Decir que una persona pertenece a una generación no significa simplemente que nació dentro de un intervalo de tiempo definido, sino también que compartió con sus contemporáneos una serie de circunstancias y experiencias que, así como les unen, les hacen diferentes de las demás generaciones. Y así, con el paso del tiempo, nos encontramos con la generación X, la generación Y,  los conocidos Milennials, etc.

Para una empresa donde conviven todas estas generaciones, cada una con sus particularidades, es cada vez más importante la gestión de la diversidad generacional. Algunos factores sociales como el alargamiento de la edad de jubilación y la esperanza de vida o el abaratamiento del despido han acentuado la presencia de varias generaciones en un mismo entorno empresarial. Esta realidad no solo atañe al departamento de recursos humanos, sino también a los líderes de equipo, quienes deberán contar con cierta preparación previa para ser capaces de llevar adelante un grupo diverso.

El conocimiento de cada una de las cuatro generaciones que ahora están presentes en las empresas hace posible una mejor gestión de recursos humanos:

Los Milennials

Aquellas personas jóvenes que ahora tienen entre 18 y 33 años y empiezan a integrarse al sistema laboral. En total, en España son unos 8 millones y en el mundo, para el año 2025 se espera que representen el 75% de la fuerza laboral global, según Deloitte.

Se caracterizan por ser el grupo de la eterna juventud, ya que alargan su adolescencia hasta los cuarenta años. Viven conectados, viajan a través de smartphones, se enfrentan a una realidad laboral negativa, desconfían del sistema y buscan, ante todo, trabajar en aquello que les haga felices. Prefieren colaborar con empresas responsables ya que su sentido de consciencia social es mucho más potente que en otras generaciones anteriores. Esta generación es también llamada la generación Y y está compuesta por trabajadores que reconocen el liderazgo de la experiencia, mas no de la autoridad. Son personas altamente interesadas en recibir feedback de su trabajo, cuanto antes mejor. Además, se caracterizan por ser solidarios y creativos y por valorar la transparencia, la honestidad, la flexibilidad y la colaboración en el trabajo.

La generación Z

Esta tribu está compuesta por las personas que nacieron entre los años 1995 y 2000 en adelante aproximadamente, es decir, los más jóvenes. Se caracterizan por tener formas nuevas de relacionarse entre ellos, con un uso importante de las redes sociales para ello. Además, tienen una ética distinta a las generaciones anteriores, que les lleva a desconfiar de la importancia de los títulos como única base para el éxito. Cuestionan más, son más críticos con su contexto y son más proclives a la autoformación. En el caso español, son personas que están viviendo una realidad laboral muy poco favorable y una realidad social compleja; factores que marcan su forma de pensar y que podrían incrementar su aversión hacia otras generaciones anteriores.

La generación X

Esta tribu está integrada por aquellas personas nacidas entre los años 1964 y 1981, es decir, aquellos que actualmente tienen entre 30 y 50 años aproximadamente. Son personas que vivieron años de gran incertidumbre, algo que sin duda les marcó en el terreno laboral. En su bagaje histórico resaltan la explosión del capitalismo, tras el fin de la guerra fría, la búsqueda de la riqueza como fuente de autorrealización personal y el individualismo. Algo que les caracteriza es la creatividad, la pasión que sienten por su trabajo y por la originalidad en todos los sectores de desarrollo laboral.

La relación entre la generación X y la generación Y es importante de analizar, ya que la generación Y fue testigo de la crisis de los noventa que tuvieron que atravesar sus padres (miembros de la generación X), lo que les lleva a pensar que es más importante desechar el autoritarismo y encontrar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo.

Baby Boomers

Finalmente encontramos una cuarta generación o “tribu” en las empresas, los llamados “baby boomers”, personas nacidas entre 1946 y 1963 aproximadamente. Este grupo, marcado por el boom de la natalidad tras la Segunda Guerra Mundial, se caracteriza por los valores de constancia en el terreno laboral, la fidelidad a la empresa a la que se pertenece y el respeto máximo a la jerarquía impuesta. Aprecian más que ningún otro grupo antes mencionado la estabilidad y la tranquilidad que produce tener un trabajo para toda la vida. Sus valores son similares a los de la generación que les precede, llamada la de los “veteranos”, caracterizados por su dedicación y sacrificio, legado que dejaron a sus hijos. Los baby boomers creen en la trayectoria impecable, son personas más tradicionales, con un fuerte sistema de valores que les hace menos flexibles que generaciones más jóvenes.

