Impacto de la globalización en la gestión de personas

Impacto de la globalización en la gestión de personas
La movilidad geográfica y su impacto sobre la movilidad funcional están generando grandes cambios en la forma de atraer, motivar, retener y promover a los empleados.

En el siglo XXI la globalización y los avances en las tecnologías de la información y las telecomunicaciones están influyendo considerablemente en la hoja de ruta de las organizaciones. Esta influencia es sin duda patente, tanto en cuanto a la tipología y a la forma de relacionarnos con clientes y proveedores como en cuanto a la gestión de trabajadores.

Estos dos aspectos, la globalización y los avances tecnológicos, influyen considerablemente en la movilidad de los recursos disponibles y están modificando muchos paradigmas y herramientas de gestión de personas. En concreto, la movilidad geográfica en el mercado laboral y su impacto sobre la movilidad funcional están generando grandes cambios en la forma de atraer, motivar, retener y promover a los empleados. Veamos a continuación algunos de los cambios más significativos;

En los procesos de planificación de plantillas, reclutamiento y selección

Hemos pasado de pensar de manera local a presupuestar y llevar a cabo la selección del talento de forma global, sin importar las barreras geográficas y más allá de las dificultades asociadas a los visados de trabajo gracias a las infinitas posibilidades que la tecnología ofrece para poder teletrabajar y reclutar de forma remota. Existen actualmente varias empresas, como Metti o SHL, que permiten administrar los test psicotécnicos y cuestionarios de personalidad a través de internet con muchas garantías anti fraude  gracias a la activación de las opciones de audio y video en el ordenador de los candidatos. Las empresas también están optando por dearrollar algunas de sus entrevistas a través de skype u otras herramientas de comunicación en la web para ahorrar tiempo y evitar costes de desplazamiento de candidatos y entrevistadores

En la gestión y el liderazgo de equipos de trabajo

Hemos pasado de un modelo de liderazgo “presencialista” a desarrollar nuevos modelos de trabajo y dirección basados en el trabajo colaborativo y la dirección virtual,a través de nuevas aplicaciones y herramientas como trello, evernote, openproject, …….. Modelos de relaciones en el trabajo en los que la generación de confianza y compromiso pasa por el despliegue de las famosas 7 C´s, tal y como explica el profesor José Mª Gasalla,:

  • Competencia profesional, que implica estar en continuo aprendizaje.
  • Consciencia de los demás, a través de la escucha activa que nos permite ser empáticos y gestionar eficientemente nuestra relación con los demás.
  • Claridad, que implica ser sinceros y transparentes, poniendo la ética en primer lugar.
  • Cumplimiento, fundamental para el logro de resultados  y clave para no generar expectativas que luego no se puedan cumplir.
  • Coherencia, entre las palabras y pensamientos y los hechos y acciones.
  • Consistencia, que implica perseverancia en el comportamiento de acuerdo a unos valores
  • Coraje, para tomar decisiones y asumir riesgos

 

En los sistemas integrados de Gestión de Recursos Humanos

Que a su vez están integrados con los sistemas de gestión empresarial, gracias a los cuales podemos disponer de una base de datos única y global del talento existente en la organización. Hoy en día estos sistemas han permitido automatizar muchos procesos administrativos de RRHH, permitiendo de este modo que los profesionales de esta función dispongan de más tiempo para atender a cuestiones relacionadas con el desarrollo del talento.

En los procesos de formación y aprendizaje

Donde los MOOC (Massive Open On line Courses), el aprendizaje a través de grupos en las redes sociales profesionales, así como los “webinar” especializados y videos grabados en plataformas como TED han revolucionado el modelo de aprendizaje, facilitando el acceso universal al conocimiento y estimulando la difusión de buenas prácticas a través de internet. También en los cursos de formación presenciales se ha notado la globalización, ya que cada vez se desarrollan más programas de formación regionales para estimular el networking y la movilidad internacional. La globalización también ha influido en el abaratamiento de los costes de transporte y alojamiento y ello facilita el desarrollo de programas globales de formación de futuros directivos, de técnicos especialistas, de comerciales,……. Aunque aquí la incidencia de la tecnología ha facilitado que proliferen los programas de formación “blended” o semipresenciales donde parte de la formación es on line y así se abaratan costes y se pueden alargar  e individualizar las acciones formativas  a medida de las necesidades y expectativas de cada participante.

En los procesos de promoción y desarrollo de carreras profesionales

Se han abierto nuevos horizontes, rompiendo barreras geo-políticas e idiomáticas gracias a la libre circulación de empleados en determinadas regiones geográfica, al avance de las habilidades lingüísticas de los empleados y gracias al nuevo escenario de cooperación mundial en el que los países y las empresas están mucho más enfocados en el desarrollo global que en sus propios intereses. En este sentido, en las empresas multinacionales cada vez se estimula más la transparencia a la hora de publicar las posiciones vacantes de manera que éstas se hacen públicas a nivel mundial para que cualquier empleado pueda optar a un mejor desarrollo de carrera profesional.

En las tradicionales encuestas de clima laboral, recientemente acuñadas como “encuestas de compromiso”

Donde garantizando el  anonimato de los empleados se recaba información a través de internet sobre el nivel de compromiso de los empleados con el proyecto empresarial en diferentes secciones. Los resultados de estas encuestas, que se desarrollan siguiendo un mismo formato a nivel mundial,  constituyen el eje director de los planes de acción de Recursos Humanos y proporcionan una información estratégica para promover dentro de la organización a aquellos líderes que son capaces de generar un mayor nivel de compromiso entre las personas de sus equipos.

Todos estos cambios facilitan que las culturas organizacionales estén evolucionando hacia una mayor aceptación de las diferencias individuales y su consecuente enriquecimiento. De hecho los modelos de relaciones laborales también están evolucionando desde una perspectiva colectiva a una perspectiva más individualista en la que los empresarios tienen más posibilidades de premiar el desempeño individual. En cuanto a la legislación y la normativa laboral hay que mencionar que tienden a confluir, aunque sea de forma más lenta, tanto entre países de una misma zona geográfica como es el caso de la Unión Europea, como entre empresas pertenecientes a un mismo grupo multinacional. Éstos aspectos de norma y legislación, unidos a todos los comentados anteriormente son muy importantes para promover la movilidad y el desarrollo de carreras internacionales.

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Comentarios (1)

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Fernando Rodriguez

Enviado el

Excelente articulo. Como bien menciona el autor del articulo, los sistemas integrados de gestion de recursos humanos estan integrados dentro de los sistemas de gestion empresarial y de esta forma permiten una adecuada dotacion de personal. Saludos!

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