Despido verbal ¿es válido?

El despido verbal en España se da cada vez con más frecuencia, pero ¿qué dice la normativa laboral? ¿Es realmente válido? ¿Y cómo debe actuar el empleado?

Hay muchas causas que pueden provocar un despido. Este se da cuando la relación entre el empresario y el trabajador llega a su fin y, por lo tanto, se extingue el contrato laboral. Esta extinción se regula en el Estatuto de los Trabajadores, el cual recoge los motivos más habituales. Así, el artículo 49 incluye la dimisión por parte del trabajador, algunos tipos de incumplimientos contractuales, la finalización del tiempo acordado, una serie de causas que legalmente se consideran procedentes o las causas objetivas. No obstante, la validez que a priori recoge la legalidad puede cambiar si la comunicación es verbal. ¿Qué ocurre en estos casos?

La comunicación verbal del despido en el Estatuto de los Trabajadores

Los despidos suelen tener una serie de causas generalizadas que son extintivas del contrato, la cuales, como se ha mencionado, recoge el Estatuto de los Trabajadores. Aun así, que sea recogida por esta normativa no implica que se ajuste el 100 % de las veces a la legalidad vigente. De hecho, en el caso del despido verbal no se cumple con la legalidad, tal como se analizará a continuación.

Lo normal en el ordenamiento jurídico actual es que cuando un empresario despide a su trabajador lo haga a través de una carta de despido. Esto es justo lo que no ocurre en el caso del despido verbal, ya que como su nombre indica, en estos casos, se hace oralmente. En principio, se podría pensar que esta actuación es válida, porque al igual que se pueden realizar contratos de forma oral, ¿por qué no se iban a poder disolver del mismo modo?

La razón principal para que la legalidad vigente no observe esta forma de despido es que si un despido se produce de forma oral el empresario no podrá acreditar de ningún modo que ha detallado en su comunicado, de forma clara, los motivos por los que despide al empleado. Por ello, una comunicación extintiva de una relación laboral realizada con carácter oral incumpliría una de las principales obligaciones que tiene el empresario.

Además, hay otra razón más clara por la que el despido oral no cumple con la legalidad vigente, y esta se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 55.1 de esta normativa recoge la necesidad de que se realice por escrito la comunicación que el empresario debe realizar al trabajador cuando lo despide. La notificación debe cumplir con esta forma para que sea válida y, además, deberá incluir la fecha en la que el despido se hace realmente efectivo y la descripción de los hechos que dan lugar y motivan el mismo.

En el contexto de desigualdad de condiciones y de desacuerdo en el que se suelen producir los despidos, el trabajador también encuentra grandes problemas en el procedimiento judicial. Cuando un empleado es despedido de manera verbal, este podrá encontrar problemas a la hora de demostrar que realmente se ha realizado un despido por parte del trabajador, pues no tendría forma de acreditar que no ha sido una extinción voluntaria. Otro de los graves problemas que puede encontrar es definir la forma de determinar el cómputo del plazo de impugnación.

Al respecto del cómputo del plazo y de la demostración de que ha sido un despido, existen varias sentencias que han creado una clara línea jurisprudencial. Algunas de ellas son la del 3 de julio del 2001 y, previamente a ella, la del 1 de julio de 1996. También, un año más tarde, se publicó la del 15 de noviembre de 2002. En ellas se afirma de manera clara que es necesario que el trabajador muestre de forma inequívoca y evidente la voluntad de extinguir el contrato. Por tanto, cabe pensar que en las extinciones verbales de los contratos no se puede dar esta condición, al igual que el empresario tampoco puede acreditar que ha detallado los motivos.

Requisitos de validez del despido

La normativa laboral vigente es bastante clara con los requisitos necesarios para que el despido sea procedente. El primero de ellos es, como ya se ha mencionado, que el empresario notifique motivos y la fecha efectiva, condición que se recogía en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el artículo 55 señala la necesidad de que se haga por escrito. Por tanto, la normativa vigente no especifica de forma tácita, sino expresamente, que el despido debe realizarse por escrito.

De acuerdo con las condiciones del Estatuto de los Trabajadores, el despido verbal incumple las formas que se exigen para la notificación del trabajador. El empleado tiene derecho a tener los motivos y la fecha por escrito de cara a poder realizar una futura impugnación en el Juzgado de lo Social. Así, si no se cumple este requisito que ya se ha señalado como primordial, es decir, si el despido se notifica oralmente, el despido será improcedente.

