Cuando se habla de la obligación de permanencia en la empresa se hace referencia directa al artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores según el cual, en el caso de que un trabajador haya recibido cierta formación o especialidad profesional pagada por el empresario para un trabajo o una función concreta, puede darse lugar un pacto entre ellos respecto de la permanencia de aquel en la empresa durante un determinado plazo de tiempo.

La regulación de estos pactos es realmente novedosa porque, aunque se daban mucho en la práctica, no existía ningún tipo de regulación definida. Esto ha cambiado radicalmente puesto que el Estatuto de los Trabajadores organiza y establece muchos de sus aspectos. Además, con la jurisprudencia existente, se acaba por cerrar el círculo de sus requisitos y condiciones gracias a las interpretaciones que este marco jurídico hace de la norma y que sienta doctrina para los futuros casos que le afecten.

¿En qué consiste un pacto de permanencia?

Un pacto de permanencia es un acuerdo entre trabajador y empresario por el cual el empleado se compromete voluntariamente a permanecer en la empresa el tiempo que se establezca en el pacto.

Este compromiso conlleva también una limitación de su derecho a dimitir o a solicitar una excedencia voluntaria mientras esté vigente el pacto.

Con esta modalidad de pacto el empresario se asegura de que su inversión en la formación y especialización de sus trabajadores le será rentable y le da la posibilidad de retener al trabajador a su servicio.

Estos pactos suelen ser más comunes en sectores como las nuevas tecnologías o la informática ya que requieren un alto grado de especialización y una renovación continua de los trabajadores.

Resulta evidente que estos Pactos de Permanencia limitan el derecho del trabajador a la libre elección de profesión y oficio que proclama el artículo 35 de la Constitución Española. Ocurre de igual manera con otros tipos de pactos como los de no competencia o los de plena dedicación. Para evitar que esto cause un agravio en el empleado se exigen unos requisitos legales y jurisdiccionales, de manera que se asegure que las restricciones que va a sufrir el trabajador resulten razonables y no desmesuradas ni opresivas.

De querer realizar algún tipo de acuerdo, en Internet se pueden encontrar diferentes plantillas en las que solo hay que rellenar determinados datos respecto al trabajador y el empresario; además de las características particulares de cada pacto.

¿Cuándo puede realizarse un pacto de permanencia?

Puede incluirse en el contrato de trabajo, o bien ser un pacto posterior a este, es decir, puede pactarse en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral entre las partes. No puede imponerse su firma al trabajador, aunque es cierto que el empresario tiene libertad para condicionar la contratación de un empleado a la firma de este pacto o a prescindir de él si se negase a llegar a un acuerdo.

Puede hacerse en un contrato indefinido, en uno temporal o, incluso, en uno de prácticas siempre que se respeten todos los requisitos.

Deben concurrir en estos casos unos requisitos de proporcionalidad y un equilibrio de intereses de las partes, por ejemplo, que los gastos corran efectivamente a cargo del empresario o que el coste de la formación y el montante de la indemnización, en caso de incumplimiento del trabajador, sean proporcionales.

No se puede incluir en todos los contratos de trabajo cuando el empresario ofrece a sus trabajadores cursos de formación de manera genérica, sino que la formación debe estar dirigida a proyectos concretos y trabajos específicos que la empresa esté planeando llevar a cabo.

Es indiferente la duración de la formación y no será válida si está subvencionada por organismos públicos u otros que sean ajenos a la empresa y que, por lo tanto, no suponga coste alguno para el empresario.

Requisitos de un pacto de permanencia

Siempre debe hacerse por escrito, de hecho, aunque se pruebe la existencia del pacto de permanencia, no será lícito si no consta en un documento.

Tendrá una duración máxima de dos años. En caso de que se pacte un plazo superior hay que recordar que solo se considerará válido durante los dos primeros años.

Su plazo de validez deberá comenzar a contar a partir del día que el trabajador acaba su formación y, así, poder poner en práctica lo aprendido dentro de la empresa, de lo contrario se podría considerar como un acuerdo abusivo.

