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El efecto “liberatorio” del finiquito

El efecto "liberatorio" del finiquito
¿Es liberatorio el Documento de finiquito una vez firmado por el trabajador? Explicación y supuestos que arrojan luz sobre los requisitos de validez

El problema que gira en torno al valor liberatorio de la firma del trabajador que recibe el finiquito por parte de la empresa viene dada por el amplio margen de interpretación que permiten los distintos supuestos: el finiquito puede considerarse una liquidación o una extinción de la relación laboral, en función de las características de cada caso.

Los abogados laboralistas abordan esta cuestión, no exenta de complicaciones y diversas consideraciones, atendiendo principalmente a la rigurosidad de lo que especifica el documento del finiquito en cuanto a su efecto liberatorio.

El recibo de finiquito

El trabajador declara su consentimiento con la extinción del contrato laboral mediante su firma del recibo de saldo y finiquito, y acepta estar de acuerdo con el empresario tras la correspondiente liquidación de haberes adeudados.

Si bien el recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de empresario y trabajador de extinguir la relación laboral, no puede entenderse que cualquier finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables.

En relación con el efecto liquidatorio, en el recibo debe figurar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y puede incluir, o no, la indemnización correspondiente por la extinción de la relación laboral.

El documento que acredite la indemnización se puede formalizar en uno aparte, expresando con claridad la cantidad que se abona en ese concepto.

En cuanto a la obligatoriedad de la firma del trabajador, este puede negarse a hacerlo, y, por tanto, no recibirá la cantidad que refleja el documento. Puede también optar por firmarlo, aunque no esté conforme con la cantidad que recibe. En este caso, es conveniente que escriba junto a su firma que no está conforme con el recibo, para dejar constancia del hecho.

Por otra parte, el empresario tiene la obligación de permitir en el momento de la firma la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal en caso de que el trabajador así lo requiera. En el documento debe figurar también dicha circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del referido representante, el trabajador puede hacerlo constar en el recibo de la misma manera. El incumplimiento de esta obligación por parte del empresario se consideraría falta grave en materia laboral.

El valor liberatorio del finiquito dependerá en cualquier caso del alcance de la declaración de voluntad del trabajador que incorpora, y de la ausencia de vicios en la formulación del escrito.

Regulación del finiquito

A falta de una regulación propia del finiquito, se aplica la normativa de contratos que contiene el Código Civil.

1. El finiquito entendido como extinción del vínculo laboral.

Cuando las partes manifiestan en un documento escrito su voluntad de dar por terminada su relación laboral, por alguna de las causas establecidas en el art.49 ET, el finiquito puede tener validez liberatoria.

Dado que cualquiera de las causas resolutorias que regula el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores están incluidas en la exteriorización de la voluntad de dar por extinguida la relación laboral, ¿cuándo se considera fin de la relación contractual por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, y cuándo por despido?

2. El finiquito como liquidación

El finiquito puede actuar como credencial de pago y acreditar la conformidad del trabajador de haber recibido la cantidad que le corresponde.

Sin embargo, en determinados supuestos, el trabajador podrá emprender acciones legales contra la empresa en caso de no estar conforme con dicha cantidad y pese a haber firmado el documento.

Requisitos que deben cumplirse para que el finiquito tenga eficacia liberatoria

  • Para que sea válida la manifestación liberatoria del trabajador es necesario que el acuerdo se produzca con el fin de evitar o poner fin a una controversia, tal y como refleja el artículo 1.815 del Código Civil.
  • Asimismo, dicho precepto legal establece que el objeto de la liquidación debe estar suficientemente precisado en el documento. El trabajador debe manifestar de forma clara e inequívoca los conceptos por los que se considera saldado.
  • Documento claro: cuando un documento contiene expresiones generales y poco claras sobre el trabajador dándose por finiquitado, no tiene valor liberatorio.
  • Tampoco tendrá valor liberatorio el documento que se ha firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o cuando se ha firmado en blanco.
  • Cuando se trata de una decisión unilateral del empresario, o el trabajador solo recibe el salario del mes en curso o el abono de la parte proporcional de las pagas extraordinarias a las que ya tenía derecho, tampoco supondrá una renuncia del trabajador a realizar futuras reclamaciones a la empresa.

