La importancia de hacer entrevistas de salida

Entrevistas de Salida
¿Merece la pena realizar entrevistas de salida en la empresa? ¿Quién debe ser el encargado de realizar una entrevista de salida? ¿Cómo preparar la entrevista?

Las entrevistas de salida (exit interviews en inglés) son charlas que mantienen los empleadores con trabajadores que han decidido poner fin a la relación laboral con la empresa. Cada vez se extiende más su uso en las grandes corporaciones, ya que se trata de un instrumento imprescindible para conocer por qué el empleado ha decidido dejar la empresa y activar los mecanismos pertinentes para evitar la fuga de talentos de la empresa en cuestión.

Pero ¿merece la pena realizar entrevistas de salida en la empresa?

La respuesta es un sí rotundo. Y es que este tipo de charlas sirven para conocer las razones por las que el trabajador ha decidido causar baja voluntaria en la empresa y empezar una nueva aventura profesional.

Para que se convierta en una herramienta útil, la entrevista debe estar bien realizada y meditada, albergando preguntas concretas y que permitan respuestas abiertas. Solo de esta manera se conocerá de una manera fiable la opinión del ya extrabajador respecto a la empresa.

Todos estos detalles se pierden si las respuestas son acotadas o se dan opciones: estas son frías y no permiten la reflexión, ya que no se cuenta con matices y comentarios, además de aportes que quiera realizar el trabajador. No se puede uno olvidar que cuando un trabajador causa baja voluntaria, en principio, la empresa no sabrá por qué está yéndose a la competencia o ha decidido cambiar su futuro profesional (aunque otras veces sí que el empleador conoce de antemano los motivos de su marcha, ya que el trabajador ha podido exponer condiciones antes de abandonar la empresa).

¿Quién debe ser el encargado de realizar una entrevista de salida a quienes quieran dejar la empresa?

Es fundamental que esta charla la mantenga con el empleado el personal de Recursos Humanos de la firma, y que además el encargado de realizarla sea un profesional en el ámbito.

En ningún caso debe ser el jefe directo o el gerente de la corporación, ya que la persona que se va puede tener algún tipo de conflicto directo con él o ella. Es mejor que sea alguien con quien el empleado no haya tenido demasiado contacto durante su etapa laboral en la empresa, ya que de esta manera sus respuestas no estarán condicionadas con la empatía o la falta de ella que tenga con la persona.

¿Cómo preparar la entrevista de salida a alguien que deja la empresa?

Ya desde que se empieza a preparar la entrevista de salida (bien se puede hacer un modelo para todos o, lo que es mejor, personalizarla con cada persona que decida dejar la empresa) hay que tener en cuenta una máxima, y es que el entrevistado es quien debe hablar, mientras que el entrevistador, es decir, el responsable de la empresa, debe escuchar los motivos que le han impulsado a marcharse de la empresa.

Esta escucha señala a quien está preparando la entrevista que nunca se deben juzgar las respuestas que está dando el entrevistado: es su opinión la que cuenta y no la de la empresa o la propia del entrevistador.

La entrevista, cara a cara mejor que por teléfono o videoconferencia

En cuanto al formato de la entrevista, los expertos no tienen dudas: mejor realizar la entrevista de manera oral, cara a cara, en los locales de la empresa o en algún otro lugar en el que se considere que el entrevistado se encontrará más a gusto. Ante todo, se deben evitar las entrevistas vía telefónica o a través de videoconferencias: siempre es mejor la comunicación en persona. Así todo, mejor contar con un cuestionario por escrito que será entregado al exempleado antes de la reunión, para que así pueda prepararse las respuestas previamente: de esta manera, el entrevistador logrará seguir un orden temático de las cuestiones planteadas, lo que facilitará la claridad de las respuestas y que el entrevistado sea concreto en sus opiniones y planteamientos.

El cuestionario previo: preguntas personalizadas

Aquel que vaya a redactar el cuestionario previo, debe tener en cuenta que debe adecuarse a cada empresa particular (preguntas comunes), pero también han de tenerse en cuenta el historial del empleado en su puesto de trabajo y las características particulares de cada empresa y puesto de trabajo. Deben consultarse aspectos como los resultados en las evaluaciones del trabajo del empleado en la empresa, el sistema de acogida en la empresa, la gestión del personal, la relación entre el empleado y su supervisor directo, el clima laboral que existe en la empresa en ese momento, o las características propias del puesto de trabajo.

