La movilidad geográfica constituye un concepto de amplia difusión en los sistemas laborales de los países avanzados. En España, pese a que ha existido una gran inmigración (tanto interna como externa), por motivos laborales, no existe una tradición tan importante de movilidad geográfica como en otros países occidentales, la cual puede implicar tanto el traslado como el desplazamiento.

Por lo tanto, vale la pena repasar algunos conceptos generales relacionados con esta cuestión, la de la movilidad geográfica.

La movilidad geográfica: una introducción

Como se ha dicho anteriormente, la movilidad geográfica, en el marco del propio trabajo (y no para cambiar de trabajo), no cuenta con un gran arraigo en la cultura laboral española. Generalmente, es mal asumida, al margen de otras condiciones (que sí pueden ser más favorables, como el sueldo), por una concepción conservadora del trabajador y fuerte cultura de la propiedad inmobiliaria.

Sin embargo, el signo de los tiempos apunta a una mayor flexibilidad del mercado laboral, asociada también a una intensificación de la movilidad geográfica. De hecho, la capacidad de adaptación del trabajador a la movilidad geográfica supone un valor en alza en el marco del mercado laboral actual.

Las legislaciones laborales también se están adaptando a esta coyuntura, derivada de una sociedad cada vez más global e interconectada. Los contratos laborales, por su parte, también pasan por modificaciones, debido a la plasmación en ellos de las novedades que trae consigo la movilidad geográfica.

Como es lógico, desde el mundo del Derecho, se trata de ofrecer alternativas a estas problemáticas que se presentan en el mercado laboral. En este caso, interesa, en especial, lo que se expresa en el Estatuto de los Trabajadores.

Unos conceptos generales

En primer lugar, hay que hacer algunas apreciaciones semánticas que, en el ámbito jurídico, resultan precisas.

La movilidad geográfica, por su parte, tiene dos requisitos claros. A grandes rasgos, tiene que producirse un cambio del centro de trabajo del empleado, el cual ha de estar asociado también a un cambio de residencia. De hecho, estas características vienen recogidas por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

En este aspecto, y de cara a las consecuencias legales de los actos de una empresa, resulta imprescindible distinguir entre traslado y desplazamiento.

El traslado se caracteriza por un cambio del lugar de trabajo que va a ser permanente y definitivo. Por otro lado, el desplazamiento se acuerda de forma temporal. Hay que señalar que un desplazamiento que superara un año de duración (en el marco de tres) tendría la consideración legal de traslado.

Los requisitos de un traslado

Una vez se han repasado los conceptos previos, resulta notorio que el término traslado va a adquirir una mayor relevancia.

Por consiguiente, es necesario establecer con precisión qué situaciones van a tener la consideración de traslado. Una característica ya se había reseñado en la definición de la movilidad geográfica, el cambio de residencia, pero el resto se detalla en las siguientes líneas:

Primeramente, cabe remarcar que no existe una figura jurídica que exprese con rotundidad la distancia a partir de la cual se podría hablar de traslado, a efectos de la separación entre el viejo y nuevo centro de trabajo y la residencia habitual del empleado. Sin embargo, funciona una norma orientativa relativa a considerar traslado la realización del trabajo a un radio de más de 30 kilómetros de distancia de la residencia del trabajador. Si el tiempo de los viajes de ida y vuelta rebasa el 25 % de la jornada laboral, también se incurrirá en un traslado.

• Los medios de transporte y las comunicaciones entre el nuevo centro de trabajo y la residencia habitual.
• La jornada laboral del empleado en cuestión.

El proceso del traslado: actores y procedimientos

Razones por las que una empresa puede proceder a solicitar la movilidad geográfica de un trabajador

En líneas generales, será imprescindible que concurran las siguientes, muy relacionadas con la competitividad de la empresa:

• Económicas, organizativas, técnicas o de producción (con la justificación de estas).
• Contrataciones relativas a la actividad empresarial.

Los pasos que debe seguir la empresa

Hay que partir del hecho de que una empresa puede determinar un traslado individual sin haber contactado previamente con el empleado. El requisito legal que, en todo caso, ha de cumplir la empresa pasa por la notificación de la resolución de traslado concreta al empleado, en un plazo de treinta días previos a los efectos.

Por otro lado, en la comunicación que se ha de notificar al empleado, han de quedar claras ciertas informaciones, tales como:

• El centro de trabajo al que habrá de desplazarse el empleado.
• Las motivaciones de este traslado.
• La fecha en la que surtirá efectos dicho traslado.

