Los empleados del hogar cuentan con un régimen laboral especial que está basado en una relación laboral sustentada en la confianza entre el empleador y el empleado del hogar. Este tipo de relación tiene unas características especiales, diferentes a las del resto de contratos y modalidades de despidos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores. A grandes rasgos, destaca por el derecho a una menor indemnización por despido y por la figura especial del desistimiento.

Por otra parte, resulta complicada la extrapolación de las condiciones laborales de los empleados del hogar y la figura jurídica del desistimiento a las relaciones laborales convencionales por cuenta ajena. Entre otras cuestiones, debido a que el Estatuto de los Trabajadores protege con una serie de garantías superiores a los trabajadores que tienen este tipo de relaciones laborales (asistencia sindical, en caso de estar afiliados, por citar una de ellas). También resultan notorias las ventajas en lo relativo a los días de salario por año trabajado que cobran los trabajadores por cuenta ajena al expirar su contrato.

Sin embargo, existe un caso muy similar al de los empleados laborales en la regulación del desistimiento. Se trata de los contratos de alta dirección, es decir, los que se celebran entre un empresario y un alto directivo y se fundamentan en una recíproca confianza entre ellos y un libre acuerdo del ejercicio de sus derechos y obligaciones. En este sentido, el empresario puede extinguir la relación laboral con el alto directivo por motivos asociados a la pérdida de confianza en su persona. En este caso, el desistimiento debería notificarse por escrito por la vía de un preaviso laboral mínimo de tres meses. Aparte, se pagaría la indemnización pactada o, en su defecto, la legal, de siete días de salario por año trabajado.

Se trata de un caso con ciertos paralelismos al de los empleados domésticos pero escasamente representativo en el ámbito de los trabajadores por cuenta ajena. En este aspecto, la relación laboral de confianza y las peculiares condiciones de trabajo -y de despido- que de ella se derivan hacen que, en este tipo de contratos, los empleados del hogar sigan constituyendo un paradigma propio.

Afortunadamente, los empleados del hogar han salido de la invisibilidad contractual en la que se movieron durante largos años. Se trataba de una profesión que se desempeñaba a menudo en el terreno de la economía sumergida y que requería una regularización urgente y a fondo. Las normativas relativas a este sector laboral, por otra parte, también han contribuido a desterrar tópicos comúnmente asociados a esta profesión, tales como el estereotipo femenino.

El despido de los empleados del hogar

La relación laboral entre empleador y empleado del hogar y la regulación de su despido poseen unas características particulares, cuya mayor distinción estriba en la consideración del desistimiento del empleador. Pero también existe un tronco común que la emparenta con el resto de contratos laborales, especialmente por lo que respecta a determinados procedimientos.

En primer lugar, ha de recalcarse que el despido se produce cuando los servicios del empleado terminan antes de la finalización recogida en el contrato que las partes firmaron. Dos son las causas de esta situación:

• Es el empleado quien se despide
• El empleador decide despedir al empleado del hogar, es decir, prescindir de sus servicios antes de que finalice el contrato

Cabe señalar que se contempla un periodo de prueba, formalizado por escrito en el contrato y que implica que, durante una serie de días, el empleado puede despedirse o el empleador despedir al empleado sin que ello genere para las partes más trámite que la comunicación de tales circunstancias.

Por otra parte, el periodo de preaviso laboral estará fijado en el contrato y comprenderá una serie de garantías para que, en caso de que se vaya a despedir al trabajador, este pueda dedicar tiempo y dinero a la búsqueda de un empleo alternativo. También se tendrá en cuenta la notificación con una antelación mínima, que oscila entre veinte y siete días, respectivamente, según si el empleado llevaba más o menos de un año trabajando para el empleador.

En otro orden de cosas, también cabe el despido del empleado del hogar por causas que no requieren el pago de una indemnización por despido. Se trata, básicamente, del despido por causas disciplinarias, es decir, por incumplir algunos de los puntos establecidos en el contrato. Por otro lado, se exigen unas condiciones formales, como las relatadas anteriormente, para la validación de este despido procedente.

