Este tema preocupa de forma relevante al grueso de la población trabajadora, tanto a trabajadores como a empresarios.

¿Qué efectividad tiene la sanción a un trabajador?

Es una pregunta necesaria, dado que hay casos como la decisión tomada por el tribunal de justicia en el año 2011, donde en una demanda se pedía la suspensión de empleo y sueldo para un trabajador durante veinte días.

El fallo del tribunal fue la nulidad de dicha demanda basándose en la vulneración de las garantías establecidas en el artículo 58.2 del ET, porque en la carta en la que se comunica la sanción se omite la fecha en que esta sanción sería efectiva.

El tribunal señaló de forma expresa que la finalidad legal de que esta fecha apareciera en la carta de sanción era la de que el trabajador conociera el momento exacto en el que comenzaba a computarse el plazo de caducidad, para que de este modo pudiera interponer la correspondiente demanda.

El tribunal consideró por lo tanto que esta fecha tenía un carácter esencial, y por tanto inalienable.

No obstante, para impugnar una sanción disciplinaria, no es necesario esperar a que esta se haga efectiva, dado que está recogido en el Código Civil la posibilidad de hacerlo con independencia de la fecha de efectividad.

El plazo de caducidad para el ejercicio de la acción por la que se impugna la sanción laboral se inicia con la comunicación al trabajador de la misma.

¿Qué fecha es la correcta para la impugnación?

El Tribunal Supremo afirma que para realizar la acción de impugnación se fija por remisión al precepto regulador del plazo de ejercicio de la acción de despido.

Este apartado legal aparece en el artículo 114 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral que reenvía al 103 de la misma ley, donde se señala un plazo de veinte días hábiles, a contar desde el día en que se produce el despido.

Otras leyes que regulan estos aspectos

El artículo 60 ET -EDL 1995/13475- regula la prescripción de estas infracciones y faltas.

Del mismo modo, en los artículos 114 y 115 LPL -EDL 1995/13689- se recoge el proceso de impugnación de sanciones.

Pero a pesar de lo que se especifica en estos artículos, en ninguno de ellos aparece una norma específica sobre el plazo de que dispone el empresario para ejecutar la sanción impuesta al trabajador.

Esto implica que en muchas ocasiones el cumplimiento de este tipo de sanción se demora por cuestiones como:

• El trabajador impugna judicialmente la sanción y la empresa prefiere esperar hasta que se resuelva el proceso judicial mediante una sentencia firme para hacer efectiva la sanción.
• Cuando se impone la sanción el contrato de trabajo se encuentra suspendido, por ejemplo, por baja del trabajador por incapacidad temporal, o cualquier otro motivo.

Aparece en este caso un vacío normativo que da lugar a una serie de preguntas de difícil respuesta en muchos casos:

1. ¿La ejecución de la sanción está sujeta a plazo?
2. 2.- Si existe este plazo, ¿se trata de un plazo de prescripción o caducidad?
3. 3.- ¿En qué momento -“dies a quo”- comienza a correr el mencionado plazo?
4. 4.- ¿Qué efectividad real tienen este tipo de sanciones?

Prescripción de sanciones

Cada convenio colectivo se encarga de recoger los diferentes comportamientos por parte del trabajador que pueden ocasionar una sanción y en qué consistirá la misma.

La negociación colectiva de cada empresa es la que se encarga de regular estos preceptos dentro del Estatuto de los Trabajadores, concretando el régimen de faltas y las sanciones aplicables en cada caso.

Normalmente, los convenios regulan las faltas de una manera enunciativa, basándose en la semejanza entre el caso previsto en el convenio y el comportamiento del trabajador.

La empresa se ciñe a esos convenios, creados para defender tanto los derechos como las obligaciones, tanto de trabajador como de la empresa.

El convenio colectivo de la empresa define las sanciones de forma muy amplia, pero suele basarse en un cuantificador que categoriza si la falta ha sido leve, grave, o muy grave.

La efectividad de este sistema normalmente depende de la correcta apreciación a la hora de valorar las posibles faltas cometidas.

Dentro de la jurisprudencia se admiten este tipo de generalizaciones, teniendo en cuenta que se haya contemplado de forma correcta en el convenio la posibilidad de utilizar criterios analógicos.

