La actividad de un comité de compensación o la remuneración de directivos en las empresas han adquirido una gran relevancia pública en los últimos años. Están en la agenda de los medios de comunicación que siguen y califican a las corporaciones privadas y, por extensión, también en la del público y la de los potenciales clientes de las compañías. Tanto como para no descuidar la atención que merecen desde los comités salariales, herederos de los departamentos de recursos humanos. De ellos, de sus funciones y de su futuro hablamos.

El coste de los salarios representa uno de los componentes más onerosos de la producción en las empresas. Aunque los economistas califican a los salarios como costes variables, lo cierto es que las obligaciones legales en materia laboral y hasta las exigencias sindicales convierten a los costes salariales en uno de los puntos débiles de la capacidad para competir de las firmas comerciales.

No se suelen dar casos de reducciones de salarios en las empresas privadas, son realmente raros. Por esa razón, la ortodoxia de la gestión de empresas dice que los costes laborales se suelen contener con ventajas tecnológicas que ayudan a automatizar las tareas de producción humanas. A retirar a personal costoso y a reponer sus funciones con medios mecánicos y automatizados. Esa es la norma. Más tecnología es igual a menos trabajadores y, por tanto, menos carga salarial.

A pesar de ello, el control de los costes de los salarios sigue siendo importante para las empresas. De ahí que haya ganado peso en los últimos años el papel de los departamentos de recursos humanos como instancias colaboradoras en la optimización de los salarios.

La cara más humana

Por otro lado, el desarrollo de nuevas fórmulas de comunicación y de interacción más sociales dentro de una nueva era de la información, las consecuencias del comercio global que ha  hecho de la geolocalización un patrón de ubicuidad y las obligaciones de implementar una transparencia creíble en las firmas comerciales, han conseguido que recursos humanos pase a ser la cara más visible de los departamentos de las empresas. Los departamentos de recursos humanos cada vez más son política e imagen de las empresas.

Todo ello en un mundo en el que cada vez se valora más la justicia social, el compromiso social de las firmas comerciales, la equidad dentro y fuera de los negocios y el desarrollo de políticas a favor del entorno y de las personas.

En este estado de cosas, la política de salarios de las empresas representa uno de los niveles con los que el público evalúa a las compañías. Unas evaluaciones que la nueva y rápida difusión de la información digital pone ante el escrutinio de la ciudadanía, de usuarios y de potenciales clientes.

Una mala gestión de salarios, una deficiente percepción en materia de equidad social para con los trabajadores de una empresa puede significar pérdidas de clientes, de presencia en mercados, de avances de la competencia y pérdidas económicas que las empresas grandes y pequeñas no se pueden permitir. Ya ha dejado de ser igualmente raro que una mala gestión de las políticas sociales de una empresa no haga caer los dividendos de las firmas en las bolsas y, con ellos, sus cuentas de resultados positivos. Estén o no estén globalizadas las compañías. Sean o no sean escuchadas por las redes sociales más populares y los mass media menos exigentes con la verdad informativa. Que no es la norma.

Comités

Los departamentos de recursos humanos han acabado por desarrollar comités salariales que atienden estos desafíos específicamente y proporcionan soluciones con garantías. En realidad, los comités se crearon para establecer el nivel de retribuciones de consejeros y de los directivos de las empresas, con la finalidad de ofrecer respuestas en materia de política salarial en las firmas privadas.

En algunos casos, fueron el resultado de simples exigencias legales, alentadas por las desigualdades con las que los medios de comunicación descalificaron las diferencias de retribuciones en las firmas privadas en un entorno de crisis económica. Sin embargo, con el tiempo este tipo de comité de compensación ha adquirido mayor protagonismo en temas salariales, en asuntos de promociones internas de trabajadores o en cuestiones relacionadas con ajustes de salarios. En asuntos como la remueración de directivos, en el de cualquier plan de sucesiones, en temas de promociones internas o en el de evaluación de directivos.

Con el tiempo, las actividades se han diversificado hasta diferenciarse en muchos casos de los departamentos de recursos humanos que los vieron nacer, llegando a situarse en niveles próximos a los de los consejeros de los consejos de administración de las empresas. La base de la razón de ser de estos comités salariales toca la filosofía de las corporaciones cuando sus funciones colegiadas se aparejan con la promoción de prácticas de buen gobierno en las empresas.

