Interrupción laboral: Cuándo es o no significativa

Interrupción laboral: Cuándo es o no significativa
En este post se explican las sentencias que ha habido al considerar la interrupción del contrato laboral y se explica qué es la unidad esencial del vínculo

Una de las cuestiones que más controversia suelen crear en el entorno laboral es la interrupción del contrato y cómo afecta a la consideración de la antigüedad del trabajador. Este asunto es de vital importancia, ya que dependiendo de la concepción de dicha antigüedad, los derechos del trabajador pueden variar.

Por este motivo, en este texto va a analizarse cómo se lleva a cabo el cómputo del tiempo que un empleado lleva contratado en un lugar y cómo afecta a sus derechos.

¿Por qué es importante la antigüedad en un contrato laboral?

Hay muchos factores que tienen relación con el tiempo que un trabajador lleva empleado en una misma empresa. No obstante, no siempre se tiene esto en la cabeza cuando se permiten abusos de poder por parte de las empresas. Así pues, van a explicarse todos los factores en los que este parámetro influye, de manera que aclare la importancia de la consideración y el respeto hacia el mismo.

La antigüedad es muy importante para determinar la cantidad de días de vacaciones que le corresponden a un trabajador. Cuanto más tiempo lleve trabajando en la empresa, más días de vacaciones le pertenecen.

Por otro lado, también influye en las subidas de sueldo. Cuanto más tiempo lleva alguien en una empresa, más debe cobrar. De igual forma ocurre con la indemnización por despido. Esta se calcula en base al tiempo que un empleado lleva trabajando en una compañía. Cuanto más tiempo, mayor indemnización le pertenece.

Por tanto, se entiende que una persona que lleve muchos años trabajando en la misma entidad es alguien valioso debido a su experiencia y a su compromiso con esa empresa. Pero, claro, el hecho de prescindir de esta persona también supondrá un coste mayor para los empresarios, de ahí que a veces se lleven a cabo ciertas maniobras no del todo legales.

Acciones para camuflar la continuidad de la relación laboral

Dado que un trabajador que lleve varios años empleado en una entidad supone un coste mayor para la misma, muchos empresarios han tratado de camuflar la verdadera duración de la relación laboral para ahorrar costes. Es decir, si a alguien que lleva empleado 2 años ha de subírsele el sueldo o aumentársele las vacaciones, ello supone un coste añadido para la empresa. De igual forma ocurriría con el despido.

Y, obviamente, la gran mayoría de entidades no quieren añadir costes a su producción, por lo que intentan tapar la verdadera duración del contrato utilizando la figura de los contratos temporales. Esto se debe a que uno indefinido tiene una duración concreta sobre la que no hay lugar a dudas. Dicho documento se firma en una fecha específica y vence en otra fecha de la misma naturaleza, no dejando lugar a la duda sobre su dicha duración.

Sin embargo, los contratos temporales sí dejan lugar a dudas. Es decir, si se firma a una persona durante 3 meses, se da de baja su contrato y después se le vuelve a contratar, en principio parecería que la continuidad no excediese los tres meses. Por tanto, no habría que reconocer al trabajador derechos de vacaciones, aumento de sueldo ni cuantía del finiquito. Algo que, a todas luces, sería muy beneficioso para las empresas.

No obstante, seguiría siendo una maniobra ilegal, por lo que los tribunales han ido cambiando la doctrina en la cual basan su cálculo del cómputo de la duración de la relación laboral. Por consiguiente, las estrategias que han servido a las empresas durante años para no reconocer los derechos laborales han quedado completamente obsoletas.

La primera consideración de la interrupción de la relación laboral: hecha la ley, hecha la trampa

La primera doctrina consolidada por parte de los tribunales trató de poner remedio a la evasión alegal del reconocimiento de derechos laborales. Muchos trabajadores que habían estado trabajando encadenando un contrato laboral tras otro reclamaron sus derechos no reconocidos cuando la empresa decidió prescindir de ellos de forma definitiva.

Ciertamente, su situación supuso una flagrante vulneración de sus derechos, ya que, a pesar de llevar determinados años trabajando en una empresa, a la hora de abandonar su puesto les pertenecía un finiquito ínfimo o inexistente porque su último contrato era de carácter temporal.

Ante la oleada de denuncias, los tribunales decidieron seguir una pauta concreta a la hora de considerar que se había producido la interrupción del contrato. Esta norma consideraba que la unidad esencial del vínculo laboral se mantenía en todos aquellos contratos que no distaran entre sí más de 20 días.

Esta consideración se consolidó en las sentencias de 8/3/2007, 17/12/2007, 18/2/2009 y 17/3/2011. Los diferentes tribunales apuntaron a que la interrupción del trabajo durante menos de 20 días o más de 30 días que no fuera significativa según las circunstancias del caso no se consideraba una ruptura de la relación laboral y, por tanto, no afectaba a la totalidad de la antigüedad del trabajador.