Algunas sentencias del Tribunal Supremo y del Tribunal Superior de Justicia arrojan luz sobre las condiciones que deben darse para que se produzca la validez liberatoria de un documento de finiquito.

Sentencias

La jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación con el valor liberatorio del finiquito ha evolucionado notablemente a lo largo de los últimos años.

Mientras que tradicionalmente se concedía al finiquito la eficacia extintiva del vínculo y la eficacia liquidatoria en cuanto a las deudas contraídas, cada vez son más los tribunales que no admiten como prueba infalible el documento del empresario.

En este sentido, la transformación que se ha experimentado es notable y actualmente no se entiende que la firma de un finiquito deba impedir la posterior reclamación de las cantidades que no figurasen en el documento.

Estas son algunas muestras de ello:

Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 28 de abril de 2004 (Rec. 4247/2002).

La empresa y el trabajador firmaron un documento que acredita con total claridad que el trabajador “da por saldadas y finiquitadas, económica y contractualmente, las relaciones que ambas partes mantenían hasta la actualidad”, (…) “el trabajador declara formalmente haber percibido toda cantidad que la empresa pudiera adeudarle, no quedando pendiente de reclamación deuda alguna, siendo firmado el presente documento con voluntad inequívoca de querer extinguir la relación laboral mantenida a todos los efectos, haciendo una expresa renuncia de cualquier tipo de reclamación ulterior”. 

Continúa: (…)” El presente recibo de finiquito se entiende con carácter liberatorio habida cuenta de la libre aceptación por ambas partes respecto a la firma del mismo, con plena constancia y significado de su contenido, sin que quepa por tanto pretenderse la existencia de vicios de consentimiento o ignorancia por parte alguna”.

En este caso la redacción del documento no da lugar a distintas interpretaciones. Sin embargo, la firma de este finiquito coincide con la propuesta de la incapacidad permanente del trabajador. ¿Qué ocurre entonces?

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid estimó la sentencia del trabajador, dado que “en estas circunstancias entender que el finiquito supone una renuncia a esa indemnización supondría aceptar una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a los artículos 3.5 del Estatuto de los Trabajadores y 3 de la Ley General de la Seguridad Social”.

Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 2014 (Recurso 2253/2013).

En este caso, el sumario de la sentencia explica que “la función transaccional del finiquito no se cumple cuando no hay negociación alguna entre la empleadora que despide y el trabajador afectado.

El documento no cumple función transaccional cuando lo abonado es estricta consecuencia legal de lo acaecido, sin que haya concesiones para evitar el pleito.

Por tanto, dadas las condiciones del caso “no se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna”.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de noviembre de 2016 (Rec. 723/2016).

Se desestima el recurso interpuesto por la entidad demandada contra la sentencia estimadora del demandante, un empleado de un despacho de abogados, quien alegó la infracción del artículo 1.2 del Real Decreto 1331/2006, y del artículo 56.2 del E.T en el cálculo de la indemnización por despido improcedente y el cómputo de la antigüedad en el empleo del demandante, debido al desajuste entre el horario de trabajo que figuraba en el contrato de trabajo y las horas trabajadas.

Conclusiones

Para que exista la extinción de la relación laboral y el trabajador renuncie a realizar futuras reclamaciones, debe existir una clara manifestación de libre voluntad del trabajador por dicha extinción, y que no pueda confundirse con la aceptación de la liquidación de la indemnización.

Tal y como muestran las sentencias del TS y del TSJ, no existirá valor liberatorio cuando el procedimiento afecte a algún derecho irrenunciable o cuando se haya producido vicio del consentimiento de las partes implicadas.

No tienen validez aquellos documentos que recojan expresiones genéricas en relación con el fin del vínculo laboral ni cuando el trabajador no reciba indemnización sino solamente las cantidades a las que ya tenía derecho, como las pagas extraordinarias en su cantidad proporcional y el salario del mes en curso.

Si el trabajador firma el finiquito y saldo y no está de acuerdo con algo, debe dejar constancia por escrito al lado de su firma para facilitar futuras acciones legales.

En estos supuestos, por lo tanto, el trabajador sí podrá realizar reclamaciones al empresario tras la firma del finiquito.

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