El impacto de las Redes Sociales en el día a día de la gestión de RRHH

Redes Sociales y Gestión de Recursos Humanos
La relación entre las redes sociales y los RRHH es muy estrecha. Más del 70% de los jefes del departamento de RRHH usa el reclutamiento en la red.

La relación entre las redes sociales y los RRHH, como muchos pronosticaron, es bastante estrecha. Más allá de que un 70% de los jefes del departamento de recursos humanos usa el ya conocido reclutamiento en la red, las nuevas tendencias de compensación, la gestión del conocimiento, la formación en la red a través de cursos en grupos y otras tantas novedades generan un escenario complejo e interesante, lleno de oportunidades.

RRHH 2.0 es un término que hace referencia a todo esto, una nueva forma de comprender el trabajo de recursos humanos, donde se hace uso de todas las herramientas tecnológicas disponibles en la actualidad.

En febrero de este año se publicó un estudio realizado por Infoempleo y Adecco sobre 300 responsables de RRHH. Este abordó la relación del reclutamiento realizado por los equipos de recursos humanos y las redes sociales. De acuerdo con este análisis, los profesionales de RRHH hacen uso de las redes como apoyo fundamental para captar nuevos candidatos y conocer un poco más sus perfiles profesionales.

El uso de las redes sociales para reclutamiento ha venido creciendo en los últimos años, lo que hace pensar que en este momento, es importante que aquellas personas que desean encontrar trabajo tengan una alta actividad en redes sociales como medio para ser encontrados. Aunque muchos profesionales consideran que esta nueva forma de captación no es capaz de sustituir otras formas más convencionales de reclutamiento,  es innegable que su relevancia es alta.

Por el lado de los trabajadores, en 2014 el 76% de ellos ha buscado empleo en las redes, convirtiendo a estas en un excelente punto de encuentro entre RRHH y posibles empleados de las empresas. Los portales web de empleo son el medio mejor valorado por las personas para reclutar y encontrar trabajo; en segundo lugar, se valora positivamente el hecho de contar con contactos personales que puedan facilitar el encuentro y en tercera posición, están las redes sociales, algo que hace tan solo unos años, era inimaginable. 

Como es de esperar, la red más importante en este sentido es Linkedin, sitio web orientado a los negocios y lanzado en el año 2003 como la primera red profesional. Linkedin, fundada por un grupo de expertos, consiguió tener en 2008 un total de 25 millones de registros y en 2013 la cifra se multiplicó hasta alcanzar los 200 millones de usuarios en más de 200 países. Su constante labor de mejora ha conseguido dar respuesta a las necesidades de sus clientes, llevándola a ser la más importante red de trabajo en la actualidad. Otras de las redes sociales similares a Linkedin son Viadeo.com, de origen francés, Xing.com, de origen alemán, Doostang.com, fundada en la Universidad de Stanford y Yammer.com, bastante similar a twitter, aunque no recomendada para el reclutamiento.

Este tipo de redes dan lugar al concepto de “employer branding” que hace referencia a la imagen que proyectan en las redes los empleados. Esta forma de darse a conocer a través de los medios digitales es cada vez más cuidado por las personas, que, preocupadas de dar la imagen adecuada, adaptan la información de sus perfiles a sus necesidades laborales.

El employer branding se podría resumir en la idea de que ahora somos aquello que se dice de nosotros, de forma que cada persona debe construir una imagen como si se tratase de una marca en internet pero esto también atañe a las empresas:

Las redes sociales han dado poder a las personas para elegir a las empresas en las que desean  trabajar, de forma que estas deben cuidar su imagen también para poder ser atractivas para los trabajadores actuales y futuros. Es un error pensar que una empresa no necesita tener presencia en redes ya que esta idea le puede alejar de la posibilidad de construir equipos de trabajo leales y talentosos. Las empresas deben preguntarse si tienen una buena reputación, si saben qué se está diciendo de ellas, si los candidatos, los trabajadores, los ex trabajadores y demás stakeholders están ofreciendo información positiva de ellas en las redes o no. En definitiva, ocuparse de crear una estrategia de employer branding con fórmulas para atraer y retener el talento.

Las redes sociales no solo son útiles para agilizar y hacer más efectivo el reclutamiento, sino que también mejoran la transferencia y la consolidación de los conocimientos. En este sentido, las redes permiten que se desarrollen comunicaciones entre varios puntos. Las redes sociales pueden funcionar y de hecho funcionan como plataformas donde es posible diseminar información de relevancia para el trabajo de las empresas y sus empleados, aportando así conocimiento que resulta clave para la mejora del desempeño y en consecuencia, para el aumento de la excelencia empresarial.