Aunque esta acción frustró las intentonas de varias compañías de recortar los derechos de sus trabajadores, no fue suficiente. Hecha la ley, hecha la trampa. Los empresarios comenzaron a interrumpir los contratos laborales durante más de 30 días. Por tanto, se volvió a producir esta situación de nuevo hasta la siguiente sentencia.

Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015

En este caso, el Tribunal Supremo comprendió que el vínculo se mantiene con una interrupción de 45 días teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios posterior y anterior. Es decir, que si un contrato es de 2 semanas, se interrumpe 45 días y se firma otro de un mes, no se consideraría que ese tiempo se sumara a la antigüedad. No obstante, si se tuviera un contrato de 6 meses, se interrumpiera 45 días y se volviera a firmar otro de 3 o 6 meses, este periodo sí computaría para establecer la duración total del contrato.

Además, no influiría el hecho de que durante el periodo entre contratos el trabajador hubiese percibido prestación por desempleo. De igual forma se seguiría considerando dentro del periodo.

Sentencia del Tribunal Supremo 129/2016 de 23 de febrero

A pesar de la última sentencia, las empresas siguieron tratando de evadir el respeto a los derechos laborales mediante contratación fraudulenta. De nuevo, esto generó denuncias laborales por parte de trabajadores descontentos y el Tribunal Supremo volvió a manifestarse a favor de estos.

Por tanto, en esta sentencia se consideró que no hay una ruptura de la unidad esencial del vínculo acreditada a pesar del transcurso de 69 días de intervalo entre contrato y contrato si se demuestra que ha habido una contratación fraudulenta reiterada.

A partir de esta sentencia, las diferentes entidades comenzaron a tenerlo más difícil para eludir sus responsabilidades para con sus trabajadores.

No obstante, volvieron a encontrar la fórmula, por lo que se produjo en 2017 una rectificación de la sentencia de 2015 para acabar con toda posibilidad de fraude y evasión del cumplimiento del Estatuto de los Trabajadores.

Sentencia del Tribunal supremo 494/2017 de 7 de junio: rectificación de la sentencia 113/2015

Esta última sentencia se debió a que un empleado denunció a su empresa porque llevaba más de 12 años trabajando en la misma enlazando un contrato temporal tras cotro. Por ello, al ser despedido, se consideró para computar su indemnización el periodo del último contrato.

En este respecto, la sala del Tribunal Supremo apuntó que deben tenerse en cuenta los servicios prestados por el empleado desde el primer contrato temporal. Estos se corresponden con la aplicación de la teoría de la unidad esencial del vínculo contractual, aunque se hayan producido interrupciones de hasta más de 4 meses.

Lo primero que apunta este tribunal es que, según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, dada la cantidad de años que el empleado llevaba prestando sus servicios a la compañía, ya había adquirido la consideración de indefinido independientemente de la índole de su contrato.

Por otro lado, hace referencia a que la continuidad de contratos temporales no es fraudulenta, ya que se ajusta a las leyes. No obstante, en la actitud de la entidad para con el trabajador sí podría entenderse que había existido una intención defraudadora. En consecuencia, se entiende que el inicio del cómputo de la relación laboral ha de establecerse en el primer contrato que firmó el empleado y demandante.

Por último, también este tribunal hace referencia a un factor que a veces ha sido pasado por alto: todos los contratos suponían la realización de tareas similares. Es decir, todos se plasmaron para cubrir el mismo puesto de trabajo. Por tanto, la continuidad de la relación laboral comenzaría en el primer contrato laboral y abarcaría la totalidad de los mismos más los tiempos de prórroga.

Doctrina de la unidad esencial del vínculo, la valoración infalible

Por tanto, se entiende que la forma más adecuada de calcular el cómputo de la duración de una relación laboral es valorar la unidad esencial del vínculo. De esta manera, la interrupción no se entenderá como un periodo de tiempo determinado, sino como una verdadera ruptura de ese vínculo. Por ende, el fraude y la no consideración de los derechos de los trabajadores serán mucho más complejos.

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Comentarios (2)

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MARIA

Enviado el

buenas tardes
tengo un caso similar, por que medio puedo hacerle una consulta, dado que no me tuvieron en cuenta la fecha inicial del primer contrato
Responder

MARIA

Enviado el

tengo un contrato a termino fijo de 1 a 3 años y transcurridos 6 meses cambio a contrato a termino indefinido; pero fue liquidado esos meses, labore 27 años y dos meses para el tema de indemnización se toma desde el primer contrato? esto es en Colombia

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