios. Mientras que si fuera considerado improcedente, se le podría despedir con las condiciones que exige la normativa laboral al respecto.

Además, nos encontramos un tipo de enfermedad que aunque no es duradera, sí es cíclica y puede acabar afectando al empleado de forma similar a una discapacidad. En estos casos se produce el agravante de que no cabría prestación por parte de la Seguridad Social y por tanto, el trabajador acabaría en una delicada situación personal.

Por tanto, las diferentes sentencias recientes y las conclusiones de los abogados del Estado y UE han unificado la doctrina, permitiendo que los jueces tomen decisiones coherentes en su día a día, lo que puede suponer menos conflictos entre empleador y empleado.