En un pacto de permanencia no caben las imposiciones, por lo que el empresario no puede obligar al asalariado a firmar un pacto de tal envergadura. Se trata de un acuerdo consensuado y bilateral en el que las dos partes obtienen su contraprestación: el trabajador obtiene formación o especialización profesional y el empresario consigue trabajadores cualificados. También está prohibido establecerlo por convenio colectivo.

Este tipo de pactos se vinculan a una formación o especialización extraordinaria, asociada normalmente a la realización de un proyecto o un trabajo especial y específico. En concreto, los requisitos para que sea considerada una auténtica especialización son: que signifique un plus de cualificación relacionada con su puesto en la empresa y sus funciones que desarrolla, que aporte al trabajador más capacidades, que contribuya a darle una mayor probabilidad de colocación futura y que al empresario realmente le perjudique perder al trabajador especializado antes de rentabilizar su inversión.

Por estas razones, el valor económico total de la formación recibida será un elemento fundamental para distinguir si es una especialización extraordinaria o no. Además, la responsabilidad de probar este hecho será siempre del empresario.

Hay que añadir que dicha formación o especialización debe ser costeada totalmente por parte de la empresa. Además, no puede tratarse de los cursos de formación que se proporcionan a los recién contratados para darles las instrucciones necesarias cuando se incorporan a un nuevo puesto de trabajo, ni cursos de idiomas, ni de informática.

De faltar alguno de estos requisitos recogidos expresamente en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, el pacto será nulo, pues no respeta los mínimos legales considerados necesarios para que estos pactos sean justos y equitativos. De hecho, según la jurisprudencia existente, toda restricción contractual que se haga a los derechos de los trabajadores deberá estar perfectamente argumentada de modo que este tipo de pactos u otros no supongan una disminución injustificada de estos derechos.

¿Qué ocurre si el trabajador incumple el pacto?

El incumplimiento del pacto de permanencia por parte del trabajador da lugar al derecho del empresario a recibir una indemnización por los daños y perjuicios que se le causen.

Lo más frecuente es que la cuantía de dicha indemnización se establezca en el pacto de permanencia con la idea de evitar problemas futuros. De no ser así, su cuantificación puede resultar muy problemática. Para resolverlo, la primera opción será lograr un acuerdo entre el trabajador y la empresa y, en su defecto, se acudirá a un juez. Este tendrá en cuenta el coste total de la formación recibida, los gastos asociados a ella, la dificultad de sustituir al trabajador, el tiempo que falta para que el plazo acordado en el pacto finalice y el daño que puede causar a la empresa que este trabajador trabaje para la competencia.

En ningún caso, la indemnización puede afectar a los salarios que el trabajador ya ha recibido.

La tendencia de los tribunales viene siendo fijar una indemnización en función del número de días en que el trabajador ha cesado antes de que finalizase el plazo.

Es importante diferenciar lo que supondría un incumplimiento del pacto de permanencia y lo que no. El empleado podrá irse de la empresa de manera unilateral en caso de traslado, de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, a través de la solicitud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, para la resolución del contrato por incumplimiento empresarial grave.

Tampoco incumplirá el contrato si se acuerda por ambas partes suspenderlo o si acontece alguna de las causas de resolución recogidas en el pacto de permanencia, en caso de que se haya recogido alguna.

Sí incumplirá el pacto de permanencia que el trabajador dimita de su puesto de trabajo, que provoque su despido o pida una excedencia voluntaria mientras esté vigente. La inobservancia de este acuerdo por parte del empleado implicará para él, en la mayoría de las ocasiones, un desembolso considerable ya que, al constar por escrito el pacto, es bastante sencillo exigir su cumplimiento total.

Es una de las figuras jurídicas más sencillas que podemos encontrarnos en el ordenamiento jurídico español, puesto que sus requisitos son claros y no demasiado numerosos. A pesar de ello, es cierto que hay que tener en cuenta muchos factores para confirmar que cumple con las leyes vigentes. Nunca hay que dar nada por hecho cuando se habla de contratos y pactos. Tanto para los trabajadores como para los empresarios, lo más recomendable es dejarlo todo lo más claro posible, despejar todas las dudas y fijarlo todo por escrito para que quede completamente definido Los acuerdos deben quedar patentes sobre el papel. De esta forma, será más fácil salvaguardar su cumplimiento por todas las partes y proteger los respectivos derechos en el caso de que surja algún conflicto.