Evaluación de la formación: más allá del cuestionario de satisfacción

Evaluación de la formación: más allá del cuestionario de satisfacción
Los trabajadores que reciben programas de formación no solo rinden más y aportan mayor valor a la empresa, sino que, además, se sienten más integrados en ella

La formación de los trabajadores supone una inversión que influye en la evolución de la empresa, ya que mejora la eficiencia y la consecución de objetivos y metas tanto profesionales como personales. Así, los trabajadores que reciben programas de formación no solo rinden más y aportan mayor valor a la empresa, sino que, además, se sienten más integrados en ella. Para evaluar estos programas se suelen utilizar encuestas de evaluación al acabar la acción formativa. Con ellas se busca mejorar el nivel de especialización, igualdad de oportunidades y promoción profesional, pero en muchas ocasiones los resultados son poco útiles porque sólo reflejan el grado de satisfacción nada más terminar el curso y no su impacto en el puesto de trabajo a corto, medio o largo plazo. Es por ello que es muy importante realizar una evaluación integral de la formación y del aprendizaje del trabajador, para saber qué hacemos bien y dónde se pueden incluir cambios, de cara a lograr mayor impacto en las personas y mayor eficiencia en las empresas.

Algunas aportaciones en la evaluación de la formación de los trabajadores

Las metodologías utilizadas para la evaluación de la formación en la empresa son múltiples y han ido variando a lo largo de los años. Pero ¿qué significa, exactamente, la evaluación de la formación?

Según Kenney-Donnelly, nos remite al “análisis del valor total de un sistema, programa o curso de formación en términos tanto sociales como financieros. La evaluación intenta valorar el retorno de la inversión, el coste-beneficio global de la formación y no únicamente la consecución de sus objetivos inmediatos”. De esta manera, busca conocer el grado en que esta formación ha respondido a las distintas necesidades de los trabajadores y la organización y así mostrar el impacto económico que ha tenido la inversión realizada.

Según autores como Pilar Pineda, en su libro “La formación en la empresa: planificación y evaluación”, existen hasta seis tipos diferentes de evaluación de la formación, en función del objetivo buscado y del momento en que se valora o se mide. Para ello, incluyen dimensiones muy variadas, como:

1. Evaluación del contexto

También es conocida como evaluación diagnóstica y busca detectar las distintas necesidades. Con ella, se intenta conocer al detalle la coyuntura o el contexto en el que se origina la acción formativa y el nivel del que parten los participantes. También se trata de conocer a través de qué mecanismos (evaluación del despeño, presupuesto, encuesta de clima laboral, introducción de una nueva tecnología,… ) se ha descubierto que existe una necesidad o un problema formativo que requiere ser abordado. Sólo a partir de llegar a esta conclusión se puede comenzar a plantear la evaluación del contexto.

2. Evaluación del diseño

En este caso, la evaluación del diseño está pensada para dar a conocer las ventajas y los beneficios del uso de las herramientas pedagógicas, así como de la estructura y los contenidos del programa elaborado. Este servirá para solucionar o abordar el problema formativo. En ciertas ocasiones esto se hace a través de una prueba piloto y en otras se hace a través de la discusión del diseño con un grupo de potenciales participantes de la acción formativa.

3. Evaluación formativa

También conocida como procesual, intenta acercarse al desarrollo de la propia acción formativa, de manera que se mejoren y corrijan posibles desviaciones en ámbitos logísticos, metodológicos y secuenciales, a lo largo de la puesta en marcha de los contenidos. Esta evaluación se suele vincular directamente a los aspectos de ámbito logístico y a la metodología, ejercicios  y secuencia de desarrollo de contenidos. A través de ella, se puede evaluar la adecuación e idoneidad con la que se haya organizado la actividad formativa propiamente dicha y se tiene en cuenta el periodo durante el que esta se desarrolla, para modificarla incluso sobre la marcha, cuando sea posible y necesario. Así, se pueden tener en cuenta, por ejemplo, si el tiempo, la temática o los ejercicios planteados son los más idóneos y, en definitiva, los distintos elementos de la propia actividad.

4. Evaluación sumativa

Con ella, es posible conocer cuáles son los resultados o consecuencias inmediatas de la actividad formativa que se ha puesto en marcha, inmediatamente después de acabarla. Precisamente, su nombre viene a indicarnos que es la primera evaluación global sobre los diferentes agentes y elementos que han intervenido en la acción formativa: como el personal del Departamento de Formación, los participantes, las instalaciones, los formadores, otros trabajadores y, en definitiva, todos aquellos que, de alguna forma, están relacionados con él. También aporta luz sobre las bondades y adecuación del programa que finaliza, así como de la unión de todos los elementos de las anteriores fases de la evaluación. En definitiva, en esta etapa, hay que saber las reacciones inmediatas de los participantes y si se percibe un cambio de destrezas, actitudes o conocimientos, justo al acabar el seminario.

