Las contraofertas salariales: un arma de doble filo

Las contraofertas salariales: un arma de doble filo
¿Alguna vez te han hecho una contraoferta laboral? ¿O se la han hecho a un empleado tuyo? Abordamos este tema desde la perspectiva del trabajador y la empresa.

Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas deben enfrentarse, en muchas ocasiones, a las contraofertas salariales. Estas prácticas se dan tanto en empleados actuales de una empresa, que deciden cambiar de puesto de trabajo e irse a otra compañía; o también en candidatos de procesos de selección, que, en las últimas fases de la negociación, deciden pedir un incremento de la remuneración. Si se cede ante las presiones y se realiza una compensación económica, puede suceder que el responsable se encuentre ante un arma de doble filo muy difícil de salvar; ya que se estará sentando un precedente ante otros trabajadores de la empresa.

Contraoferta salarial en el lado de la empresa

A pesar de que un asalariado no puede exigir una mejora en sus condiciones salariales a su empresa, en muchos casos es así como condición para no dejar su trabajo. ¿Debería la empresa ceder a esta especie de chantaje por parte del trabajador?

Expertos en reclutamiento lo tienen claro: no y en ningún caso. En muchas ocasiones, ese cambio de puesto laboral no responde solamente a cuestiones de dinero, sino también a otras circunstancias. Muchos trabajadores, después de años desarrollando el mismo trabajo, se sienten desmotivados o también puede ocurrir que la persona no encuentre un buen clima en las relaciones con sus compañeros.

Por eso, las empresas, antes de contraofertar con el salario o antes de la salida de la compañía de un trabajador, deben plantearse una serie de cuestiones, tales como:

  • ¿Cuáles son los motivos para que el empleado esté buscando otro trabajo?
  • ¿Es realmente importante que el trabajador se quede, bien sea por sus conocimientos o por relaciones con los clientes?
  • En el plano económico, ¿cuál es el mayor coste: asumir la subida o contratar y preparar a otra persona para que sustituya a la que venía realizando el trabajo?

Una vez que se hayan resuelto estas cuestiones, aunque aún sea más beneficioso contraofertar que dejar al empleado marchar, también hay que tener en cuenta otro obstáculo: se está sentando un precedente en cuestión de presiones por parte de trabajadores a la empresa.

Otros empleados se sentirán motivados por el “triunfo” de quien ha encontrado otro puesto y también lucharán por conseguir un aumento de sueldo. También puede ocurrir que la subida salarial o las mejoras que se ofrezcan como compensación vayan en contra de las políticas del Departamento de Recursos Humanos e, incluso, puedan ser consideradas por otros empleados como un agravio hacia su persona.

Por tanto, la contraoferta salarial por parte de la empresa es difícil de gestionar. Siempre habrá alguien que se sienta molesto o dolido por la mejora de las condiciones de un trabajador, por el mero hecho de haber encontrado otro puesto de trabajo.

Esta situación es mucho menos delicada cuando se trata de un trabajador que se encuentra inmerso en un porceso de selección. Solo sabrán ese aumento salarial respecto a la oferta inicial la empresa y él mismo, puesto que sus compañeros no lo verán como una medida de presión. En resumen, muchos que desarrollen el mismo puesto de aquel que va a formar parte del equipo van a sentirse heridos en su orgullo: alguien que llega de nuevo va a hacer el mismo trabajo que ellos cobrando más dinero, lo que puede ocasionar algún que otro desplante de estos a la empresa.

Las contraofertas salariales desde la perspectiva del trabajador

Si un trabajador decide buscar otro trabajo, lo más posible es que no se encuentre a gusto en la empresa en la que está contratado. Probablemente, como ya se ha señalado anteriormente, ni siquiera un aumento salarial le hará cambiar de opinión.

En este sentido, la contraoferta salarial a un trabajador que anuncia que se va de la empresa siempre supone una subida de la autoestima y del ego de la persona. Pero el trabajador tampoco puede aceptar a la primera de cambio: muchas veces, se trata de promesas y hay que asegurarse de que van a cumplirlas.