¿Qué preguntas deben aparecer en la entrevista de salida de un empleado?

A modo de ejemplo, se pueden tomar en consideración algunos ejemplos de preguntas que deberían aparecer cuando se esté preparando una entrevista de salida.

  • Tiempo que lleva pensando en dejar la empresa
  • Motivos para dejar la empresa (búsqueda de nuevos retos, si le ofrecen un puesto de trabajo más acorde a sus expectativas tanto laborales como dinerarias, desmotivación, motivos personales, las relaciones con compañeros o superiores, vuelta a los estudios, tiempo para sí…)
  • Conocer el grado de satisfacción del trabajador en la empresa, respecto a varias cuestiones como el salario, el ambiente de trabajo, las oportunidades de mejora, la carga de trabajo, el equipo, las relaciones laborales, el reconocimiento de los logros…
  • Si el empleado considera que ha aportado algo a la empresa, y al contrario, si la empresa le ha aportado algo.
  • Si recomendaría la empresa a algún conocido para trabajar en ella
  • Sugerencias: es fundamental dejar hueco para que el empleado pueda expresarse libremente, sin condiciones, y así aporte una visión que tal vez no se haya tenido en cuenta en el cuestionario.

El clima: de colaboración y confidencialidad

Si entre entrevistado y entrevistador se da un clima propicio, de confianza y de confidencialidad, seguro que se obtienen resultados más fiables en la entrevista.

En un primer momento, si el formulario no se ha entregado previamente, se dejará tiempo para que el entrevistado pueda meditar sus respuestas y realice alguna cuestión que pueda surgirle.

El clima que se debe crear es de máxima confianza y colaboración, y nunca poner en tela de juicio las decisiones y los motivos que hayan propiciado la decisión de irse de la empresa. Hay que tener en cuenta que el objetivo de realizar la entrevista no es nunca el de convencer al empleado para que se quede, sino el de recabar información para saber cómo mejorar la empresa y la relación con los empleados. Nunca se debe dar la sensación de que se va a opinar sobre la decisión de la marcha, ya que es contraproducente.

¿Y cómo tratar y valorar los datos recogidos en las entrevistas de salida?

Una vez que se haya realizado la entrevista de salida, el entrevistador debe recopilar los datos para compararlos con otras entrevistas de ese tipo que se hayan realizado. Además, es bueno compartir esa información con otros miembros del equipo de Recursos Humanos de la empresa para poder llegar a conclusiones más ricas en contenido.

Por otra parte, los datos recogidos han de ser siempre confidenciales. Se ha comentado la importancia de saber el motivo de la marcha del trabajador: si es por un problema en concreto, hay que poner las bases para solucionarlo (por ejemplo, por problemas con algún compañero o con el jefe directo); así, se evitará la fuga de otros empleados que estén en una situación similar al que se ha ido.

Puntos clave en la entrevista de salida

A modo de resumen, se puede hablar de unos puntos claves que debe incluir la entrevista de salida para que realmente sea una herramienta útil para la empresa:

  • Deben ser política de empresa. Los empleados deben saber que son una habitual cuando alguien decide irse, y que no se harán en situaciones concretas, por ejemplo cuando se marche alguien con gran valía o lo haga para irse a la competencia. Todos los trabajadores, estén o hayan decidido marcharse, deben sentir que cuentan por igual para la empresa. Además, así el empleado estará más tranquilo durante la entrevista, porque sabrá que es una política común.
  • Que el entrevistador no tenga una relación directa con el empleado. Ya se ha comentado que la empatía es fundamental en estos casos, y que las respuestas del entrevistado se verán afectadas por la relación previa que tuviera con el que le entrevista. Si no es un superior directo, se sentirá mucho más cómodo en el proceso.
  • Tomarse un tiempo en preparar la entrevista, para así realizar las preguntas correctas y necesarias.
  • Cuidado con las contraofertas. A veces, para que el talento se quede, la empresa decide contraofertar. Esta política puede ser contraproducente, ya que si no se conocen bien los motivos, el empleado puede seguir frustrado en su puesto.

Poco a poco, más empresas van incorporando estas políticas a su funcionamiento diario. El buen clima laboral y el buen trato a los empleados hacen que las organizaciones puedan optar a trabajadores de mejores cualificaciones e implicación con la empresa.

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Comentarios (1)

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ivana

Enviado el

excelente!

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