Maternidad. Protección a la mujer embarazada

Maternidad. Protección a la mujer embarazada
Analizamos los derechos laborales y la legislación vigente en los permisos de maternidad, además de la imposibilidad de despedir a una mujer solo por estar embarazada

La maternidad y paternidad son experiencias propias del ciclo de la vida de las personas. Como es lógico, desde el ámbito jurídico se han de proteger los derechos de las personas que afronten estas experiencias tan relevantes. Sin embargo, es conocida la complicación de conciliar maternidad y empleo.

A continuación, se profundizará en esta cuestión, tan recurrente en materia de Derecho laboral.

Embarazo y maternidad: una introducción

Pese a que es difícil imaginar un derecho más importante que el del embarazo o de la maternidad, también es cierto que los derechos, en muchas ocasiones, se han de conciliar y ponderar entre sí.

Las reivindicaciones de los trabajadores, desde finales del siglo XIX, han logrado una ampliación gradual de los derechos y una mejoría sustancial de estos. Estos progresos se han conseguido con no pocas reticencias y, en casos como los del embarazo y la maternidad, no parece factible una marcha atrás en los reconocimientos. Al contrario, la protección de estos derechos se ha ido extendiendo, a modo de homologación, por los ordenamientos jurídicos de los países más avanzados.

En los últimos años, de hecho, se han acometido esfuerzos importantes para reforzar el cumplimiento de la protección de estos derechos, ya que se había constatado que, en la práctica, sus vulneraciones resultaban recurrentes, además de indeseables.

En España, el Estatuto de los Trabajadores (http://contencioso.es/2015/10/26/nuevo-estatuto-de-los-trabajadores-al-salon-del-boe/) recoge la protección esencial de estos derechos en el ámbito laboral. Por lo tanto, vale la pena remitirse a su articulado para conocer cómo se regula la protección, en este terreno, de la mujer embarazada.

La imposibilidad de despedir a una mujer solo por estar embarazada

Un enunciado tan obvio como el anterior ha sido difícil de asumir por algunos empleadores, los cuales han adolecido de una concepción del puesto de trabajo que vulnera un derecho relevante, el de la conciliación entre trabajar y ser madre.

No obstante, su asunción es cada vez mayor en los centros de trabajo, merced a la aplicación de normativas y sentencias que confirman este extremo.

En primer lugar, cabe señalar que, según el citado Estatuto de los Trabajadores, los despidos de mujeres embarazadas no son solo improcedentes sino también nulos, lo que conlleva una mayor protección y abre la puerta a que la mujer pueda reincorporarse al puesto de trabajo que había perdido.

Además, hay que recordar, en la línea de una sentencia del Tribunal Supremo de 2009, que la empresa no puede revertir la nulidad alegando que no se había comunicado el embarazo ni se tenía constancia de esta circunstancia. Sí que sería preciso, en cambio, comunicar el embarazo en caso de que la actividad realizada en el puesto de trabajo implicara riesgos para el desarrollo del feto. El riesgo de aborto, en todo caso, ha de quedar completamente descartado. También habría que avisar a la empresa para la realización de ciertos trámites, como los exámenes prenatales y de preparación al parto. Se trata, obviamente, de un permiso retribuido y que ha de contar con la documentación y justificación oportunas.

Esta protección, asociada a la nulidad del despido, se extiende al periodo de embarazo y a sus riesgos correspondientes, a la maternidad, al embarazo y a la reincorporación al trabajo (en el marco de los nueve meses posteriores al nacimiento del hijo).

Por otra parte, también hay que tener en cuenta que, aparte de la declaración de nulidad, por la que los tribunales decretarían el pago de las nóminas perdidas durante el despido y la reincorporación al puesto de trabajo, también es posible que estos declaren la procedencia del despido. Esto sucede cuando, al margen de que la mujer haya estado embarazada, se hayan cometido faltas en el trabajo (retrasos en la incorporación al puesto, una agresión injustificada por su parte, etc.). En todo caso, la mujer tiene veinte días de plazo para interponer la demanda correspondiente al despido que considere nulo.

