El área de Recursos Humanos de una organización cumple un papel fundamental en su buena marcha y desarrollo. Se trata del área responsable de seleccionar el talento que va a trabajar en la actividad de la empresa y ser productivo y, al mismo tiempo, juega un papel muy importante en la buena marcha de los trabajadores, su satisfacción y el buen desempeño en sus puestos.

Sin embargo, tradicionalmente, en las organizaciones, los departamentos productivos y sometidos a revisión y objetivos siempre han sido los vinculados directamente a la actividad empresarial. En áreas como Comercial, Producción, Marketing o Tecnología es habitual tener que dar cuenta de las acciones desarrolladas y cómo estas influyen en la buena marcha de la empresa.

En los últimos tiempos, se han producido cambios importantes en el papel de los Departamentos de Recursos Humanos, que han pasado a desarrollar una labor mucho más activa en las organizaciones. Actualmente, el área de Recursos Humanos no se limita a seleccionar personal y gestionar la formación, sino que debe desarrollar verdaderas acciones de marketing y venta orientada a captar talento para la organización. Una tendencia ligada a esta evolución del Departamento de Recursos Humanos es el social recruiting. Con esta técnica, los responsables de selección aplican técnicas de venta propias del marketing y emplean las redes sociales con el fin de hacer la empresa atractiva para el talento que se mueve por las redes.

Queda claro que se produce un cambio importante de paradigma en esta área y, con la incorporación de tecnología y puesta en marcha de nuevas estrategias, la función de este departamento empieza a estar más ligada a los resultados empresariales. Si bien antes era suficiente con la selección de los trabajadores para cubrir puestos necesarios, ahora las empresas marcan objetivos de reclutamiento anuales, así como se establecen medidas para valorar y evaluar la eficacia de las acciones de este departamento y su impacto en la productividad de la empresa.

¿Cómo se puede medir el impacto de Recursos Humanos?

Es posible medir el impacto de Recursos Humanos aplicando una serie de parámetros objetivos y cuantitativos que permitan conocer el ROI de RRHH, es decir, el retorno que tiene para la empresa la contratación de personal con las características exigidas. Esta medición debe ser igual que si se mide la productividad de cualquier área de la organización, enfocada a mejorar los resultados y alinear la actividad del departamento con los objetivos de la organización.

La forma de medir este impacto de Recursos Humanos puede ser muy diferente, según el enfoque adoptado. Se pueden aplicar indicadores y mediciones, según el área de Recursos Humanos o la función de Recursos Humanos que se pretenda evaluar. A continuación, se muestran los indicadores que pueden emplearse por cada línea de actividad en un Departamento de Recursos Humanos:

1. Reclutamiento y selección

En todo proceso de selección siempre se reciben candidatos en respuesta a un reclamo o una oferta que se ha lanzado al mercado. Sin embargo, la eficacia de un proceso de selección no se mide únicamente por el número de candidaturas recibidas o personas que pasan una fase, sino que la calidad de los candidatos juega un papel muy importante. Desde el punto de vista de la selección, se pueden aplicar diversas técnicas de medición, como:

Número de candidatos netos.

Se trata del número de candidatos que se han postulado al puesto o a la oferta publicada por la empresa y son nuevos, es decir, no estaban recogidos en la base de datos del área de Recursos Humanos. Estos nuevos candidatos son leads que se debe saber gestionar. En esta medición es importante no tener candidatos duplicados.

Candidatos que ya existían en las bases de datos

Medir el número de candidatos que acuden a las ofertas publicadas y ya estaban en la base de datos de la empresa, quizás puede ser un indicador que oriente la forma de llegar a los candidatos interesados en un puesto. Si una persona ha optado en varias ocasiones por un puesto o diferentes puestos en la organización, probablemente, será más eficiente contactar con esta persona directamente por mail y no recurrir a la publicación de ofertas. Esto es así, sobre todo, si esta medición es alta.

Origen de los candidatos

Medir de dónde llegan más candidatos, cuando se publica una oferta, es otra forma de conocer los canales más efectivos y organizar los procesos de selección mediante aquellos canales que, realmente, funcionan a la organización.