Objetivos

Los objetivos específicos de estos departamentos de recursos humanos orientados a desarrollar actividades y planes para encajar y reducir el impacto de los costes de los salarios son múltiples. De hecho, muchas grandes empresas han recogido las instancias de estos comités en sus organigramas y dentro de sus órganos fijos.

Por un lado, fijan estrategias para controlar los costos de producción, establecen remuneraciones adecuadas a los desempeños de cada una de las tareas de la fuerza laboral y, por otro, promueven estándares de remuneración económica para los empleados, que buscan que se perciban como justos y equitativos.

Aún más, en su línea como agentes colaboradores del desarrollo de la mejor imagen corporativa, aconsejan a los gestores de las empresas sobre cómo mejorar la productividad de los empleados con incentivos salariales.

Se trata de acciones que esta fórmula mejorada de los departamentos de recursos humanos traslada a los consejos de administración de las empresas o a los propietarios de manera objetiva. Acciones que ayudan a desarrollar las políticas de las empresas y una filosofía empresarial y a alcanzar los objetivos marcados por la organización.

En algunas empresas, la importancia de estos objetivos estratégicos ha obligado a las direcciones de las empresas a formar comités de salarios con la finalidad de centralizar y monitorizar las acciones de política salarial.

Unos comités específicos que también tienen por misión revisar la administración de los salarios y sus compensaciones, efectuar recomendaciones para mejorar la política de retribuciones y, en su caso, proponer cambios. Bajo necesidades, estos comités son vectores especializados que ayudan a describir cada una de las tareas a desempeñar y las evalúan de manera individual con el fin de optimizar los rendimientos.

El futuro

El futuro de los comités salariales va camino de superar las calificaciones iniciales como departamentos de consulta en materia laboral, para clonarse en órganos expertos de gran valor estratégico dentro de las empresas. Se trata de una apuesta en el nivel de las relaciones públicas corporativas a las que las empresas no podrán renunciar sin perder su vínculo con la sociedad, algo que se reclama a las compañías, que sean más sociales, más cercanas y más comprometidas.

Los comités salariales del futuro inmediato se convertirán en potenciales gabinetes de crisis, en niveles en los que discutir compensaciones para los clientes y en los que se podrá forjar una competitividad bien armada y más resuelta orientada a responder a los desafíos de la globalidad. Veamos estos aspectos con más detalle:

• Gabinetes de crisis. Los comités como espacios para las declaraciones de responsabilidades. Cada vez más, las empresas han de hacer frente, y de una manera muy efectiva, a las políticas de reclamaciones de clientes y de trabajadores. Los comités se convierten en todos los casos en células operativas bien informadas con las que se gestionan las crisis relacionadas con temas laborales o medioambientales. Situaciones que pueden afectar a las cotizaciones bursátiles en las grandes empresas y cuyas consecuencias no se pueden permitir.
• Instancias de compensación. Estos comités están también en el centro de las políticas de compensaciones a clientes y usuarios insatisfechos, con o sin respaldo de otros departamentos como los de marketing. Lo que no es más que una extensión de su labor en la evaluación salarial, bajo criterios de oportunidad y sobre la base de riesgos y fortalezas de la organización.
• Gestión de las bases de la competitividad. El examen continuado de las reglas que gobiernan la optimización de recursos, en torno a la fuerza laboral o a otros medios de producción, hace que estos comités estén en inmejorables condiciones de convertirse cada vez más en instancias expertas en asuntos como los de incrementar la competitividad en cualquiera de sus niveles.

Se trata de una instancia que conecta con niveles clave que la convierten en una referencia expresa de calidad. Y una baza para múltiples tareas como estar en cualquier discusión sobre la compra de maquinaria con valor añadido, que este órgano sabrá cómo vincular a las tareas de los trabajadores para ganar en productividad. O figurar como mediador experto en las negociaciones con sindicatos o en las alianzas con otras empresas. Para los comités salariales que han de llegar no hay techo.

Los comités salariales del futuro tendrán múltiples papeles y una mayor influencia y peso en las decisiones estratégicas de las corporaciones.