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Discriminación laboral por obesidad

El TJUE ha considerado la obesidad como una causa de discapacidad en relación a la directiva comunitaria relativa a la igualdad de trato en la ocupación.

La discriminación laboral por padecer obesidad mórbida es una cuestión que ha suscitado interés en el ámbito jurídico entre finales de 2014 y principios de 2015 por una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que la ha considerado como una causa de discapacidad en relación a la directiva comunitaria relativa a la igualdad de trato en la ocupación.

Anteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana consideraba en una sentencia que un despido por obesidad de un empleado no podía ser considerado nulo (como había señalado el juzgado de lo social), sino improcedente.

Por otra parte, la cuestión de la discriminación laboral por obesidad supone un ámbito en el que se ha hecho notar especialmente la influencia que las leyes que emanan de las autoridades comunitarias tienen en la vida de los ciudadanos de la Unión Europea.

El caso de Karsten Kaltoft

Karsten Kaltoft había trabajado, en calidad de funcionario, durante quince años (desde el 1 de noviembre de 1996, con contrato de duración determinada que, dos años después, se convirtió en indefinido), como cuidador infantil, tarea que desempeñaba en su propia casa. En 2010 fue despedido, según él, por razón de su obesidad. Este empleado público danés trabajaba para el ayuntamiento de Billund, institución desde la que se esgrimían distintos motivos a los de Kaltoft para justificar su cese. Básicamente eran la disminución del número de niños -y, consiguientemente, la carga de trabajo- del que debía encargarse cada cuidador, pero también sus condiciones físicas.

Durante los tres lustros de trabajo de Kaltoft para el consistorio, siempre pesó más de 160 kilos, circunstancia que, a efectos de los criterios que baraja la Organización Mundial de la Salud (OMS), le encuadraba en la categoría de las personas obesas (acumulación excepcional de grasa y perjudicial para la salud e índice de masa corporal por encima del considerado por la organización). No existe discrepancia entre las partes acerca de esta cuestión.

Por otro lado, tanto el cuidador, por su cuenta, como la administración municipal trataron de revertir esta situación con diversas medidas, las cuales no surtieron los efectos perseguidos.

Sin embargo, la controversia surgió tras reincorporarse Kaltoft a su puesto de trabajo durante el mes de marzo de 2010, después de haber permanecido un año en excedencia por razones familiares. Durante este periodo, recibió visitas por parte de la responsable de cuidados familiares para informarse acerca de sus pérdidas de peso. El 1 de noviembre de 2010 el ayuntamiento de Billund incoó el proceso para prescindir de los servicios de Kaltoft, por causas objetivas, conforme a la ley danesa en el ámbito laboral. A pesar de que se alegó un descenso en la cantidad de niños para cuidar, el único despedido por esta disminución del volumen de trabajo fue Karsten Kaltoft.

Por su parte, el sindicato en el que militaba el cuidador nórdico, llamado Fag og Arbedje, reaccionó contra la medida y recurrió la destitución por el carácter discriminatorio que observaba en la medida. Al ayuntamiento de Billund le reclamaba, en consecuencia, una indemnización por daños y perjuicios.

La competencia para resolver este recurso recayó en el tribunal de Kolding, localidad situada a cuarenta kilómetros del centro de trabajo de Kaltoft en Billund. Sus representantes decidieron la suspensión del proceso de despido iniciado y el planteamiento de una serie de cuestiones prejudiciales asociadas a una posible discriminación por obesidad en el ámbito jurídico europeo.

Discriminación y obesidad en la legislación comunitaria

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en primer lugar, realiza un repaso de la normativa que es de aplicación al caso del cuidador danés, tanto de la nacional como de la comunitaria:

  • La Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000, establece un marco general para regular la igualdad de trato en el ámbito del trabajo. En su artículo 5 se cita la necesidad de garantizar la igualdad de las personas con discapacidad.
  • La ley número 1417, de 22 de diciembre de 2004, es la que incorpora la anterior directiva al ordenamiento jurídico nacional. En este caso, se trata de la transposición al danés. En su artículo 2 bis también se alude a las medidas empresariales destinadas a la inserción de los discapacitados en el terreno laboral.
  • Sin embargo, en ninguna de estas dos referencias legales se reseña la obesidad como uno de los motivos discriminatorios. En este sentido, resulta interesante indagar qué se entiende por discriminación en el derecho originario y derivado de la Unión Europea:
  • El principio general de no discriminación constituye uno de los derechos fundamentales que informan los principios generales de la Unión Europea. Por lo tanto, vincula a la ciudadanía de los Estados miembros.
  • No obstante, en el artículo 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) se citan las causas de discriminación contra las que lucharán los poderes comunitarios. Entre ellas, no aparece la obesidad. Sí que se relacionan, por el contrario, edad, orientación sexual, discapacidad, raza, convicciones, religión, sexo y origen étnico.
  • Tampoco hay rastro de la obesidad en el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. A las prohibiciones de discriminación apuntadas en la referencia precedente se suman las relativas al color de piel, los orígenes sociales, las características étnicas, la lengua, las opiniones políticas o de cualquier otro tipo, las características genéticas, la pertenencia a una minoría nacional, el patrimonio y el nacimiento.

