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Igual, no da

Igual, no da
Igualdad hombre y mujeres es uno de los principales objetivos a cumplir en los próximos años. Os presentamos los distintos planes de acción previstos.

La celebración, el pasado 8 de marzo, del Día Internacional de la Mujer sirvió para volver a poner de manifiesto las diferencias que aún persisten entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. No fue un Día Internacional de la Mujer cualquiera, sino el décimo aniversario de la primera ley de igualdad de género en España. La ley, aprobada por el gobierno de Zapatero y dedicada a Clara Campoamor quien, 75 años antes, había pedido en el Congreso el derecho a voto de las mujeres, no ha tenido el efecto deseado, incrementando incluso la brecha en algunas áreas.

Un estudio reciente de Eurostat constataba que los hombres cobran un 14,9 % más que las mujeres en un mismo puesto de trabajo en España, las cuales, cuentan además con mayores dificultades de entrada al mercado laboral. También las posiciones de privilegio siguen ocupadas mayoritariamente por personas del género masculino. Las mujeres representan menos del 20 % de los consejos de administración de grandes empresas, y solo en tres de las 50 universidades de nuestro país hay rectoras. La igualdad hombre mujeres sigue, por lo tanto, muy lejos de ser una realidad.

Con todo, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha puesto en marcha una iniciativa, denominada Plan de Igualdad en la Empresa, con el principal objetivo de asegurar una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito de acceso y de empleo, así como formación y posibilidad de conciliación profesional laboral y familiar que ponga fin a la lacra que viven las mujeres.

Elaboración del plan de igualdad

Asegurar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral es de obligado cumplimiento, según recoge la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo en su artículo 45, así como la Constitución española de 1978 en sus artículos 14 y 9.2. Por ello, el objetivo de esta iniciativa no es otra que evitar cualquier tipo de discriminación a partir de la negociación entre las empresas y los representantes legales de los trabajadores. Dicha ley orgánica obliga a toda empresa de más de 250 empleados a la realización de dicho plan. Sin embargo, la pequeña y la mediana empresa, por voluntad propia, también se está añadiendo a la realización del plan de igualdad.

La unificación de las distintas formaciones políticas para trabajar en dicha igualdad ha resultado crucial para el avance en materia de igualdad laboral. No hay que obviar que, después de la aprobación en 2007 de la ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, fue recurrida por el Partido Popular ante el Tribunal Constitucional. El motivo de la reclamación radicaba en las condiciones de paridad exigidas en las diferentes listas de candidatura para las elecciones. Sin embargo, el recurso de inconstitucionalidad no fue tenido en cuenta en 2008.

Según el artículo 46 de la Ley de Igualdad, este plan no tendrá otro objetivo que fijar metas de igualdad en materia de acceso a los puestos de trabajo, formación, retribución salarial, promoción, así como mayor facilidad para conciliar la vida laboral y familiar.

Actores y metodología a seguir

Para alcanzar todos estos objetivos se requerirán numerosos actores en el denominado plan de igualdad. Los primeros implicados no serán otros que los directivos y los departamentos de recursos humanos. Son los primeros interesados en que este plan funcione, ya que eso permitirá proyectar una mejor imagen externa por parte de la empresa. De hecho, la comunicación es una de las claves para la buena implementación de plantes de igualdad. Las buenas intenciones iniciales, a la hora de elaborar el plan, se las puede llevar el viento y, por tanto, el fomento de una comunicación bidireccional y fluida a lo largo de las diferentes etapas es crucial.

Tanto directivos como recursos humanos deberán trabajar con la representación legal de los trabajadores, el comité de igualdad designado por la propia empresa y la plantilla (los principales afectados), siempre mediante un plan de comunicación fluido que no hará más que mejorar la comunicación interna y externa de la empresa. Además, el posicionamiento positivo de la dirección de la empresa servirá de estímulo para el resto de los trabajadores.