5. Evaluación diferida

Centrada en medir el impacto que ha tenido la formación en el compromiso de los empleados con la propia empresa o clima laboral existente. Esta fase se realiza después de la anterior, ya que su pertinencia depende de la primera. Hay que averiguar, en caso de que se haya percibido ese cambio de destrezas y actitudes producido tras la evaluación sumativa, si los resultados del programa suponen una efectiva transferencia al puesto laboral.

6. Evaluación económica

En último lugar, se pone en marcha la etapa de evaluación del impacto que ha tenido la formación, si los resultados se aprecian en el mismo puesto de trabajo. También es preciso conocer los posibles impactos sobre  los indicadores económicos de la propia compañía, en el caso de que se haya producido la transferencia de actitudes y conocimientos al ámbito de trabajo. Aunque es la que mayor complejidad implica, también es la que más ayudará para que la dirección de la compañía acepte continuar invirtiendo en este tipo de formación para los trabajadores.

Además, según la autora citada, la evaluación tiene una serie de principios y dificultades. Los primeros están encaminados a una mayor integración de la formación, en función de unos objetivos y necesidades claros. Para ello, hay que poner en marcha un programa riguroso y eficiente, pero también rentable, flexible y honesto con los resultados que se obtengan. Por otro lado, como se ha comentado, también supondrá una serie de dificultades, como la resistencia de distintos agentes de la organización, las dificultades a lo largo del proceso, los costes (que pueden ser elevados), encontrar los instrumentos adecuados… Todo ello se puede solventar con una buena información, el apoyo de las áreas de dirección, la implicación de los trabajadores, la optimización y dar importancia a la calidad (por encima de la cantidad).

Otras metodologías de evaluación en la formación

Son muchos los autores que se han desarrollado estudios sobre los niveles de evaluación de la formación. Dentro de estos, destaca el conocido Modelo de Kirkpatrick, basado en distintos puntos, como la reacción, el aprendizaje, la conducta y los resultados de la organización. Aunque este ha dado paso a otros muchos modelos desarrollados de una forma mucho más amplia y sofisticada de autores relevantes como:

Modelo de Phillips

Tiene su base en los planteamientos de Kirkpatrick, pero es capaz de desarrollar un enfoque muy distinto, basado en aspectos cuantitativos. En cuanto a la metodología que busca desarrollar, está principalmente centrada en evaluar el impacto económico que supone la formación en las distintas organizaciones. Este análisis lo realiza mediante el cálculo del llamado ROI, Return of Investment o retorno de la inversión que tiene la formación. Este modelo busca medir resultados basados exclusivamente en el nivel de rentabilidad. Las cinco fases con las que cuenta son:

  1. En primer lugar, se produce la recogida de datos, para el posterior estudio.
  2. Se pone en marcha el aislamiento de los distintos efectos de la propia formación.
  3. Se lleva a cabo la clasificación de los beneficios tanto de tipo económico como extraeconómico.
  4. Estos datos pasan a su conversión en valores económicos y monetarios.
  5. Es el momento de realizar el cálculo del ROI.

Modelo de Wade

Este otro modelo de evaluación está organizado en cuatro niveles distintos. En este caso, la evaluación se realiza a través de la medición del valor que aporta a la organización la formación recibida. Los niveles son:

  1. Respuesta. En un primer momento, se quiere saber la respuesta que dan los participantes al aprendizaje y a la formación que han recibido.
  2. Acción. Es momento de la acción, que se traduce en transferir o llevar el conocimiento y aprendizaje al propio puesto de trabajo.
  3. Resultados. Una vez iniciado el proceso y pasado un tiempo, se pueden conocer los efectos que ha tenido en la empresa esta formación. Para ello, hay que recurrir a indicadores que pueden ser de dos tipos: cualitativos o blandos y cuantitativos o duros.
  4. Impacto. En último lugar, se realiza un análisis del coste-beneficio para conocer el nivel de impacto que ha tenido esta formación en el conjunto de la organización, modificarla o intensificarla.

Conclusiones

En definitiva, más allá de la tradicional encuesta de satisfacción para los trabajadores, existen cada vez más programas de formación que aportan grandes beneficios tanto para ellos como para las empresas. Solo una empresa que exige estándares de calidad y profesionalidad es capaz de competir con posibilidades de éxito en un mercado competitivo y tecnificado que expulsa a las compañías que no son capaces de alcanzar estos niveles. En esta línea, las metodologías y los diferentes tipos de evaluación del impacto de la formación permiten conocer y corregir las posibles deficiencias, de cara a mejorar la empleabilidad del trabajador y la eficiencia y rentabilidad de las organizaciones. Esto se traduce en beneficios para todos: una mayor productividad y un mayor compromiso del trabajador con su propio desarrollo y con el de la empresa.

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