Candidatos cualificados

La misma importancia que tiene el número de candidatos que se recibe por una determinada oferta, la tiene el nivel de calidad de esos candidatos. En todo proceso de reclutamiento y selección se recibe un número importante de candidatos, pero los realmente interesantes, que encajan con la oferta publicada y responden a los requisitos, son los que deben ser tenidos en cuenta. De esta forma, se sabrá de qué fuentes provienen los candidatos mejores.

Tiempos de los procesos

Otra métrica importante es el tiempo que dura un proceso de selección. Se debe tratar de minimizar estos tiempos, para que la actividad sea más efectiva y productiva. Los candidatos en procesos de selección muy largos también pueden acabar perdiendo interés. Una forma de medir dónde están los momentos en los que el proceso se puede alargar se realiza mediante el desarrollo de encuestas a los candidatos o la centralización de la información del proceso. De esta forma, todos los responsables que deban participar en un proceso no deben dedicar tiempo a buscar información sobre los candidatos.

Efectividad de las ofertas

De manera global, un indicador interesante es conocer lo efectivas que son las ofertas a la hora de lograr el perfil buscado y la frecuencia de publicación de estas. Este indicador se puede medir por el número de ofertas enviadas y aceptadas. Un dato importante es el número de ofertas aceptadas, que representa el número de candidatos que han aceptado la oferta de empleo, una vez han sido seleccionados. Si este indicador no llega al 100 %, será necesario revisar los procesos de selección.

Coste por candidato

También es posible medir el coste que ha tenido el proceso de selección por candidato, de forma que, en función de la inversión realizada en el proceso y el número de candidatos recibidos y seleccionados, se pueda saber la eficiencia del proceso que se ha llevado a cabo.

2. Formación

La formación es otra de las áreas importantes en los Departamentos de Recursos Humanos. Se trata de la actividad que debe asegurar que los trabajadores tienen una cualificación adecuada al puesto que están desempeñando. En este sentido, la formación y sus conocimientos deben ser suficientes para el desarrollo de sus tareas. No obstante, los Departamentos de Recursos Humanos deben medir el impacto y la efectividad de la formación en la organización. Esto debe hacerse en dos ámbitos:

Necesidades formativas

Es importante medir las necesidades formativas de los miembros de una organización cada cierto tiempo y hacerlo en el marco de una planificación anual. Aunque los trabajadores desarrollen una tarea para la que están cualificados, es necesario actualizar y reciclar su formación. En este sentido, será necesario realizar cuestionarios para la detección de aquellas áreas de conocimiento en las que tienen carencias o quisieran mejorar o formarse.

Satisfacción con la formación

El plan de formación anual de la organización debe recoger la formación que se imparte a los trabajadores. Esta formación ya ha sido seleccionada por haber sido demandada por los trabajadores. Sin embargo, es importante medir el impacto que ha tenido en el puesto de trabajo del trabajador, así como el grado de satisfacción con esa formación. Estas mediciones pueden llevarse a cabo mediante cuestionarios y encuestas a los trabajadores, en los que se recoja su percepción sobre la formación recibida y mejora en sus tareas, tras su desarrollo.

3. Motivación

La motivación es otra área de este departamento que debe ser tenida muy en cuenta. En relación con este aspecto, es importante que los responsables de Recursos Humanos puedan medir el clima laboral en la empresa mediante mecanismos que midan el nivel de motivación que tiene el trabajador. La motivación influye de manera importante en el nivel de desempeño del trabajador y debe ser valorada adecuadamente para actuar en caso de que se detecte algún problema entre la plantilla de la empresa.

Dentro de los indicadores que se pueden usar para medir la motivación, se encuentran la valoración del grado de absentismo en la organización o el nivel de rotación.

4. Evaluación

En relación con la evaluación del desempeño, es importante que la organización tenga claro lo que cada trabajador debe desarrollar en su puesto de trabajo, cuáles son sus tareas y obligaciones. Partiendo de esta situación, será posible analizar si, realmente, el trabajador está desarrollando su actividad con un nivel óptimo de rendimiento o no. En muchos casos, aunque un trabajador pueda considerar que está teniendo un rendimiento bueno, es posible que un análisis adecuado llegue a una conclusión diferente.

Se puede concluir que las empresas deben reciclarse y repensar la forma de medir y gestionar los recursos humanos y aceptar que los Departamentos de Recursos Humanos tienen un impacto importante en los resultados empresariales.