Como ya se ha expuesto, la empresa puede sopesar que, tras la marcha de un trabajador, buscar a otro que realice las mismas funciones es un esfuerzo económico y de tiempo que no puede asumir. Es decir, que subir el sueldo a ese trabajador que se quiere ir es una solución momentánea y puede suponer, para la persona, el principio del fin. La empresa ya está sobre aviso y pondrá en marcha la maquinaria necesaria para llevar a cabo la sustitución, sin prisas. Es decir, acepta el sobrecoste momentáneo que supone la subida de sueldo al trabajador, pero, al final, ahorra en tiempo y lo que supondrá formar a otro trabajador para que realice las mismas labores en tan poco tiempo. El trabajador benficiado de la subida de sueldo, tras rechazar otro empleo, debe poner entonces todos los sentidos en comprobar si la maquinaria para su sustitución se ha puesto en marcha.

La empresa verá a ese empleado como “el enemigo”: ni se siente parte de la compañía ni está motivado en su puesto y, además, está dispuesto a venderse al mejor postor. Todos estos son motivos por los que las empresas rechazan a candidatos.

Además, algunas empresas comienzan, entonces, un proceso de apartar al trabajador que ha querido irse a otra compañía y utilizan métodos como los de exclusión de los proyectos más importantes (hay que recordar que consideran que puede marcharse a la competencia en cualquier momento) y de los procesos de formación continua (no interesa invertir en la formación de alguien que, posiblemente, se vaya a ir a otra empresa). Por supuesto, se quedará sin opciones de ascenso.

Si el trabajador decide quedarse por motivos económicos y sin promesas en firme, pierde, a medio plazo.

Qué hacer en estos casos

Es muy difícil marcar una pauta de lo que hay que hacer antes de plantear a la empresa actual que se ha encontrado un nuevo puesto de trabajo u ofrecer una subida de sueldo a un trabajador que ha sido reclutado por otra compañía.

Cuando se ofrece a un trabajador un puesto de trabajo con mejores condiciones (a priori) en otra empresa, deben realizarse tres preguntas clave:

1 – La situación de la empresa actual

¿Tiene futuro económico? ¿Ofrece posibilidades de mejora a corto plazo, por ejemplo, un ascenso? ¿La filosofía de la empresa encaja con sus valores personales? Es decir, si se siente a gusto en la empresa y valorado, si tiene posibilidades de ascenso y si la empresa se encuentra en una posición saludable en el mercado. El tiempo que se lleve trabajando en la empresa, los años de vida y el clima de trabajo serán decisivos para la decisión de irse o de quedarse. O, al menos, de plantear la posibilidad de cambiar de empresa.

2 – Valoración de la oferta

El trabajador al que se le ha ofrecido un nuevo puesto en otra compañía, debe realizarse las mismas preguntas del punto número 1, pero sobre la empresa que le ofrece ese nuevo puesto. Un buen sueldo suele anular el resto de factores y hay que tener en cuenta que serán muchas las horas que se vayan a pasar en la nueva compañía, para que no haya un buen ambiente de trabajo; que, si la empresa no está en su mejor momento, puede ir a la quiebra y quedarse sin trabajo; o que los valores de la empresa no encajen con los de la persona. Sin duda, unos aspectos que hay que tener en cuenta antes de aceptar una oferta de trabajo.

3 – Tomar la decisión en firme

Si se toma la decisión de irse, hay que ir a por todas. Si la empresa nueva ofrece mejores retribuciones económicas, los valores encajan con los personales y el ambiente de trabajo es bueno, ¿por qué no se va a cambiar? Los expertos señalan que, una vez se ha tomado la decisión, lo mejor es no dejarse tentar por las contraofertas de la empresa actual.

Ese consejo viene razonado por los siguientes puntos:

  • La empresa ofrece la subida de sueldo no como una decisión meditada, sino sintiéndose acorralada. Por tanto, lo hace fuera de sus valores.
  • En un futuro, ¿tendrá el trabajador que volver a presionar a la empresa para que se le reconozca su valía?
  • La compañía puede pensar que el trabajador ha expuesto la nueva oferta como una manera de presión y este puede, como ya se ha explicado, quedar fuera de las decisiones y proyectos estratégicos, a la espera de que se encuentre un sustutito acorde al puesto y a las funciones que el trabajador venía desarrollando.

En conclusión

Las contraofertas salariales son un arma de doble filo tanto para trabajador como para la empresa. Los expertos en Recursos Humanos aconsejan a los trabajadores que, si han tomado la decisión de irse, lo hagan con todas las consecuencias y sin dejarse tentar por subidas salariales. En el caso de las empresas, si un trabajador propone su marcha a otra compañía, es necesario reflexionar y no solo pensar en que el salario es lo que ha movido a la persona a tomar esa decisión.

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