Debido a la propia naturaleza del contrato de trabajo fijo-discontinuo, a la hora de llevar a cabo el cálculo de la indemnización por cese de relación laboral hay que tener en cuenta una serie de variables. El debate se genera en torno al hecho de que cada empresa puede hacer los cálculos teniendo en cuenta diferentes aspectos de cada variable. Sobre todo, en los casos en los que no exista convenio regulador ya que tendrán una mayor libertad de actuación. 

Esto hace que los trabajadores que tienen este tipo de contrato sean quienes más acudan a profesionales en derecho laboral. Debido a las variaciones que puede haber en su indemnización, optan por conseguir consejo de un experto. Por ello, es importante que a la hora de calcular la indemnización de un trabajador fijo discontinuo se tengan en cuenta todas las peculiaridades del contrato. Para lo cual hay que tener la ley y las fórmulas claras y conocer la forma de actuar de la empresa en concreto. 

¿En qué consiste el contrato de un trabajador fijo-discontinuo?

El contrato de un trabajador fijo-discontinuo se centra en la realización de trabajos de carácter fijos o estables pero que no se realizan de forma continuada en el tiempo. Es decir, quienes tienen un contrato de este tipo trabajan en momentos puntuales del año, pero cuando trabajan tienen las mismas condiciones de los trabajadores habituales. 

Este tipo de contrato se lleva a cabo debido a las necesidades de las empresas de suplir puestos de trabajo en momentos de picos de producción. Por ejemplo, alguien que trabaje en una empresa de mantecados podría tener este tipo de contrato, debido a que trabajaría como apoyo durante el tiempo previo a Navidad y, tras esta etapa, cesaría su actividad laboral. 

Cálculo de la indemnización

En cuanto a la indemnización que se lleva a cabo a un trabajador con contrato fijo discontinuo cuando es despedido, cabe destacar que hay que tener en cuenta una serie de variables que pueden ser complejas. A la hora de hacer el cálculo de la indemnización, se han utilizado diferentes fórmulas para calcular tanto la antigüedad en la empresa como el salario regulador.

Algunas fórmulas tenían en cuenta todo el tiempo trabajado, otras solo el último periodo y en otras ocasiones se han utilizado los días naturales para establecer la antigüedad y los días trabajados para el salario regulador. Todo esto crea controversias que deben aclararse estableciendo qué es cada variable y cómo debe calcularse según la ley. 

Para aclarar bien de lo que se hablará en el próximo epígrafe, hay que dejar claro que para calcular cualquier indemnización, habrá que tener en cuenta el salario regulador, la antigüedad en la empresa y los días de salario que se deben pagar por año trabajado.

Salario regulador

En el caso de los trabajadores fijos-discontinuos, el salario puede establecerse por horas o por jornadas. La aplicación de una u otra forma estará sujeto bien al convenio colectivo del gremio en concreto o bien al propio criterio que la empresa emplee normalmente. En caso de que exista convenio, siempre primará este sobre el modus operandi de la empresa.

Independientemente de la fórmula usada, los trabajadores fijos-discontinuos tienen una remuneración variable, ya que cobrarán su indemnización en base a los días u horas que han trabajado activamente. Así pues, si han estado contratados durante tres años con este tipo de contrato y solo han trabajado un total de seis meses, cobrarán una indemnización en base a los seis meses, no a los tres años.

Por tanto, el salario regulador de su despido será la suma de los salarios percibidos durante un espacio de tiempo concreto anterior a su despido y esta cifra se dividirá entre los días trabajados durante ese periodo. 

En cuanto al periodo de tiempo que se tomará como referencia hay diversidad de enfoques. Hay quienes defienden que debe ser solo el mes anterior, otros piensan que los tres meses anteriores son el periodo adecuado y otros se rigen por el año anterior o la campaña. 

Antigüedad en la empresa

Al contrario que en otro tipo de contratos, la antigüedad de la empresa, para los trabajadores fijos-discontinuos no se estipula por el periodo de tiempo que han estado contratados. Para calcular antigüedad laboral en este tipo de contratos se tienen en cuenta únicamente los días en los que el trabajador haya realizado un servicio activo en la empresa en cada una de las campañas trabajadas. 

Así pues, para obtener la cifra exacta de la antigüedad en la empresa hay que sumar todos los días trabajados en cada periodo. Cabe destacar que también hay que contabilizar los días que el empleado trabajase con un contrato eventual. 