En lo tocante a las causas en las que se puede fundar un despido procedente de un empleado del hogar, debe señalarse que se asocian a los comportamientos negativos que el empleador ha observado en el trabajador. Sin embargo, no se trata únicamente de hacerlos constar, sino que deben ser probados para que provoquen efectos. En líneas generales, los siguientes se pueden subsumir en la etiqueta de causas de despido disciplinario:

• Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo
• Ofensas verbales o físicas al empleador o a quienes convivan con él
• Disminución continuada y voluntaria en el nivel de rendimiento de trabajo normal o pactado
• La indisciplina y desobediencia
• La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza al desempeñar el trabajo
• La toxicomanía y embriaguez que repercuten en el puesto de trabajo
• Los distintos tipos de acoso (étnico, sexual, religioso, por discapacidad...)

Por último, cabe mencionar que existe la posibilidad de que un juez declare, por causas formales o sustanciales, improcedente el despido. En esta tesitura, sí que se debería pagar indemnización y, además, sería más alta que la que se abonaría por un desistimiento.

El desistimiento como factor diferencial

En efecto, el desistimiento es la figura jurídica que singulariza la relación laboral entre empleador y empleado del hogar. De hecho, los casos vinculados a consultas respecto a esta cuestión abundan en los despachos de los abogados laboralistas. Más, incluso, en esta época de altas cifras de desempleo y en la que tanto empleadores como empleados del hogar intentan hacer valer sus derechos.

El desistimiento depende de la voluntad del empleador, basada en el concepto de confianza que se presentó al inicio. Grosso modo, se contemplan dos motivos por los que el empleador puede querer extinguir el contrato con el empleado del hogar por desistimiento:

• Porque no necesita contar con los servicios del empleado doméstico durante más tiempo
• Porque han surgido desavenencias entre las partes y desea prescindir de este empleado

Estas consultas resultan habituales, debido a la falta de entendimiento que a menudo se comprueba entre empleadores y empleados domésticos.

A la hora de hacer efectivo el desistimiento, no se pueden soslayar los requisitos formales, tales como la comunicación por escrito, con la motivación por la que se da por concluida la relación laboral. Este desistimiento conlleva también una indemnización en metálico, la cual también dependerá, a nivel de cuantía, del tiempo que haya durado la relación laboral entre empleador y empleado:

• Si el contrato se firmó antes del 1 de enero de 2012, corresponderá una indemnización equivalente a siete días por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
• En el caso de que el contrato se firmara después del 1 de enero de 2012, corresponderá una indemnización equivalente a doce días por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.

Resulta de capital importancia conservar copias del desistimiento y las entregas de la indemnización y el finiquito, documento que da totalmente por cerrada la relación laboral. De hecho, si, por ejemplo, no se puede acreditar el pago de la indemnización al empleado del hogar, es viable una reclamación por despido improcedente. En este caso, correspondería cobrar al empleado una indemnización de veinte días por año de trabajo, con un límite de doce mensualidades.

Por último, debe reseñarse que existen otras causas de extinción del contrato de trabajo de un empleado del hogar, las cuales no se engloban en el desistimiento del empleador ni el despido disciplinario. Son las mencionadas a continuación:

• Por acuerdo mutuo de las partes
• Por expiración del tiempo acordado o terminación del servicio objeto del contrato
• Por las causas válidamente sancionadas en el contrato, salvo que representen un abuso de derecho manifiesto protagonizado por el empleador
• Por dimisión del propio empleado doméstico
• Por jubilación, muerte o incapacidad del empleador. En estas coyunturas, el trabajador tendrá derecho a percibir la cuantía equivalente a un mes de salario
• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente absoluta o total del empleado del hogar
• Por decisión del empleado del hogar, si tiene que abandonar su puesto de trabajo por verse sometido a violencia de género
• Por voluntad del empleado, en caso de que la fundamente en un incumplimiento de contrato por parte del empleador

En conclusión, los despidos (el interés por parte de empleadores y trabajadores) y la posibilidad de acogerse al desistimiento siguen copando las consultas de los despachos de derecho laboral. La relativamente reciente regulación del sector de los empleados domésticos sigue suscitando dudas entre los profesionales, que recurren frecuentemente a los abogados. Su carácter particular dificulta una extrapolación a corto plazo de las características de esta relación laboral a otros trabajadores por cuenta ajena.