Hoy en día la edad de jubilación ordinaria está en 65 años y seis meses. Aunque los trabajadores que acrediten haber cotizado durante un período igual o superior a 36 años y 6 meses podrán jubilarse a los 65 años.

Sin embargo, hay una duda recurrente en muchas empresas, y es qué ocurre cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación, pero se niega a hacerlo. ¿Pueden imponerle la obligación de jubilarse desde la empresa?

Este artículo explora la naturaleza jurídica de la jubilación, con el objetivo de esclarecer si la empresa puede o no obligar al trabajador a abandonar su puesto una vez alcanzada la edad suficiente para jubilarse.

¿Puede la empresa obligar a un trabajador a jubilarse al alcanzar la edad ordinaria de jubilación?

La jubilación es un derecho del trabajador. Además, por regla general la jubilación forzosa está prohibida, ya que se considera discriminatoria.

Esto no ocurre así en el sector público, donde los funcionarios sujetos al régimen de clases pasivas no pueden seguir trabajando más allá de la edad de jubilación, establecida por regla general en los 65 años.

Por tanto, siendo la jubilación un derecho del trabajador (que no del empresario), este no puede ser obligado a jubilarse, tenga la edad que tenga. Lo cual no impide, por supuesto, que la empresa recurra a un despido. Claro, que debe saber que, salvo que este resultara procedente, tendrá que pagar la indemnización correspondiente al trabajador despedido.

Se analiza a continuación cada uno de estos factores en detalle.

Requisitos para causar derecho a la jubilación

Como se ha establecido más arriba, la edad ordinaria de jubilación oscila entre los 65 años y los 65 años y 6 meses, en 2018.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que se permiten jubilaciones anticipadas por múltiples causas:

• Por razón de la actividad profesional,
• Trabajadores con discapacidad,
• Trabajadores mutualistas o no,
• Voluntaria o no,
• Especial a los 64 años,
• Derivada de un expediente de regulación de empleo.

A estas modalidades de jubilación, se suman la flexible y la parcial.

En definitiva, la casuística no es sencilla, pero cabe señalar que las políticas de empleo han empleado dos técnicas, que concurren a lo largo del tiempo:

• Se habilitan jubilaciones anticipadas en los momentos en que conviene promover el acceso al empleo de la población joven.
• Se habilitan modalidades de jubilación compatibles con el empleo cuando conviene promover el “envejecimiento activo” y la cotización a la Seguridad Social.

Cabe considerar, además, que tradicionalmente se ha permitido al trabajador mejorar la cuantía de su pensión trabajando más allá de la edad de jubilación. Por tanto, obligarlo a jubilarse sería equivalente a negarle este derecho.

Edad de jubilación obligatoria en las clases pasivas

Al cumplir los 65 años, se declara de oficio la jubilación forzosa del funcionario sujeto al régimen de clases pasivas.

Esta norma general se rompe con los funcionarios de cuerpos docentes universitarios, magistrados, jueces, fiscales, letrados de la Administración de Justicia y registradores de la propiedad, estos últimos cuando ingresaran antes del uno de enero de 2015.

Los cuerpos de funcionarios citados se jubilarán forzosamente a los 70 años. Además, los funcionarios que debieran jubilarse forzosamente a los 65 años pueden solicitar la prolongación del servicio activo.

Para ello, deberán realizar una solicitud conforme al procedimiento establecido, y el órgano competente podrá permitirles seguir en activo hasta los 70 años.

Esta prórroga también resulta procedente cuando el funcionario no reúne los requisitos (a salvo de la edad) para causar una pensión de jubilación. En este caso, la prórroga solo se concederá hasta el momento en que pueda causar su pensión.

Por supuesto, este modus operandi ha llevado a que determinados colectivos se movilicen contra la discriminación por edad, especialmente en el ámbito de las Fuerzas Armadas.

La jubilación forzosa por convenio colectivo

Hasta la reforma de 2012 se permitía que los convenios colectivos incluyeran cláusulas de jubilación forzosa. En la actualidad, cualquier cláusula que establezca la obligación de jubilarse de los trabajadores se considera nula.

En realidad, el objetivo de permitir la introducción de estas cláusulas en los convenios colectivos fue promover la contratación de personas jóvenes.

Esta forma de fomento de la contratación de sustitución terminó al entrar en vigor la Ley 3/2012, pero cabe señalar que la norma no nació con efectos retroactivos.

Por tanto, las cláusulas incluidas en convenios colectivos antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 que obligaran a los trabajadores a jubilarse siguen vigentes.

