La contratación de trabajadores a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) es algo cada vez más común. No obstante, tanto la ETT como la empresa usuaria deben ser cuidadosas y no cometer fraude en la contratación. Estos fraudes son duramente castigados por la ley y pueden acarrear graves consecuencias para ambas partes. 

Por ello, se debe conocer la ley y no hay que incumplirla, lo que evita las irregularidades o el fraude y las responsabilidades que esto puede suponer. 

¿Cuándo es legal la puesta a disposición de empleados temporales por parte de la ETT?

Como su propio nombre indica, una ETT es una Empresa de Trabajo Temporal. Este tipo de empresas cuenta con un amplio fichero de trabajadores de distintos perfiles. Por norma general, cuando una empresa necesita un trabajador para cubrir un puesto de trabajo durante un periodo de tiempo determinado, suele acudir a una ETT. Esta empresa es la que se encarga de seleccionar el perfil mas adecuado, según las necesidades de la empresa usuaria, para su puesta a disposición. 

De esta manera, la encargada de todas las relaciones laborales con el trabajador sería la ETT y la empresa en la que el trabajador desempeñaría su función no tendría ninguna responsabilidad con el trabajador en cuestión. 

Debido a la facilidad que ofrecen las empresas de trabajo temporal, muchas empresas las utilizan de forma fraudulenta. Es decir, debido a la comodidad que aporta no tener que buscar personal y seleccionarlo, muchas empresas han cometido un fraude y han formalizado contratos temporales sin que estos estén justificados. 

Por otro lado, este tipo de contratos no requiere que la empresa indemnice ni tenga que avisar con antelación al trabajador cuando quiera despedirlo. Por esta razón, muchas empresas utilizan estos contratos temporales para evitar hacer contratos fijos, los cuales requieren una serie de responsabilidades mayores por parte de la empresa y hacia el trabajador. 

Por tanto, se considerará fraude todo aquel contrato intermediado por una empresa de subcontratación que no se deba a las siguientes causas: para obra y servicio determinado, interinidad o eventual debido a necesidades de la producción.  

Para obra y servicio determinado

Este tipo de contrato hace referencia a aquella circunstancia en la que una empresa necesita contratar más personal para realizar una labor propia de la actividad de la empresa de forma puntual.

Este contrato se lleva a cabo cuando esta obra o un servicio determinados que la empresa usuaria requiere tienen una duración limitada en el tiempo, pero no se sabe determinar, exactamente, cuánto tiempo van a durar. 

Contrato de interinidad

En líneas generales, este contrato puede realizarse cuando en la empresa se ha producido una baja de un trabajador que volverá a su puesto, transcurrido un periodo de tiempo determinado. Este contrato puede hacerse en los siguientes supuestos: 

• Sustitución nominada de un trabajador: existen diferentes situaciones en las que un trabajador puede dejar de prestar sus servicios a una empresa, pero mantener el derecho de conservar su puesto de trabajo. En estos casos, la empresa tendrá que hacer un contrato de interinidad para la sustitución nominada de un trabajador. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando un trabajador tiene derecho a pedir una excedencia. 
• Sustitución nominada a individuos que no son trabajadores: este tipo de contrato puede darse si se da de baja un trabajador autónomo, empleado socio o socio de trabajo de una sociedad cooperativa. Estas bajas pueden deberse a la paternidad, maternidad o adopción o por riesgos en el embarazo. Si se da cualquiera de estos casos, la empresa tiene el derecho de hacer un contrato de interinidad a un empleado temporal. 
• Sustitución innominada: en algunas empresas, es necesario que el empresario cubra un puesto de trabajo durante el tiempo que dure el proceso de selección para cubrir permanentemente las vacantes generadas. En estos casos, es posible realizar un contrato de interinidad. 

Cualquier tipo de contrato formalizado como un contrato de interinidad que no cumpla con los supuestos mencionados sería un contrato fraudulento.

Contrato eventual por causa de la producción

Una relación laboral que se deba a una eventualidad de la producción podrá llevarse a cabo cuando la empresa interesada en cubrir las vacantes necesarias pueda demostrar que, por circunstancias del mercado, necesita incorporar más empleados. 

Es decir, este tipo de contrato responde a una causalidad estructural, en la que, por fluctuaciones del mercado, exceso de pedidos o acumulación de tareas, la empresa requiere un apoyo extra de recursos humanos. Así pues, a pesar de que esta actividad sí sea una de las comunes de la empresa, existe una razón demostrable de que es necesario un aumento en el personal. 