En el caso de que aún así se produzca un despido verbal, el trabajador tendrá igualmente la opción legal de impugnarlo en 20 días hábiles. Al ser verbal será considerado improcedente, y al estar dentro de dichos 20 días y haber realizado por su parte el procedimiento correctamente, le corresponderá la indemnización máxima que recoge el Estatuto.

La demostración del despido

La mala noticia que tienen los despidos improcedentes es que es al trabajador al que le corresponde la carga de la prueba. Es decir, es el trabajador quien deberá demostrar ante los tribunales que el despido se ha realizado de forma verbal. Esta existencia es muy difícil de acreditar, ya que al ser oral no existe nada tangible que aportar al juicio.

Sin embargo, la parte positiva es que esto ya ha sucedido más veces, así que ya se pueden observar diversas formas que han sido admitidas como pruebas en casos de despidos verbales. Un buen ejemplo es que el empleado, una vez que ha sido despedido, acuda acompañado de testigos. A continuación, se detallarán todas las opciones y pasos que ha de seguir un trabajador tras sufrir un despido con comunicación verbal.

¿Cómo debe actuar el trabajador si sufre un despido verbal?

Lo primero que debe hacer un trabajador que sufre un despido verbal es tener en cuenta que el tiempo está yendo en su contra. Tal como se puede ver también en ciertas sentencias del Tribunal Supremo, la papeleta de conciliación no es una prueba suficiente de que se ha producido una comunicación de forma verbal.

Por ello, la actuación que debe tener el empleado para comenzar a dar pasos útiles en el procedimiento es enviar un burofax a la empresa en la que trabajaba, a poder ser ese mismo día, para que esta ponga por escrito que se ha comunicado el despido verbal, preguntando si quieren continuar con dicha decisión, o bien solicitando la readmisión, en cuyo caso, si la respuesta es negativa, quedará acreditado que ha habido un despido verbal.

Hasta ahora, la jurisprudencia ha declarado que el envío mencionado del burofax se considera en juicio como prueba válida para demostrar que el despido se ha llevado a cabo de forma verbal. Además, ya da una primera fecha de comunicación del despido y una comunicación con la empresa a tener en cuenta. Igualmente, es una manera de demostrar que el trabajador no ha extinguido por sí mismo y de forma voluntaria el contrato de trabajo.

Las respuestas habituales que suelen tener las empresas también se deben tomar en consideración. La primera de las respuestas comunes es el silencio. No obstante, esta actuación juega a favor del trabajador, y lo cierto es que es bastante habitual. Otra de las reacciones que suelen tener las empresas es notificar otra vez el despido pero elaborando la carta correspondiente.

Asimismo, cabe la posibilidad de que nieguen que se ha producido el despido alguna vez y acaben admitiendo al empleado, que, no readmitiendo, pues a su juicio nunca ha habido despido. Esta respuesta es la menos habitual, si bien, de producirse, solucionaría el problema ante el que nos encontramos, pues el trabajador se reincorporaría al puesto de trabajo.

Una última posibilidad bastante común es que nieguen el despido y notifiquen en su respuesta que es el empleado quien ha extinguido unilateral y voluntariamente el contrato de trabajo. No obstante, esto es bastante fácil de desvirtuar en el juicio, por lo que también es una reacción que juega a favor del trabajador.

En definitiva, el despido verbal no es adecuado y supone un claro incumplimiento de la normativa laboral vigente. En el caso de que se produzca una impugnación judicial, el trabajador, si ha actuado de las formas que se han mencionado, podría demostrar la invalidez del despido, que sería considerado como improcedente. Este despido improcedente equivale a que el empresario readmita al trabajador o que le dé una indemnización, la cual le corresponde legalmente y sería equivalente a, según un año de servicio, treinta y tres días de salario con un máximo de 24 mensualidades. Si un trabajador se encuentra en esta situación tendrá numerosas opciones a considerar y un juicio a su favor siempre y cuando actúe de la forma correcta.

Comentarios (1)

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Jairo

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El despido verbal, no es recomendado para una organización, al momento de decidir que una personal deja de pertenecer a la empresa se debe empezar con el proceso judicial para realizar el siguiente paso para despedir a la persona o trabajador en el cual se debe mencionar el acuerdo y cumplimiento de la organización para cumplir con lo que es la indemnización y pago de los servicios por el tiempo brindado por el trabajador con la empresa y así llegar a un acuerdo entre persona-empresa.

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