Días de indemnización

En cuanto a los días de indemnización, estos dependerán del tipo de despido que se haya llevado a cabo al empleado. La ley española recoge tres fórmulas para aplicar los días por los que se debe indemnizar al trabajador. 

En caso de despido objetivo la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Cuando se lleva a cabo la cesión del contrato, se debe entregar junto a la carta de despido la indemnización del empleado. 

En caso de que el despido sea declarado improcedente la empresa deberá indemnizar al trabajador una suma equivalente a 33 días trabajados con un máximo de 24 mensualidades. También la empresa puede optar por la readmisión del empleado. 

Y como caso especial se encuentra la indemnización mixta. Este tipo de indemnización afecta a los contratos hechos con anterioridad al 12 de febrero de 2012. Para el cálculo de estas cesiones, por una parte, habrá que calcular la suma total de 45 días por año trabajado hasta un límite de 42 mensualidades. Y, a esta cifra, habrá que sumarle la suma correspondiente a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. 

Qué dice la Ley sobre las indemnizaciones a trabajadores fijos-discontinuos

Según los Tribunales Superiores de Justicia de Andalucía, Cataluña y Navarra la forma de aplicar la indemnización a los empleados en régimen de fijo-discontinuo es unánime; esta debe realizarse en función del tiempo efectivo de trabajo. Además, también se contempla que los días de descanso que le pertenecen al empleado por sus periodos de tiempo trabajados se incluyan en el cómputo. 

Según esta fórmula, para conocer la antigüedad real del trabajador, se tendrán que ponderar tanto los días que ha trabajado como los festivos, descansos y vacaciones de forma proporcional. Para obtener esta fórmula, habrá que multiplicar el número de jornadas efectivas por 1,337 si el empleado trabaja de lunes a viernes o por 1,61 si su jornada comprende de lunes a sábados.

Esta ponderación tendrá que aplicarse tanto en el cómputo de la antigüedad como en el de los periodos de los que se extraiga el salario regulador. De esta forma, se evita que se escojan periodos heterogéneos a la hora de calcular estas dos variables. 

Independientemente de que se elija la fórmula de cálculo de días trabajados o de antigüedad ponderada, la cantidad de la indemnización no variará demasiado. Siempre y cuando el cálculo de los periodos temporales para la antigüedad y el cálculo del salario regulador sean homogéneos. 

No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias llevó ante el Tribunal Supremo el caso de una trabajadora de la Agencia Tributaría que reclamaba que su antigüedad se ponderase desde el inicio de la relación laboral. 

En este caso, el Tribunal Supremo reconoció el derecho de la empleada de la Agencia Tributaria a que el cómputo de su antigüedad se llevase a cabo en base al inicio del contrato y no solo de los periodos trabajados. Esto se debe a que en  el Convenio Colectivo para el personal laboral de la Agencia Tributaria se estipula así. 

En este convenio, en el artículo 30 se hace referencia a los empleados fijos-discontinuos y establece que durante el tiempo que se lleve a cabo actividad laboral con este tipo de contrato computará como actividad de trabajadores fijos de la Agencia Tributaria. 

Así pues, en este caso, y debido al convenio regulador que se aplica a los trabajadores de esta institución, esta empleada computó su antigüedad como el tiempo completo desde el comienzo de la relación laboral. Es muy importante aplicar lo suscrito en los convenios e informarse de qué es lo que estipula y cómo suele actuar la empresa. 

En muchos casos, las empresas, ante el desconocimiento de sus empleados llevan a cabo despidos otorgando indemnizaciones muy por debajo de las que debiera. Y, en otros muchos, las propias empresas ofrecen tratos que favorecen a los trabajadores, dándoles indemnizaciones mayores a las estipuladas. 

Ciertamente, los despidos y las indemnizaciones son asuntos que están sujetos a varias normas, leyes y convenios. Por ello, en muchas ocasiones, conviene consultar con abogados expertos en derecho laboral que conozcan las peculiaridades de cada tipo de contrato. 

Sin lugar a dudas, el contrato de trabajo fijo-discontinuo conlleva una mayor complicación a la hora de calcular la indemnización. Por ello, ponerse en manos de profesionales suele ser la mejor opción para evitar engaños con la indemnización correspondiente.