La legislación laboral española, basada en el Estatuto de los Trabajadores, que regula como ley orgánica la obligatoriedad que se contemplaba en el apartado 2º del artículo 35 de la Constitución Española, se limita a establecer en su artículo 34.6 la obligatoriedad de las empresas de colocar un calendario laboral y exponerlo en un lugar visible del centro de trabajo.

En primer lugar, es llamativo que, en un texto que fue publicado por primera vez en 1980 no se haya querido regular esta cuestión con más detalle. Aunque en el momento de su aprobación la economía española ya se estaba decantando claramente hacia el sector servicios, es cierto que en los últimos años un mercado cada vez más global ha evidenciado en muchas empresas la contradicción entre la necesidad de adaptarse a las exigencias de los clientes y los derechos de los trabajadores.

Esta situación de indefinición, ha provocado numerosas quejas y reclamaciones que hoy se están resolviendo a través de sentencias judiciales que acotan el contenido de esta obligación. En este artículo se va a dar información de la actual jurisprudencia al respecto que, como se podrá ver, ha evolucionado a lo largo de los años y que, básicamente, se ha dedicado a cubrir estos vacíos por una cuestión de demanda social.

En cualquier caso, y más allá de interpretaciones y otro tipo de legislaciones autonómicas o convenios, el calendario laboral ​de cada empresa tiene que incluir los días laborables y los festivos, sean nacionales (declarados por el Gobierno), autonómicos o locales. La interpretación más escueta de la actual legislación sería esta.

Legislación marco

Además del Estatuto de los Trabajadores, hay legislación que sí entra en detalle de esta obligación, como son los convenios colectivos de cada sector que sí pueden detallar el horario de trabajo ​según la categoría profesional y los turnos, así como los días de vacaciones de los trabajadores.

Además, es importante señalar que, en ausencia de otra regulación, existen también convenios autonómicos o de subsector, por lo que, si no hay un horario de trabajo establecido, se pueden detallar estas cuestiones que, salvo sentencia judicial en sentido contrario, son de obligado cumplimiento.

Algunos convenios estatales, como los que incluimos ahora, evidencian la variedad de soluciones que se han querido dar y, en algunos casos, precisamente el dejar la cuestión abierta para no definir. Ahora bien, hay que dejar al margen los trabajadores de las administraciones públicas, que sí tienen una regulación exhaustiva en virtud de lo que se considera Función Pública.

Convenio del Contact Center

El Convenio Estatal del sector de Contact Center, o teleoperadores, aprobado en 2012, establece en el artículo 22 la obligación por parte de las empresas de publicar el horario de trabajo y “los turnos existentes en el centro de trabajo”. En este caso, se concreta el contenido del calendario laboral, siendo una de las regulaciones más garantistas al respecto.

Hay que tener en cuenta que este sector, tradicionalmente, es de los que más flexibilidad horaria demanda, por lo que tiene un especial valor esta cláusula.

Convenio Estatal de Industrias Cárnicas

El Convenio Estatal de Industrias cárnicas, vigente hasta finales de 2017, reproduce literalmente en su artículo 42 la obligación de elaborar un calendario laboral que establece el Estatuto de los Trabajadores, pero también introduce la obligación de incluir en el mismo el horario de trabajo.

Ahora bien, también es importante indicar que se permite a la empresa prolongar la duración de la jornada laboral en caso de necesidad y da una serie de herramientas a los empresarios para flexibilizar la misma.

Convenio del sector del Metal

El Convenio Estatal del Sector del Metal deja abierta esta cuestión, pese a ser uno de los más antiguos y complejos, puesto que la fuerza histórica de los sindicatos y las especificidades territoriales hacen que no exista una regulación concreta.

La razón estriba en que su articulado tiende a delegar este aspecto en los convenios que se acuerden en las distintas comunidades autónomas y subsectores profesionales, por lo que es conveniente consultar los casos particulares, pues pueden variar mucho.

Convenio del sector de la Hostelería

El actual Convenio Estatal del sector de la Hostelería, vigente hasta 2019, permite a las empresas un margen de discrecionalidad amplio para marcar las jornadas laborales, dentro de las limitaciones que se establecen en cuanto a la duración de las mismas, descansos diarios y semanales.

