El periodo de vacaciones es uno de los más esperados para cualquier trabajador a lo largo del año. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 38 el derecho de todo trabajador a tener 30 días de vacaciones por año natural. Este derecho está reconocido, además, en la Constitución Española (en su artículo 40.2) donde se recoge dentro de los principios rectores de la política social y económica. 

Según la normativa vigente las empresas tienen la obligación de cumplir con este precepto aunque pueda determinarse por convenio la forma de planificar estos días de vacaciones de acuerdo a las necesidades de la producción y de la organización de este periodo que haga la propia empresa. El periodo de vacaciones está pensado para permitir que los trabajadores puedan tener el tiempo de ocio necesario para poder conciliar la vida personal y familiar. 

Otra situación que también implica un derecho constitucional reconocido a los trabajadores es la incapacidad temporal. En el trascurso de cualquier actividad se pueden dar periodos en los que el trabajador no pueda desarrollar el trabajo encomendado por motivos de salud que se lo imposibiliten. También la Constitución Española reconoce el derecho del trabajador a la salud y a la recuperación en momentos de necesidad. 

A diferencia de las vacaciones que habitualmente son retribuidas, en el caso de la incapacidad temporal se produce una sustitución del salario habitual del trabajador por un subsidio aportado por la seguridad social, siguiendo el precepto constitucional de que debe existir un sistema público de seguridad social que cubra estas situaciones. En este caso es el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores el que regula la suspensión de la relación laboral durante estos periodos. 

¿Qué ocurre cuando hay concurrencia entre las vacaciones planificadas y una incapacidad temporal imprevista?

Si bien estas son dos situaciones que están claramente reguladas y reconocidas constitucionalmente, en el momento en que se da una coincidencia en ambas en el tiempo, surgen las dudas sobre su correcta aplicación. ¿Qué ocurre si mientras se está disfrutando un periodo de vacaciones se sufre un incidente que genera la necesidad de cursar baja por incapacidad temporal en la empresa? La respuesta a esta pregunta no es sencilla y en la búsqueda de un equilibrio que permita cumplir legalmente con las obligaciones y derechos que ambas generan, el legislador ha optado por introducir una modificación en el artículo 38 del ET a través de la aprobación de la Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral.

Conviene prever qué situaciones pueden dar lugar a baja médica en la empresa. De hecho, dentro de este tipo de situaciones se encuentra tanto el hecho de que sobrevenga una enfermedad imprevista, como algún incidente que imposibilite el trabajo o en el caso de las mujeres dar a luz. La legislación diferencia claramente estas dos situaciones, de forma que:

• Si la situación de baja en la actividad se ha producido debido a la maternidad. En este caso si aún no se han consumido las vacaciones que habían sido planificadas la trabajadora o trabajador podrá optar al disfrute de estas vacaciones una vez que se haya reincorporado en la empresa aun cuando el año natural que ha dado lugar al derecho a vacaciones ya haya finalizado. 
• Por su parte, si la baja se ha producido por una enfermedad o debido a algún accidente, de igual forma el trabajador podrá disfrutar de esas vacaciones una vez que se haya incorporado nuevamente en la empresa y siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el momento en que se genera el derecho a esas vacaciones. 

Existen otras situaciones que son algo más complicadas de resolver y para las cuales se debe recurrir a la jurisprudencia. Una situación que se ha dado, en muchos casos, es el hecho de que en el momento del disfrute de las vacaciones se produzca algún incidente que genere una situación de incapacidad temporal. En estas situaciones, se han iniciado las vacaciones que han sido planificadas entre el trabajador y la empresa y surge la necesidad de interrumpirlas por alguna enfermedad o incidente. En estos casos se aplican diversas sentencias, entre las que cabe citar la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europa de 21 de junio de 2012. Según esta jurisprudencia se aplicarían las mismas medidas que en caso de no haber iniciado las vacaciones en el momento de la enfermedad. De esta forma, las vacaciones iniciadas se interrumpirían quedando pendiente de su disfrute en el momento en que vuelva a ser posible para el trabajador. 