Este plan de igualdad no se centrará solo en las mujeres sino en toda la plantilla a todos los niveles, en función de los recursos de cada empresa y puede ir variando a medida que se avanza. Con todo, constará de diferentes fases, siendo bastante similar al método científico. Después de jurar el compromiso con el plan por escrito por parte de la empresa y, de crear el equipo de trabajo, se realizará un diagnóstico de la situación y se fijarán las etapas a seguir dentro del plan. Una vez se implante llegará el momento para el análisis y la evaluación.

Modelo de seguimiento en el plan de igualdad

Para diagnosticar la situación de cada empresa se elaborará un modelo de cuestionario que permitirá analizar desde un punto de vista cualitativo y cuantitativo. En el plano cuantitativo se medirá el número de mujeres en plantilla comparado con los hombres, así como el número de contratos fijos de cada género y la distribución salarial. También se analizará la representación legal y sindical de la empresa, así como la distribución jerárquica de la empresa. Uno de los puntos más importantes de este plan no es otro que incentivar la promoción de las mujeres dentro de la empresa. Además, también se tendrán en cuenta los horarios de trabajo de hombres y mujeres (conciliación laboral y personal), y el movimiento de personal con altas y bajas en los últimos años.

En cambio, en el cualitativo se tendrán en cuenta factores como la filosofía de la empresa, los objetivos empresariales y los procesos de calidad. También la responsabilidad social corporativa, detalles en los procesos de selección, promoción y formación de personal. Y al mismo tiempo, la política salarial y la conciliación personal y laboral. A diferencia del modelo cuantitativo en este tipo de cuestionario predominarán las preguntas de respuesta abierta.

Otro de los objetivos claros de estos planes de igualdad es ser una herramienta que permita la reinserción laboral de las mujeres que hayan podido sufrir violencia de género. Por ello, el modelo cualitativo también incidirá en preguntas relacionadas con políticas sociales y de prevención de riesgos laborales como la misma violencia de género.

El plan de igualdad de oportunidades

El Plan de Igualdad en la Empresa da continuidad al Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que el gobierno español puso en marcha entre los años 2014 y 2016 con el objetivo de seguir reduciendo la discriminación por razón de género entre hombres y mujeres, dentro del marco de la estrategia Europa 2020.

En este plan, el Gobierno español pone de manifiesto la evolución positiva que vive la sociedad por razón de género, habiéndose reducido la brecha salarial y de discriminación laboral, al mismo tiempo que pone el foco en la gran cantidad de trabajo que queda por delante para lograr una igualdad plena entre hombres y mujeres.

Los objetivos de dicho plan no diferían de los del Plan de Igualdad de Empresa comentado anteriormente. La línea de trabajo iba encaminada a mejorar las condiciones de acceso e igualdad laboral, mejorar la conciliación laboral y personal, así como erradicar todo tipo de violencia por razón de género. La formación y la promoción laboral por parte de las mujeres también eran otra de las metas de este plan. En total, el Gobierno de España destinó 3.126.974.430 euros para intentar cumplir los siete ejes que se había propuesto.

Con todo, el éxito de este plan se mide en la globalización que están teniendo los planes de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral en las distintas comunidades autónomas del territorio español. Mientras algunas ya marchan por el tercer plan de igualdad, otras se unen.

Las empresas de red DIE

El Gobierno español siempre se intenta regir por métodos compensatorios, es decir, premia a quien cumple la normativa y castiga a quien no lo hace. Así, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad puso en marcha la denominada red DIE de empresas.

La Red de Igualdad de Oportunidades (DIE) es un distintivo que premia las buenas prácticas en materia de igualdad de género en el ámbito laboral por parte de las empresas. Así, dichas empresas podrán darse a conocer ante la sociedad como lugares de trabajo que respeta el acceso, la formación, la promoción, la igualdad salarial y la conciliación laboral y personal, independientemente del género de la persona. Por consecuencia, su imagen externa ante los diferentes stakeholders crecerá y les beneficiará.

La red DIE se puso en marcha en el año 2010, y tras seis convocatorias (hasta 2015), el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad concluye que un total de 127 empresas, que han dado trabajo a 209.300 personas (de las cuales un 40 % son mujeres), cuenta con este distintivo de igualdad de oportunidades. Sin duda, el punto de partida ideal para conseguir una mayor igualdad laboral entre hombres y mujeres en los próximos años.

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