Las posibles vías de reacción del trabajador ante un traslado

Una vez que el trabajador es conocedor de la intención de la empresa de llevar a cabo su traslado, este tiene distintas alternativas de respuesta. A continuación, se señalan:

• Aceptar tanto la resolución como el traslado. En este caso, tendrá derecho a percibir una compensación económica, en aras de sufragar los gastos propiciados por dicho traslado. En este aspecto, habrá que estar al tanto de lo que señale el convenio colectivo correspondiente.
• Pedir la rescisión de su contrato (se entiende, por parte del trabajador, que las razones esgrimidas por el empleador son plausibles), por la cual corresponderían veinte días de salario por cada año trabajado en la empresa (con un tope de doce mensualidades). Es decir, la finalización de este contrato conlleva también la reclamación de una indemnización.
• Impugnar el traslado decretado por la empresa mediante la vía judicial. Esta acción debería, en todo caso, tener su plasmación en el marco de los veinte días inmediatamente posteriores a la notificación del traslado. Esta impugnación implica el recurso a la jurisdicción social y no es preceptiva la papeleta de conciliación. Por otro lado, cabe remarcar que la orden de traslado, más allá de la impugnación en cuestión, tiene carácter ejecutivo. Por lo tanto, esta circunstancia implica acatar, en primera instancia, el traslado y, de manera paralela, poder hacer uso del derecho de defensa en los tribunales.

Traslados colectivos e individuales

Esta distinción tiene una importancia capital, ya que cambiarán las consecuencias legales que se derivan de ambos procedimientos.

Grosso modo, se tiene en cuenta el número de trabajadores que serán trasladados en un plazo de noventa días. En este sentido, tendrán la consideración de traslados individuales los que impliquen las siguientes cifras:

• Menos de diez empleados, en empresas que no rebasen los cien trabajadores.
• Menos de un 10 % de los empleados, en empresas que cuenten con plantillas de entre 100 y 300 trabajadores.
• Menos de treinta empleados, en empresas con más de 300 trabajadores.

El proceso relativo a los traslados colectivos cuenta con mayor complejidad procedimental, ya que, en primer lugar, es preceptivo que la empresa abra un periodo de consultas, convenientemente notificado y justificado, con los representantes de los trabajadores. Cabe recordar que, en las empresas de cierta envergadura, esta intermediación la suelen llevar a cabo los sindicatos.

Estas consultas se coordinarán, en cada centro de trabajo, por parte de una sola comisión negociadora. Los interlocutores válidos de este proceso están recogidos, por otro lado, en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. En todo momento, la finalidad de estas consultas estriba en alcanzar un acuerdo que satisfaga a las partes. Se ha de negociar de buena fe y han de quedar claras las razones esgrimidas por la empresa para proceder a efectuar los traslados. Aparte, hay que señalar que la empresa, en cualquier momento de este periodo de consultas, tiene capacidad para sustituir este mecanismo de búsqueda de acuerdos por otros procedimientos de arbitraje o mediación que se consideren oportunos para alcanzar resoluciones válidas para los interlocutores involucrados.

Respecto a las alternativas de los trabajadores, en respuesta a sus traslados individuales, ya se resumieron, con anterioridad, las salidas que permitía el procedimiento.

Los desplazamientos temporales

Por último, se ha reservado un espacio para tratar, de manera superficial, la cuestión de los desplazamientos temporales. Vale la pena empezar recordando que un desplazamiento temporal, en la terminología de la materia que se está explicando, expresa una especie de redundancia. El traslado, por su parte, sí que se caracteriza por la permanencia.

Las razones aludidas para proceder a estos desplazamientos son, por otro lado, las mismas que las alegadas para efectuar los traslados.

En anteriores párrafos, ya se señalaron los plazos que delimitan la condición de desplazamiento. Respecto a la notificación, ha de realizarse con la antelación suficiente a la fecha de efectos del desplazamiento. Cuando el desplazamiento exceda de tres meses, no podrá ser inferior a cinco días laborables.

En caso de estar de acuerdo con el desplazamiento, el trabajador podrá reclamar también las dietas, los gastos del viaje y los días de permiso (en los desplazamientos de más de tres meses). Si no está conforme, cabe la posibilidad de recurrir en el juzgado de lo social.

En definitiva, claves para entender cómo afrontan empresarios y trabajadores la creciente movilidad geográfica.