La evolución de las competencias profesionales en el siglo XXI

La evolución de las competencias profesionales en el siglo XXI
Las competencias son características personales, más o menos observables, relativamente estables y casualmente relacionadas con el éxito en el puesto de trabajo

Desde que el profesor David McClelland acuñase el termino de “competencias” en 1975 han pasado ya 40 años y las competencias profesionales han sustituido los antiguos enfoques, centrados en los títulos académicos y en los resultados de los candidatos en los tests psicotécnicos. Estos enfoques eran los que predominaban a la hora de seleccionar y contratar nuevos empleados. Los estudios del profesor McClelland observando a profesionales que tenían un desempeño excelente le llevaron a la conclusión de que la inteligencia, tal y como se consideraba tradicionalmente, no era en absoluto el único predictor del éxito.

Las competencias son características personales, más o menos OBSERVABLES, relativamente estables y directamente relacionadas con el éxito en el puesto de trabajo. Esto incluye los conocimientos y habilidades relacionados con el puesto, pero también los valores, la autoimagen, los rasgos y los motivos. Normalmente se suele recurrir a la imagen del iceberg para explicar el modelo de competencias

Modelo Iceberg

Al igual que la sociedad, los mercados y las organizaciones han evolucionado, también lo han hecho las competencias más demandadas por las empresas de manera muy influida por la globalización, las nuevas tecnologías, la diversidad y  la igualdad de la oportunidades.

Esta evolución podemos verla plasmada en el siguiente cuadro en el que se relaciona un grupo de competencias más arraigado en nuestra cultura empresarial, al que hemos denominado paradigma tradicional, y otras competencias que están cobrando cada vez más importancia en el nuevo paradigma económico y social del siglo XXI, identificado como paradigma emergente.

Evolución de las competencias profesionales

PARADIGMA TRADICIONAL

PARADIGMA EMERGENTE

Orientación a resultados (incluyendo la orientación al cliente externo e interno)

Comportamiento ético

Planificación, organización, gestión del tiempo y de proyectos

Iniciativa, “intraemprendimiento”, creatividad, innovación

Identificación con la organización y sus valores

Gestión del cambio (flexibilidad, polivalencia)

Comunicación oral y escrita

Inteligencia emocional

Negociación

Comunicación 2.0

Liderazgo

Motivación por el desarrollo profesional propio

Motivación por el desarrollo de otras personas

Conciliación vida personal-vida profesional

Trabajo en equipo

Gestión de la diversidad (cultural, de género, raza, edad,..)

Capacidad analítica

Gestión de la complejidad (“Big Data”)


Tal y como se refleja en el cuadro este siglo ha traído consigo una evolución de las competencias profesionales, asociada a la evolución de las empresas de servicios y a la proliferación de los trabajadores del conocimiento o “knowledge workers”, que en el paradigma emergente despliegan nuevas competencias profesionales sin abandonar aquellas que emergieron en el paradigma tradicional.

Analizando una a una la evolución de estas competencias más demandadas por las organizaciones podemos apuntar las siguientes conclusiones:

  • La orientación a resultados continúa siendo una competencia clave, podríamos decir que incluso la más importante en épocas de crisis, pero no hay que olvidar que precisamente ha sido la falta de ética de algunos directivos la que nos condujo a la crisis que comenzó en 2007. Por ello el comportamiento ético ha pasado a ser una competencia explícitamente demandada por las organizaciones. Tanto es así que en muchas empresas , sobre todo multinacionales,  los empleados tienen que firmar un código deontológico o un listado de valores a  los cuales deben ir adheridos sus comportamientos rutinarios en la empresa e incluso, en algunas organizaciones y para determinados puestos de trabajo, fuera de ella.
  • La planificación, la organización y la gestión del tiempo y de los proyectos continúan siendo competencias relevantes, pero con un mayor énfasis en la proactividad. De hecho actualmente empresas como Google, Indra o Telefónica buscan perfiles emprendedores y facilitadores y promotores del cambio dentro de la organización. De hecho en Indra han adoptado el “indraemprendimiento” como una de las competencias claves a la hora de captar candidatos y de desarrollar y promocionar a sus empleados.

En cuanto a la identificación con la organización y sus valores hoy en día es primordial vestir la camiseta de la empresa, tanto que en algunas de ellas empiezan a promover  e incluso a remunerar a sus empleados por la difusión que estos hacen de la marca en las redes sociales. Se buscan empleados que sean embajadores de la marca de la empresa. Por eso las habilidades tradicionales de comunicación oral y escrita están evolucionando hacia habilidades de comunicación 2.0, en las que se requiere una gran capacidad de síntesis para llegar a comunicar en 140 caracteres, como exige twitter,  o para conectar a través de la web con las emociones de los interlocutores, bien sean clientes, a través del marketing emocional, proveedores, accionistas o compañeros. Por ello  la inteligencia emocional es también una de las competencias que más destacan en el paradigma emergente.

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Comentarios (2)

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onny

Enviado el

está todo claro, es un trabajo muy bien elaborado y creo que cumple con las expectativas...
Gracias
Responder

onny

Enviado el

está todo claro, es un trabajo muy bien elaborado y creo que cumple con las expectativas...
Gracias

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