Herramientas de RRHH para gestionar la diversidad

Pensar que es posible encontrar en un mismo departamento de una empresa a personas de estas cuatro generaciones es algo que puede llamar mucho la atención, pero pasa constantemente y es, por ello, el gran reto de los recursos humanos actuales. Es fácil tener la escena de un milennial, quien consume unas 25 horas semanales de internet (según la consultora Forrester Research), con un baby boomer, quien quizás no ha terminado de entender el valor de las redes sociales. Un milennial que no está interesado en tener casa propia, frente a un miembro de la generación X para quien esto es una de las principales metas de la vida o un baby boomer para quien es impensable que a los treinta años no se tenga ya una familia a cargo.

La diversidad es lo que hace tan rico al mundo y esto también funciona en el ámbito empresarial; pero sin duda es necesario saber gestionarla. Para ello, existen varias herramientas. Entre ellas:

• La creación de planes de carrera que no valgan solo para algunos pocos. El diseño de los planes de carrera algunas veces carece de una visión a largo plazo. Esto se traduce en la sensación negativa de que hay una edad a partir de la cual la carrera se acaba, lo que desanima a las personas a partir de ciertos años, cuando empiezan a sentirse desmotivadas.
• Favorecer la presencia de las personas mayores o seniors como las grandes encargadas de la formación en el seno de la empresa. Su participación en la formación es algo básico para que las empresas funcionen en un ambiente de respeto mutuo y aprendizaje continuo.
• Potenciar la diversidad. Aunque pueda parecer difícil, está comprobado que es más favorable que existan equipos diversos. Estos son más productivos, ya que no son equipos miméticos, su propia diversidad hace que se eviten las opiniones preconcebidas y favorece la creatividad.
• Identificar grupos de clientes con grupos de trabajo internos. Cuando una empresa cuenta con una buena diversidad dentro de su fuerza de trabajo, está a la vez desarrollando la capacidad de alcanzar distintos tipos de clientes. Cada tipo de cliente podrá tener una contraparte con la que se pueda identificar.
• Una de las principales herramientas en gestión de la diversidad es la implantación de normas que sean flexibles para poder dar beneficios a todas las generaciones. Un buen ejemplo de ello es que, por ejemplo, durante el descanso no solo se permita tomar el café, algo que quizás sea muy placentero para la generación X, pero no tanto para la Z o la Y, quienes probablemente prefieran pasar esos minutos en las redes sociales.
• También es importante contar con medidas que eviten la discriminación. Se debe buscar una forma de comunicación que no exagere el culto a la juventud pero que tampoco sea excesivamente formal. Este siempre hecho ya fomenta la aceptación entre generaciones. La formación en liderazgo también debe contemplar la diversidad generacional como punto de importancia en la gestión de equipos.
• Fomentar el mentoring. Los baby boomers e incluso las personas que pertenecen a la generación X, por su trayectoria laboral, años de experiencia y conocimientos adquiridos, son excelentes talentos para ofrecer el acompañamiento a nuevos empleados de la empresa. El mentoring intenta que las personas con más años en la empresa sean las encargadas de introducir a los nuevos en la cultura de la misma, tanto a nivel laboral como informal. El equipo de recursos humanos es el encargado de crear planes de mentoring que también son muy favorables en un nivel más alto, animando a que sean los mismos directivos quienes transmitan conocimientos y actitudes de liderazgo a los nuevos. Esto además de generar un ambiente directivo favorable, asegura la continuidad generacional en habilidades y actitudes relacionadas con el liderazgo de la función directiva, garantizando de este modo la continuidad entre generaciones y la salvaguarda de los valores y la ética de la empresa.

La clave para la convivencia positiva entre generaciones es el aprovechamiento de las capacidades individuales y el respeto a la misión de cada miembro dentro del equipo. Fomentar la colaboración entre las personas y el trabajo de equipo conjunto donde no reinen los prejuicios generacionales son llaves hacia el éxito empresarial que deben tenerse muy presentes en el día a día de las empresas.