Es cierto, sin embargo, que apuesta explícitamente en su articulado, en caso de regulaciones más generosas para los trabajadores por parte de las empresas, por el mantenimiento de las mismas, independientemente de lo que se establezca en el texto final. O, dicho de otra manera, las disposiciones de rango inferior beneficiosas para los empleados siguen vigentes.

Turnos y horarios

Tradicionalmente, ha habido dos interpretaciones sobre la obligación por parte del empresario de incluir los turnos y horarios de los trabajadores, así como los días de vacaciones. Una interpretación, vigente desde 1983 a 1994, que hacía una lectura más amplia de esta obligación y que incluiría algunas de estas cuestiones y otra más restrictiva que se ciñe al cómputo de los días laborables y festivos para la empresa pero que permite un margen amplio de discrecionalidad.

El Estatuto de los Trabajadores estableció en su primera reforma de calado, en el Real Decreto 2001/1983 del primer gobierno de Felipe González, una regulación más detallada de la jornada de trabajo, jornadas especiales, descansos semanales y las horas extraordinarias. No obstante, determinadas cuestiones que entraban en detalle con respecto a la obligación de la empresa fueron derogadas en la Ley 11/1994 y el Real Decreto 1561/1995.

Por lo tanto, y desde mediados de los 90, en los últimos años la tendencia por parte de los poderes públicos es a no establecer la obligación de detallar estas cuestiones en la legislación de referencia, concretamente la estatal, siempre y cuando no se menoscaben los derechos laborales generales del trabajador.

Jurisprudencia general

Ante un recurso de casación de la empresa Alstom Transporte S.A. a una sentencia desfavorable de la Audiencia Nacional, la sentencia del Tribunal Supremo 92/2014 estableció que la empresa no estaba obligada a que el calendario laboral incluyese los turnos de trabajo, en virtud de que la regulación establecida en el Real Decreto 1561/1995 elimina la obligatoriedad previa. Desde entonces, la legislación con respecto a esta cuestión no ha cambiado demasiado y la interpretación ha quedado al albur de lo que determinen los juzgados de lo Social y, en última instancia, el Tribunal Supremo.

En el caso que hemos descrito, la jurisprudencia, al estar casada, va a ser fuente de derecho en tanto en cuento no se legisle con más detalle esta cuestión. La tendencia del mercado laboral es la apostar por jornadas laborales más flexibles y las actuales modalidades de contratación hacen que, salvo regulación legal expresamente contraria, no sea previsible que haya cambios en el actual statu quo.

Cómputo de horas

No obstante, si bien es cierto que no existe la obligación de apuntar los turnos de trabajo, sí existe la de anotar el número de horas que ha realizado cada trabajador para hacer el cómputo de las extraordinarias. Así lo establece la resolución 207/2015 de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional que dice literalmente que “el registro de jornada (…) es el requisito para controlar los excesos de la jornada” y que no hacerlo colocaría al trabajador en una situación de indefensión. Se trata, pues, de que el trabajador tenga las garantías de que se le van a pagar las horas de trabajo efectivo que realiza.

Ahora bien, hay que indicar que el contenido del horario de trabajo se circunscribe a regular el número de horas efectivas trabajadas para que se le paguen al empleado todas las que ha realizado, no cómo se tienen que distribuir estas. Por lo tanto, podemos observar de nuevo que la jurisprudencia española de los últimos años es conservadora y busca cubrir determinados huecos que generan problemas de derechos laborales.

Baja laboral y vacaciones

Otra cuestión que ha quedado ambigua durante muchos años era la baja laboral en periodo de vacaciones. El artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto L3/2012, sí establece la obligación por parte de las empresas de notificar a sus trabajadores los días que van a disponer para sus vacaciones, como mínimo, dos meses antes de iniciar las mismas. Eso sí, la interpretación actual entiende que esa obligación es individual hacia cada trabajador, no colectiva, y que, en cualquier caso, la regulación dependerá de cada empresa a no ser que haya convenios que la detallen.

Bien, con respecto al disfrute de la baja laboral en el caso de que coincida con esos periodos vacaciones estipulados, lo que se establece es que, en caso de maternidad o de incapacidad que no tenga relación con el desempeño laboral, se podrán recuperar esos días. Eso sí, en el caso de la incapacidad contraída durante las fechas de las vacaciones, esos días solo se podrán compensar durante los dieciocho meses posteriores a la baja laboral.