La legislación relacionada con la cesión de trabajadores, a través de empresas de trabajo temporal o ETT, contempla ciertas obligaciones que guardan relación con la prevención de riesgos laborales. No hay que obviar que, pese a tratarse de un tipo de contrato totalmente diferente respecto a los trabajadores tradicionales que están contratados directamente por la empresa, ese trabajador de una ETT cuenta con los mismos derechos en seguridad y salud que el anterior.

La Ley 14/1994 del 1 de junio, que instauraba una legislación específica para este tipo de trabajadores, y especialmente el artículo 11 de la Ley 29/1999 del 16 de julio, que eliminaba cualquier tipo de diferencia entre los trabajadores contratados directamente por una empresa con los trabajadores subcontratados a través de una empresa de trabajo temporal. Hace siete años, la Ley 35/2010 incluyó en su capítulo cuarto mejoras para ser más eficientes en este tipo de intermediación laboral.

Sin embargo, en este tipo de contrato existe un procedimiento particular en materia de protección del trabajador que está previsto por ley. Antes de la firma del contrato, la empresa usuaria debe comunicar la situación en cuanto a riesgos laborales, así como las aptitudes y habilidades necesarias para poder llevar a cabo dicha actividad laboral.

Las obligaciones y responsabilidades del trabajador

Al mismo tiempo, además de sus obligaciones y responsabilidades, el trabajador debe conocer de primera mano todos los riesgos laborales, y las soluciones en materia de protección que la propia empresa llevará a cabo. Obviamente, no se puede firmar ningún tipo de contrato sin llevar a cabo la respectiva evaluación de riesgos laborales. Si dicho análisis resulta positivo, entonces se celebrará la firma del contrato.

Las empresas de trabajo temporal también cuentan con obligaciones formativas con el trabajador, antes que este se lance al mercado laboral de forma permanente. Todo trabajador debe conocer y contar con la formación necesaria en riesgos laborales. Si previamente no ha recibido esa formación, la ETT debe desarrollar esos conocimientos antes que este inicie su actividad laboral. Con todo, si el trabajador inicia su nuevo trabajo y sufre cualquier tipo de lesión, las responsabilidades legales serán para la empresa de trabajo temporal, que deberá correr con los gastos de la consecuente indemnización.

Así, la ETT no es la única que cuenta con obligaciones previas a la celebración del contrato y la incorporación del trabajador a la empresa. La empresa usuaria debe cerciorarse que su presumible nuevo trabajador es apto a nivel médico para desarrollar su actividad laboral, ha recibido la formación necesaria y posee las habilidades para realizar correctamente el trabajo, cuenta con los conocimientos necesarios en prevención de riesgos laborales y conoce de primera mano su función laboral dentro de la empresa. La ETT es la responsable de suministrar la información a la empresa usuaria.

La ETT y la empresa usuaria están obligadas a cuidar del trabajador

De hecho, la empresa de trabajo temporal tiene la obligación de cuidar la salud del trabajador en la empresa usuaria. Además, la empresa usuaria también está obligada a comunicar al representante del trabajador y a los servicios de prevención de riesgos laborales todo lo relacionado con el trabajo que va a realizar dentro de la empresa. Una de las principales características en este tipo de contratos es que la ETT y la empresa usuaria deben trabajar de forma interconectada.

Y es que la empresa usuaria debe suministrar los resultados de evolución de riesgos laborales a la empresa temporal, para que esta pueda tener constancia de ellos. Asimismo, en caso de que sufra cualquier tipo de daño, debe informar también a la ETT para que ellos puedan informar de forma inmediata a las autoridades laborales. Así, el incumplimiento de esta obligación puede comportar consecuencias legales para la empresa usuaria.

Al final, y como se ha expuesto anteriormente, la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria deben coordinar su trabajo para velar con totales garantías por la salud de sus trabajadores. De hecho, estos trabajadores contarán con los mismos derechos en su totalidad respecto a aquellos que hayan sido contratados directamente por la empresa. En caso de accidente, la empresa usuaria estará obligada a correr con los gastos extras que el trabajador pueda conllevar a la Seguridad Social, mientras el contrato del trabajador siga vigente.

Ejemplos de no cumplimiento de la legislación

Las autoridades se toman muy en serio esta legislación. Sin ir más lejos, en el País Vasco, la Inspección de Trabajo de Vizcaya impuso una sanción de 6000 euros a una empresa usuaria y otra de trabajo temporal, por no comprobar si un trabajador poseía la formación necesaria en prevención de riesgos laborales, ni tampoco la cualificación necesaria para poder llevar a cabo correctamente su actividad laboral. Dicha resolución se llevó a cabo en 2008, cuando un trabajador de origen africano sufrió un accidente realizando tareas como mecánico de automoción. Falló una soldadura en su cuarto día de trabajo y la tolva de un dúmper le golpeó en la cabeza, requiriendo un traslado al hospital más cercano, según informó Comisiones Obreras.

El Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales concluyó que el trabajador no contaba con la formación necesaria, y que la empresa no cumplía con sus obligaciones en prevención de riesgos laborales debido a que el espacio de trabajo no contaba con las protecciones necesarias para el propio trabajador. Con esto, la Administración abrió un expediente sancionador a la empresa con la multa en cuestión, y un recargo del 30 % en los gastos extra de Seguridad Social del trabajador.

En este caso en concreto, la empresa usuaria y la empresa de trabajo temporal violaron varios artículos del Real Decreto 216 de 1999, relacionado con la prevención de riesgos laborales de los trabajadores procedentes de ETT. Para empezar, la empresa usuaria ni la empresa de trabajo temporal no cumplieron con el artículo 3 que obliga a comprobar que el trabajador cuenta con las habilidades necesarias para poder realizar dicho trabajo.

Tampoco, el artículo 2 que obliga a diagnosticar el espacio de trabajo y a prevenir los riesgos laborales. En este caso, el trabajador solo contaba con un par de guantes para salvaguardar su salud, así como con la falta de un segundo sistema de protección. El mismo artículo también prevé una formación en materia de riesgos laborales que el trabajador no recibió. En consecuencia, y según refleja el artículo 5 de este Real Decreto, la empresa usuaria y la ETT son responsables de las condiciones del trabajador en materia de salud.

Limitaciones de los trabajadores a través de empresas de trabajo temporal

Además, el artículo 8 del Real Decreto 216/1999 estipula que los trabajadores contratados a través de ETT no tienen acceso a todos los tipos de trabajadores. Aquellos que prevean un riesgo de carácter alto no serán considerados apto y, por tanto, no está permitido celebrar la firma de un contrato para este tipo de trabajadores. Así, aquellas actividades de especial peligrosidad, como instalaciones eléctricas de alta tensión o la manipulación de materiales explosivos, algún tipo de actividades de construcción o también de minería no permitirán contratar a trabajadores de ETT. Tampoco los que tengan el escenario de trabajo en plataformas marinas, o cuenten con agentes de tipo cancerígeno, tóxicos, biológicos, mutagénicos o estén expuestos a radiaciones ionizantes.

El sector de la construcción, sin embargo, está al margen. Como se ha expuesto anteriormente solo se limita algún tipo de actividad. El 31 de marzo de 2011 se justificó las razones por las que no se podían contratar a trabajadores a través de empresas temporales. Sin embargo, el Convenio Colectivo del Sector de la Construcción diferenció en su Anexo I dos tipos de limitaciones diferentes. Por un lado, veta algún tipo de trabajos, pero en otro caso, pone a interpretación de los responsables de la empresa definir aquellos trabajos que conllevan un riesgo claro de la salud del trabajador, de aquellos que no. Por ejemplo, administradores o jefes de obra, albañiles, cerrajeros o carpinteros son actividades que reciben el rango de limitación relativa.

Además, la Ley 30/2007 del 30 de octubre fue un gran cambio en la reforma laboral de los trabajadores subcontratados a través de ETT. Desde esta fecha, este tipo de trabajadores pueden optar a actividades laborales en la Administración Pública, algo que no era posible anteriormente. Dicha legislación contempla todo tipo de entidades públicas, universidades, agencias estatales y, en pocas palabras, todo el entramado de organismo público del estado español. No obstante, la ley también contempla que se puedan contratar para actividades que por rango ley estén reservadas a funcionarios públicos.

Conclusión

La sociedad española evoluciona en todos los aspectos. La crisis económica ha obligado a buscar nuevas fórmulas de acceso al mercado laboral. Recientemente, el Partido Popular y Ciudadanos aprobaron una partida presupuestaria destinada a aquellas personas, que no estudiaban ni trabajaban, que se apuntaran a los programas de formación que ofrecía el Servicio Público de Empleo Estatal.

Lo mismo ha sucedido con los trabajadores procedentes de ETT, que han visto reducidas sus posibilidades en el mercado laboral. Reciben la misma valoración que los trabajadores contratados directamente, pero obviamente se diferencian del resto en materia de prevención de riesgos laborales. Es responsabilidad de la empresa velar por su cumplimiento.