De esta manera, la compañía podrá acudir a una ETT y hacer contratos temporales para cubrir esta necesidad lo antes posible; y facilitar, además, el acceso al empleo de los trabajadores. 

¿En qué supuestos se estaría llevando a cabo un fraude de ley?

En los contratos por obra y servicio, se estaría incurriendo en fraude si: 

• El empleado estuviese contratado durante más tiempo del permitido para este tipo de contrato. En este caso, tres o cuatro años si está permitido por el convenio colectivo. 
• Estar contratado más de 24 meses en un periodo de 30 y con al menos dos o más contratos temporales. 
• Que en el contrato no se especifique la razón por la cual se realiza el contrato laboral. O bien que el trabajador esté realizando funciones diferentes a las recogidas en dicha explicación. O, por último, que el contrato no esté formalizado por escrito. 

En los contratos de interinidad se estaría cometiendo un fraude cuando: 

• No estuviese indicado quién es el empleado que se está sustituyendo o no se incluyese la causa por la que el empleado temporal tenga que sustituirlo. 
• El contrato no esté formalizado por escrito. 
• Por último, en los contratos eventuales, se incurriría en fraude cuando:
• En el contrato no estuviera claramente identificada la eventualidad que da lugar al pico de trabajo o a la circunstancia que justifique la contratación temporal de un trabajador. 
• En el contrato no se indique la duración que tendrá la relación laboral. 
• El contrato no esté formalizado por escrito si su duración es mayor a cuatro semanas o se trata de un puesto a tiempo parcial. 

Responsabilidades y consecuencias por el fraude en un contrato temporal para la ETT

La primera responsabilidad a la que tendrán que responder de manera solidaria tanto la ETT como la empresa usuaria es la indemnización del trabajador. Es decir, si a un trabajador se le hace un contrato temporal que alegue cualquiera de los supuestos anteriores y estos no se cumplan, dicho empleado podrá denunciar a la empresa. 

Por tanto, en el momento de su despido, el empleado contratado fraudulentamente tendrá que ser indemnizado con 45 días por año trabajado. Además, esta indemnización será calculada en base a la suma del tiempo total que la persona afectada ha trabajado para la compañía. No solo teniendo en cuenta el último contrato, sino todos los demás. Así pues, la suma a pagar puede ser bastante alta. 

Responsabilidades de la empresa usuaria ante el fraude de ley en el contrato temporal

Por su parte, la empresa usuaria se arriesgará a que el trabajador le reclame que se modifique el estado de su contrato y lo reconozca como un trabajador fijo. En el caso de que la empresa usuaria se niegue, el trabajador podrá demandarla y conseguir un certificado de los contratos temporales, para demostrar la irregularidad en la contratación. 

En el caso de que la compañía despidiese al trabajador, alegando que es el fin de la obra y del servicio para los que ha sido contratado, el empleado podría demandar a la compañía. Si este empleado demuestra que su contratación en calidad de trabajador temporal no era legal, pasaría a ser considerado un trabajador fijo a ojos de la ley. 

Por tanto, su despido sería considerado improcedente, ya que no se puede despedir a un trabajador fijo por fin de obra y servicio. Así pues, el trabajador tendría que volver a su puesto de trabajo y con el contrato que le correspondiese, el cual sería fijo. 

Evitar el fraude y las responsabilidades

Tras conocer las consecuencias y responsabilidades que puede acarrear cometer un fraude de ley en una contratación temporal, no cabe ninguna duda de que ser cuidadosos en este tipo de contrataciones es primordial. 

Para una compañía, puede ser nefasta una denuncia por parte de un empleado o varios, debido a este tipo de irregularidades. Además de las consecuencias negativas que puede tener sobre su prestigio e imagen, si se ve en la obligación de pagar varias indemnizaciones, esto podría ser un fuerte varapalo para la economía de la compañía. 

No hay que olvidar que, por norma general, las contrataciones temporales se suelen hacer de forma masiva. Rara vez es contratado un único empleado como eventual. Por tanto, aunque se pueda pensar que existe cierta impunidad, ya que el empleado no querrá entrar en un litigio contra la empresa en solitario, puede que no sea el único que quiera denunciar, lo cual empeorará la situación de la compañía. 

Por último y como conclusión final, cabe destacar que solo hay una forma de evitar el fraude y esta es conocer la ley.