Estos criterios se utilizan basándose en la dificultad que entraña el tratar de prever todas las infracciones que puede cometer un trabajador.

Prescripción de las infracciones y faltas

Con respecto a este tema, hay mucho de lo que hablar, pero de forma objetiva, el artículo 60 del ET indica el plazo de forma inequívoca, en días naturales, para la prescripción de este tipo de faltas.

Estos días empiezan a computarse en el momento en que la empresa tiene conocimiento de la comisión del hecho.

El baremo que se sigue, establecido en este artículo -60 del ET- es la siguiente:

• Para faltas leves se establecen 10 días de sanción.
• Para faltas graves se establecen 20 días de sanción.
• Para faltas muy graves se establecen 60 días de sanción.

Limitaciones de la sanción

Dado que las sanciones se basan en los convenios colectivos propios de cada empresa, no será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o en dichos convenios.

De tal modo no se podrá considerar una sanción muy grave si no está recogida de este modo en el convenio, ni se podrá sancionar de forma distinta a lo recogido en el mismo convenio.

Procedimiento a seguir para la imposición de las sanciones

Ese procedimiento viene recogido, del mismo modo, en el convenio colectivo, que es el que marca la forma y la efectividad de dichas sanciones.

Además, si el trabajador sancionado es representante legal de los trabajadores, antes de imponer una sanción muy grave, existe la obligación de abrir un expediente sancionador contradictorio. Esta misma medida se debe seguir en algunos convenios colectivos para todos los trabajadores.

El hecho de incumplir esta medida supondrá de forma inmediata la nulidad de la sanción que haya sido impuesto por los tribunales correspondientes.

Impugnación de las sanciones

El trabajador presentará la impugnación dentro del plazo de los veinte días hábiles consabidos, no obstante, antes de presentar la demanda se presentará la papeleta de conciliación laboral.

La presentación de dicha papeleta lleva aparejada la paralización de la demanda durante quince días hábiles.

Probar los hechos sancionables recae directamente sobre la empresa, en modo y manera que no cambie en absoluto la sanción comunicada por escrito al trabajador.

La sentencia que se origine de todo este proceso se pronunciará según alguno de los siguientes puntos:

1. Confirmará la sanción, habiendo sido comprobados los hechos y el cumplimiento de la forma correcta a la hora de imponerla.
2. Revocará totalmente la sanción, en el caso de que los hechos no hayan podido ser probados de forma irrevocable, o en su caso, que estos hechos no supongan una infracción. En tal caso, la empresa deberá pagar al trabajador los salarios no retribuídos por el tiempo de la citada sanción.
3. Revocará la sanción solo en parte, en el caso de que la falta a la que alude la sanción no haya sido penalizada de la forma correspondiente según el convenio, y corresponda a una falta de menor gravedad. Del mismo modo, en este caso se retribuirá el salario por el periodo de exceso de sanción, según los límites establecidos en cada caso.
4. Declarará nula la sanción, en el caso de que esta haya sido impuesta sin tener en cuenta los requisitos formales establecidos, ya se encuentren en los establecidos de forma legal, convencional o contractual.

De igual manera, se declarará nula si se da el caso de que los requisitos presentan errores de gravedad, o si se observa claramente que lo que ha motivado la sanción queda recogido dentro de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley, o en su caso se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

5. Se declararán nulas de igual forma aquellas sanciones que se encuentren dentro de las legalmente prohibidas, o que no se encuentren tipificadas dentro de las disposiciones legales, o bien dentro del convenio colectivo aprobado en su momento para dicha empresa.

Medios de la empresa ante la nulidad de las sanciones

Una vez que una sanción haya sido declarada nula por los tribunales pertinentes, y contra las sentencias dictadas por estos mismos, no cabrá recurso alguno.

No obstante, sí se podrá interponer recurso ante estas sentencias en el caso de que las faltas cometidas se deban a sanciones por faltas muy graves, y que estas estén comtempladas judicialmente.

¿Cuándo vence el plazo de la empresa para sancionar?

Legalmente se fija un plazo máximo de seis meses para llevar a efecto una sanción, de tal modo que, una vez ya rebasado ese plazo, y si la empresa tiene conocimiento del hecho sancionable una vez transcurrido ese plazo, no podrá sancionar al trabajador.