Por consiguiente, este repaso a la normativa comunitaria en materia de discriminación sirve para comprobar que no es posible fundamentar una causa de discriminación en la obesidad en el ámbito jurídico de la UE.

En otro orden de cosas, por lo que respecta a la jurisdicción española, el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores también proscribe las discriminaciones por motivos de origen, sexuales, étnicos, raciales, de estado civil, edad, discapacidad...

¿Es la obesidad un tipo de discapacidad?

Una vez comprobado que la obesidad no figura en ningún listado normativo comunitario como fundamento de discriminación, cabe señalar que una de las cuestiones prejudiciales planteadas al TJUE consistía en determinar si la obesidad se podía considerar un tipo de discapacidad. En este aspecto, se entendería como una de las discriminaciones prohibidas por la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000.

El gobierno danés optó por alegar que esta demanda era puramente hipotética y que en la directiva nombrada no se recogía la obesidad como un factor discriminatorio ni como una forma de discapacidad. En esta normativa, la discapacidad se definía en función de problemas físicos, mentales y psíquicos y las barreras duraderas para ejercer determinados trabajos.

Sin embargo, el TJUE interpretó que la discapacidad no solo comprendía la imposibilidad de llevar a cabo determinadas tareas, sino también la limitación y dificultad en este aspecto, es decir, un tipo de desigualdad o discriminación respecto al resto de trabajadores. Aparte, se desliga al sujeto de la responsabilidad en relación a la causa de su discapacidad. Esta reflexión es enjundiosa, puesto que no se consideraría la obesidad como culpa de quien la padece. Dejando al margen, por otro lado, que, en el caso del cuidador danés, su obesidad mórbida y enfermiza está fuera de toda duda.

En resumen, el TJUE no considera que la obesidad esté incluida entre las discriminaciones (como es el caso de la discapacidad) a las que otorga protección laboral la legislación comunitaria, pero deja en manos de los tribunales nacionales una eventual inclusión en la noción de discapacidad. Por ejemplo, en un caso sostenido en el tiempo de búsqueda de la igualdad de derechos, como supone el de Karsten Kaltoft desde 1996.

Conclusiones sobre la Discriminación en el Trabajo

En cierto modo, la necesidad de demostrar que no existe discriminación se traspasa a la empresa que pueda destituir, por cualquier motivo, a un trabajador que padece obesidad. Entran en juego, por lo tanto, factores relativos a las limitaciones de estas personas para llevar a cabo sus actividades profesionales en igualdad de condiciones con el resto de compañeros.

El caso de Karsten Kaltoft, a grandes rasgos, aparte de manifestar la relevancia del ordenamiento jurídico europeo en el espacio de los países miembros de la UE, viene a demostrar que los tribunales locales cada vez reciben más controversias nuevas e intrincadas que suponen retos para el sector de los abogados laboralistas.

Sin duda, las vicisitudes de este funcionario danés servirán para concienciar más a la sociedad de la problemática de la obesidad e, incluso, trasladarán a los técnicos un necesario debate sobre la medición de la obesidad, más allá de las indicaciones de la OMS. Se abren paso, además, otras coyunturas similares, como las experimentadas por quienes afirman haber sufrido discriminación laboral por el hecho de tener a la vista tatuajes en su cuerpo.

En todo caso, la discriminación y el acoso laboral han de denunciarse y, lógicamente, documentarse con pruebas suficientemente detalladas. Más, si cabe, en un ámbito ligado al rendimiento y los horarios, como es el laboral. Contar con testigos preparados también resulta imprescindible en estos casos.

En conclusión, un debate necesario sobre la obesidad como una forma de discriminación laboral.

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Comentarios (1)

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Alberto Sanes

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Es ncesario conocer cual es el comportamiento de las entidades publicas, respecto a éste topico, a la hora de seleccionar ciudadanos para la función publica teniendo en cuenta que las politicas publicas son las que deben sentar precedentes y ejemplo.
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