¿Qué pueden hacer los trabajadores? La verdad es que estas cláusulas están condenadas a la desaparición. Al no poder introducirse en los nuevos convenios, es de esperar que estos vayan sustituyendo a los antiguos que sí las contienen… lo que tiene mala solución para aquellos trabajadores a los que no pille a tiempo el cambio.

Sin embargo, debe considerarse que incluso la jubilación forzosa debe respetar determinados requisitos, establecidos tanto en el convenio colectivo como en el propio Estatuto de los Trabajadores.

Y es que no se puede forzar a un trabajador a jubilarse si no es a causa de la política de empleo. Por tanto, deberán transformarse contratos temporales en indefinidos, contratar nuevos trabajadores, estabilizar la plantilla… En definitiva, adoptar medidas que mejoren la calidad de la oferta laboral.

Despido de un trabajador por su edad

El Estatuto de los Trabajadores, establece como causas del despido objetivo:

• Ineptitud del trabajador, que puede ser sobrevenida.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto.
• Causas de despido colectivo que afecten a un número reducido de trabajo.
• Faltas de asistencia.
• Falta de fondos en entidades sin ánimo de lucro.

Como se ve, no se contempla en el Estatuto de los Trabajadores la edad de jubilación como causa de despido objetivo. Por tanto, el empresario que despida a su trabajador por su edad deberá pagar la indemnización correspondiente.

El despido por causa de edad del trabajador se considera nulo o improcedente

Téngase en cuenta que, si el trabajador consigue reingresar a la empresa a resultas de la decisión judicial, su empresa deberá abonarle los salarios de tramitación.

Por supuesto, un caso muy diferente sería aquel en el cual el trabajador ve perjudicadas sus capacidades físicas o intelectuales, o es incapaz de adaptarse a los nuevos procesos productivos.

Estos supuestos configuran las causas de despido objetivo conocidas como “ineptitud sobrevenida”.

Cuándo puede despedirse a un trabajador cuyas aptitudes se han deteriorado

Conforme al art. 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede despedir a un trabajador cuando concurra ineptitud sobrevenida. Esto significa que el deterioro cognitivo, intelectual o físico del trabajador pueden determinar que ya no pueda desarrollar sus funciones y motivar el despido.

En este sentido cabe ser muy precavido, porque el empleador debería adaptar en lo posible el puesto y funciones. De modo que para que el despido sea procedente sin presentar problemas, será fundamental que el empresario haya intentado, sin éxito, mantener al trabajador en activo.

Cuando puede despedirse a un trabajador que no se adapta a las nuevas herramientas y procesos

No adaptarse a nuevas herramientas o procesos está considerado una causa objetiva de extinción del contrato. Esta se regula en el art. 52.b) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, su particularidad radica en que el empresario debe dar la oportunidad al trabajador de adaptarse a estos nuevos elementos de la empresa.

Por ello, deberá ofrecer un curso de adaptación, que se considerará tiempo trabajado. La extinción del contrato solo procederá una vez transcurran dos meses desde la innovación introducida en el puesto.

Prestación por desempleo

Nótese que en ninguno de los dos casos anteriores el trabajador despedido podrá acceder a una prestación por desempleo. Y ello porque uno de los requisitos para causar tal prestación es no reunir las condiciones para causar una pensión de jubilación.

Por tanto, el trabajador que podía jubilarse y, no haciéndolo, resulte despedido, no podrá ser beneficiario de la prestación por desempleo. Lo que con toda probabilidad lo empujará a solicitar el reconocimiento de su pensión de jubilación.

Otros supuestos de jubilación involuntaria

Ocurre en ocasiones que un trabajador que ha alcanzado la edad de jubilación es afectado por un despido colectivo o económico. En el caso de que el trabajador acredite 33 años cotizados y le falten menos de cuatro años para alcanzar la edad de jubilación, se verá en situación de jubilación anticipada involuntaria.

Como último inciso, cabe señalar que las prácticas de hostigamiento y mobbing destinadas a que el empleado abandone su puesto son, claramente, abusivas. De modo que cuando una empresa quiere deshacerse de un trabajador en edad de jubilación es mejor que llegue a un acuerdo con él.

Conclusión

De todo lo antedicho se extrae que la empresa no puede forzar a sus trabajadores a jubilarse.

Lo cual no implica que el trabajador vaya a permanecer para siempre anclado en la empresa, sino que la jubilación es un derecho de este.

Por tanto, la única opción del empresario para deshacerse de su empleado es recurrir a una causa de despido objetivo o pagar la indemnización que le corresponda.

En definitiva, la empresa no puede jubilar forzosamente a un empleado, pese a la negación del trabajador, salvo que el convenio colectivo se lo permita, combine la jubilación forzosa con medidas de empleo y el empleado haya alcanzado la edad de jubilación y cumpla los demás requisitos para causar el derecho a pensión.