Es por su gran potencial comunicativo que una de las principales tendencias en RRHH para el presente año será justamente el desarrollo de redes sociales corporativas. Estas, que según un estudio de Gartner, pueden llegar a incrementar la productividad hasta en un 25% y que ya están presentes en un 20% de las empresas, potencian la interacción entre equipos, aumentan su implicación y crean un ambiente de colaboración que hace posible que el conocimiento fluya, sea compartido y se aproveche así de una suerte de inteligencia colectiva muy poderosa. La implantación de estas redes en entornos digitales supone un cambio de paradigma para muchas empresas ya que implica un cambio hacia una forma de ver el funcionamiento de la empresa de una manera más horizontal y flexible.

El uso de redes sociales corporativas podría llegar a crecer a un ritmo del 61% anual hasta el año 2016, de acuerdo a un informe de Forrester; esto es así ya que, además de los beneficios ya comentados, supone para la dirección de las empresas un ahorro importante en gastos en viajes al acercar equipos de trabajo de manera virtual, en costes de comunicación, en evitar la duplicidad de tareas, etc. Los RRHH 2.0 se basan en el uso de este tipo de plataformas sociales que aumentan la productividad, reducen el gasto innecesario y promueven el conocimiento, la colaboración y la detección de talentos.

La gestión del conocimiento busca por tanto, almacenar y compartir de manera colaborativa el conocimiento relacionado a procesos de trabajo, características de productos o servicios, información clave de clientes y competencia y un largo etcétera. Una de sus características principales se alinea con la más importante razón de ser de Internet, es decir, la apertura al saber.

Las redes sociales colaborativas como soporte del concepto de gestión del conocimiento, permiten el aprendizaje del personal y suponen una mejor organización de las tareas diarias. Son un soporte a la necesidad de las empresas de ser más productivas a través de la correcta gestión y de compartir nuevos conocimientos.

En otro ámbito donde las redes sociales también han logrado incidir en los recursos humanos es en el desarrollo de relaciones laborales. Los entornos actuales se encuentran hipercomunicados, de forma que algunas entidades como los sindicatos y áreas de relaciones laborales cambian. Las jerarquías y la manera en que se comunican empleados de distintas categorías también se han modificado gracias a las redes sociales. Es importante que los departamentos de recursos humanos estén preparados para gestionar este exceso de comunicación que a veces se puede llegar a dar.

Teniendo en cuenta que las empresas actuales viven en entornos donde todo se comparte, la transparencia es muy importante. Las jerarquías, las influencias, la meritocracia y demás aspectos pueden influir en la cultura de empresa y en el clima laboral. La labor de los profesionales de recursos humanos en este escenario tan ágil y cambiante es lograr que como resultado de este, se obtenga una cultura innovadora y un clima positivo.

Las redes sociales influyen también en los procesos de formación. El aprendizaje fuera de las aulas, es decir, de manera informal, cobra un especial protagonismo gracias a las redes sociales. Existen nuevas formas de aprender, de manera ubicua y colaborativa, a través de plataformas sociales donde los contenidos compartidos proponen nuevas ideas y nueva información. Las áreas de desarrollo y de formación deben saber aprovechar estos espacios sociales para sacar el mayor partido a su potencial formador, lo llamado aprendizaje 2.0.

Algunas empresas están poniendo en marcha también los MOOC o Massive open online courses, cursos en línea de acceso abierto donde se ofrece formación en grupos. En ellos, el flujo de conocimiento es amplio y por tanto, muy positivo para el desarrollo de las empresas. Este sistema fue creado en la Universidad de Utah en 2007 y desde entonces no ha hecho más que crecer, debido a su eficiencia y simplicidad. Promueve la democratización del saber, la comparación de materiales, la formación continua y el crecimiento de las redes de trabajo. Los asistentes pueden tener acceso virtual a recursos que pueden ayudarles a ser más eficientes en sus labores diarias y aumentar así su productividad.

En conclusión, sin duda, las redes sociales han cambiado los recursos humanos. El reto está en el aprovechamiento de la tecnología para el desarrollo de instituciones productivas, competentes y cada vez más colaborativas, enmarcadas en lo que podríamos llamar, las sociedades del futuro.

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