En definitiva, el repaso de estos conceptos generales viene a recordar la protección esencial que el Estatuto de los Trabajadores garantiza respecto a la maternidad. Aparte de esta salvaguarda fundamental, también se trata de evitar que se produzcan discriminaciones laborales por los estados de embarazo, lo cual supondría una discriminación de género para las mujeres.

Las prestaciones y los permisos que corresponden por el embarazo y la maternidad

Por una parte, se han reseñado las figuras jurídicas que defienden, en el ámbito laboral, a la mujer de cualquier posible discriminación por razón de su capacidad de dar a luz. Sin embargo, hay otra perspectiva de relevancia en el tratamiento de esta cuestión. Se trata de la obtención de prestaciones.

Hay que tener en cuenta que la mujer que ha estado embarazada ha tenido que experimentar la gestación y crianza de sus hijos y ello implica que ha de destinar la mayor parte de su tiempo a estas experiencias vitales cruciales. Por tanto, determinadas prestaciones resultan fundamentales para poder garantizar el sostenimiento de un nivel económico familiar mínimo.

En este aspecto, hay que destacar que la prestación que corresponde a la baja por riesgo durante el embarazo equivale, por lo general, al 100 % del salario o de la base reguladora correspondiente por contingencias profesionales.

Por otro lado, la baja maternal se prolonga durante 16 semanas ininterrumpidas. Seis de estas semanas, las denominadas de descanso obligatorio, se han de disfrutar inmediatamente después del parto y el resto del periodo puede disfrutarse en función de las necesidades de la trabajadora. También hay que señalar que estos periodos cuentan con excepciones y ampliaciones, relacionadas con la mayor protección que se les da a quienes ya pasaron por la experiencia de la maternidad anteriormente, han tenido un parto múltiple o han sido madres de hijos con discapacidad. En este sentido, hay que estar atentas y atentos a lo que determine el articulado del Estatuto de los Trabajadores.

En otro orden de cosas, para cobrar esta prestación de maternidad hay que estar dada de alta en la Seguridad Social. Si se tienen menos de 21 años, no será preciso justificar un periodo mínimo de cotización (durante los siete años anteriores al descanso por baja maternal), cosa que sí sucede con quienes tienen entre 21 y 26 años o más de 26 años. Si no se cumplen estos requisitos, corresponde a la madre una prestación que alcanza el 100 % del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples).

El padre ante el embarazo de su esposa trabajadora

De igual manera que el padre puede solicitar al permiso de maternidad, en caso de fallecimiento de la madre en el parto, esta persona también puede optar a él, siempre que no demande el periodo de las seis semanas posteriores al parto, el cual ha de ser de estricto cumplimiento del descanso de la madre. Cobraría, generalmente, el 100 % del salario o de la base reguladora por contingencias comunes.

En virtud del Estatuto de los Trabajadores, el padre puede disfrutar de un par de días de permiso retribudo (cuatro, en caso de que fuera oportuno realizar algún desplazamiento). En función de lo estipulado en los convenios colectivos, es posible una ampliación de días de permiso. Por otra parte, hay que tener claro que este permiso no tiene nada que ver con el de paternidad, el cual está retribuido por la Seguridad Social.

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Comentarios (2)

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Nancy Quirarte

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Yo estoy embarazada y acaban de despedirme la empresa ya estaba enterada de mi estado y aun asi m despidieron, fui a conciliacion y no hay nada que hacer solo metimos una queda ante conapred por discriminacion pero y? Q pasara mi atencion medica? Mi incapacidad llevaba trabajando 1.8 años y tengo derecho a mi prestacion ayuda soy de gdl
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Mariano

Enviado el

Hola Nancy
El despido cuando hay embarazo es procedente o nulo por lo tanto si no hay causa la declaración de nulidad debe prosperar y obtendrás la readmisión con abono de los salarios de tramitación.
En relación a la asistencia medica sigues teniendo derecho a ella

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