En los casos de maternidad es donde el legislador se ha encontrado con más situaciones especiales debido a la imposibilidad, en muchos casos, de determinar cuándo se inicia un periodo de baja por maternidad. De hecho, en los casos en que se ha producido una coincidencia entre el periodo de vacaciones planificado y autorizado por la empresa y el periodo de baja por maternidad, las vacaciones se anulan de forma automática para ser planificadas en momentos posteriores. Cabe señalar que el legislador evita que esta coincidencia pueda dar lugar a una discriminación por razón de sexo al presuponer que la coincidencia de estas situaciones pueda mermar el número de días de vacaciones para la trabajadora. 

Diferencia de tratamiento entre la baja por maternidad y la incapacidad temporal 

Un aspecto destacado según lo señalado hasta ahora es cómo la legislación y la jurisprudencia puede dar lugar a diferentes interpretaciones de la normativa en función de la situación que se genera. Dos situaciones similares que tienen un tratamiento diferente ante el legislador serían el caso de la baja médica por maternidad y el de la baja médica por incapacidad temporal, ya sea por enfermedad común o por accidente. 

Ambos casos han sufrido una evolución importante en su tratamiento a lo largo de diferentes sentencias que se han ido publicando en situaciones diversas y que han ido permitiendo al legislador esclarecer el modo de actuar en las diferentes situaciones que se pueden generar. Se señalan a continuación las posibles situaciones en las que se pueden aplicar resoluciones diversas procedentes de estas sentencias:

• Reclamación de las vacaciones no disfrutadas en el caso de que se haya producido una incapacidad temporal. Como se ha señalado antes si esta incapacidad es anterior a las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a su disfrute una vez incorporado con un límite de 18 meses. 
• Si la incapacidad laboral del trabajador por accidente se produce en pleno disfrute de sus vacaciones, la legislación establece que, dado que la situación sobrevenida ha sido producida por cuenta y riesgo del propio trabajador, no se considera que el trabajador tenga derecho a disfrutar de las vacaciones perdidas. 
• Se han dado situaciones en las que un trabajador sufre una incapacidad temporal que se alarga en el tiempo, e incluso llega a convertirse en incapacidad permanente. En esta situación se determina que se produce una extinción de la relación laboral por la imposibilidad del trabajador de seguir desarrollando la actividad. En esta situación se plantea la posibilidad de que el trabajador pueda reclamar las vacaciones no disfrutadas mediante la solicitud de la compensación económica correspondiente. Esta compensación no podrá reclamarse hasta que haya finalizado la relación laboral, y ese será el momento en que se realizará el cómputo de vacaciones pendientes de disfrute. En cuanto al importe de esta compensación, será el equivalente al salario que el trabajador habría cobrado en el momento en que hubiese estado de vacaciones y las hubiese podido disfrutar. 
• Si, por otra parte, las vacaciones habían sido planificadas por la empresa desde un principio y se produce una incapacidad temporal antes o durante su disfrute, el trabajador tiene, igualmente, derecho a poder disfrutar de esas vacaciones en un momento posterior. 
• Una pregunta que surge en algunos casos es si el trabajador tendría derecho a cobrar en efectivo el importe correspondiente a las vacaciones no disfrutadas en el periodo planificado debido a la incapacidad temporal. El legislador es muy claro en este sentido, ya que establece que el único caso en que el trabajador tendría derecho a cobrar en dinero esas vacaciones serían si se extingue la relación laboral.

Según lo analizado en este artículo es importante acudir a la jurisprudencia que se ha venido generando en los últimos años para poder conocer cuáles son las diferentes soluciones que se pueden ofrecer para las diferentes situaciones que se producen en relación con el disfrute de vacaciones. A pesar de que la Constitución Española lleva a cabo una regulación y reconocimiento de ambos derechos para el trabajador en cuanto al disfrute de las vacaciones, se deben considerar las diferentes situaciones que se pueden presentar. Las soluciones aportadas en cada caso están condicionadas por el momento en que tiene lugar la incapacidad temporal o baja y el motivo que ha dado lugar a esa incapacidad o baja. No se contempla de la misma forma la situación de maternidad que la situación de incapacidad derivada de enfermedad común o de accidente de trabajo, no planificado o imprevisto.