En la actualidad, la mayoría de las empresas disponen de herramientas para el reconocimiento del buen desempeño de sus empleados, que normalmente va ligado a una recompensa económica. Pero estas herramientas han evolucionado mucho, y ahora forman parte del sistema global de gestión de la empresa y constituyen un proceso continuo de buenas prácticas.

Parece evidente que la recompensa económica no es la principal causa por la que los empleados con talento permanecen en la empresa. El reconocimiento de los jefes y de los propios compañeros y el reconocimiento tanto público como privado a través de diferentes medios es lo que realmente motiva a los empleados. En el fondo, se trata de que sus logros se vean y se aprecien por todos en la empresa, constituyendo así el principal refuerzo del trabajador.

Antes de repasar las múltiples maneras que existen para reconocer el desempeño, es bueno tener en cuenta las mejores circunstancias en las que este proceso de reconocimiento y recompensa debería producirse.

Puntos clave de la gestión del desempeño

En primer lugar, la recompensa ha de ser oportuna en el tiempo. El reconocimiento de un trabajo bien hecho debe hacerse cuando este se produce, independientemente de la prima o del plus de productividad que se ofrezca anualmente. Y en el contexto de un objetivo más amplio, con la vista puesta en la integración de todo el equipo de trabajo.

En segundo lugar, la recompensa debe ser proporcionada, a una escala razonable en relación con lo realizado y en función de cada categoría profesional. Es tan inconveniente que este reconocimiento se quede corto como que sea excesivo. Este equilibrio es la mayor dificultad a la hora de implantar una política de gestión continua del desempeño o performance management.

Tampoco debe estar basado en sistemas automáticos, que despersonalizan esta acción. Debe percibirse que es una decisión personal y que detrás de ella está el hecho de que la empresa reconoce el valor que el trabajador tiene para la misma.

Algunas formas, desde las más sencillas hasta las más sofisticadas, de reconocer el trabajo bien hecho de los empleados, pueden ser las siguientes:

• Dar las gracias: decir palabras amables, felicitando por el trabajo bien realizado y reconociendo su contribución a la marcha de la empresa. Pero esta acción, para que sea del todo eficaz, debe reunir una serie de requisitos, como por ejemplo que la persona que lo haga sea del mayor rango posible, que sea en persona o por teléfono mejor que por email, mejor en público para que más personas lo perciban, con sinceridad y espontaneidad huyendo de estereotipos, a continuación del trabajo bien hecho y no días después, y mejor si se utiliza el nombre de la persona a la se quiere reconocer.
• Escribir una nota de agradecimiento: incluso poniendo en copia a otros directivos en un correo electrónico sobre el logro de un determinado trabajador.
• Publicitar los logros: por ejemplo en el tablón de anuncios, en el boletín de noticias, en la revista de la empresa o en reuniones del personal. También compartiendo los mensajes enviados por clientes o proveedores elogiando el trabajo de un empleado.
• Hacer que los miembros del equipo presenten los proyectos o los resultados a los jefes de la empresa.
• Pedir la opinión de la persona a la que se le quiere reconocer su desempeño delante del resto de compañeros.
• Proponer a la persona para recibir formación: en cursos, másteres u otros programas de formación. Y financiando también los sus gastos de inscripción en asociaciones, jornadas y congresos del sector, o de suscripciones a publicaciones especializadas.
• Otorgar premios a los empleados destacados, sean dinerarios o no, declarando empleado del mes, por ejemplo.
• Invitar a comer a quienes trabajan en el equipo, y aprovechar para hablar de la empresa y de sus objetivos de forma relajada.
• Compartir información de interés con el empleado destacado o delegarle alguna función.
• Apoyarle personalmente, dando permisos para ausencias por razones personales o escuchando sus problemas.
• Proponerle para representar al departamento o unidad a la que pertenece en un congreso o jornada o en alguna reunión del sector.
• Retribuir económicamente al trabajador destacado, ya sea a fin de año, al acabar un proyecto, al conseguir un nuevo cliente o incluso con subidas salariales permanentes como reconocimiento a su labor.
• Retribuir en especie, por ejemplo con algún viaje o estancias en hoteles, cheques regalo o entradas para eventos deportivos o musicales.
• Celebrar acontecimientos con el equipo: organizar comidas en fechas señaladas, como Navidad, o previas a las vacaciones, salidas o encuentros fuera de la empresa o viajes organizados.
• Ofrecer días libres: más días de vacaciones o tiempo libre en determinado horario, como premio por el trabajo bien hecho.
• Permitir que dediquen tiempo de su jornada laboral a estudiar ideas y proyectos del propio trabajador a quien se quiere recompensar, sobre la base de que pueden ser provechosos para la compañía.
• Presentar al trabajador destacado a los directores de la empresa.
• Ofrecer una promoción interna al trabajador destacado, mostrando al resto del personal que es posible desarrollar una carrera profesional en la empresa si el desempeño es el adecuado.
• Fomentar y premiar las ideas innovadoras o que reduzcan costes o mejoren la calidad de los productos o servicios de la empresa.
• Reconocer la antigüedad cuando un empleado cumpla los cinco o los diez años en la empresa, por ejemplo, ya sea con un complemento económico en la nómina o un regalo. El objetivo es que el empleado sepa que se reconoce la lealtad a la empresa.

De toda esta lista, es posible que algunas ideas no sean aplicables a una empresa en concreto, pero en cualquier caso se trata de tomar decisiones que recompensen y reconozcan el buen trabajo de los empleados. Esto mejorará el clima laboral y la autoestima de los empleados.

Desgraciadamente, muchas empresas todavía no han sabido reconocer esta necesidad y dudan de la rentabilidad de estas acciones. Al contrario, todavía son muchos los dueños o directivos de empresas que dedican sus esfuerzos a recriminar a los empleados las cosas que hacen mal, en lugar de centrarse en la evaluación del desempeño y en reconocerles sus méritos.

Por el contrario, las empresas más dinámicas y de mejores resultados están incorporando metodologías basadas en lo que se denomina employee engagement para conseguir incrementar la vinculación y el compromiso de los empleados con su empresa. De esta forma, estos espontáneamente acaban dando de sí más de lo esperado, al encontrase satisfechos de trabajar en la empresa.

Estas metodologías se basan sobre todo en los incentivos no monetarios y utilizan técnicas más modernas para conseguir este objetivo, como por ejemplo la gamificación.

Esta herramienta se basa en el uso y el aprovechamiento de los procedimientos y los valores positivos asociados al juego, pero en un entorno que no es lúdico y que trata de crear un ambiente asimilado a los juegos, para que los empleados participen aportando sus sugerencias e ideas. A cambio, obtienen premios o participaciones en sorteos o puntos que luego se canjean por regalos de distinto rango. Los empleados cuyas propuestas se aceptan destacan sobre los demás compañeros y pueden comprobar cómo sus ideas o propuestas se incorporan al día a día de la empresa.

Estos novedosos programas de motivación e implicación del empleado persiguen siempre mejoras en la productividad de la empresa, en el grado de compromiso y la satisfacción personal y profesional de todos los empleados, pero para que funcionen bien se deben tener en cuenta algunos requisitos.

En primer lugar, hay que implicar a todos los trabajadores en definir qué actitudes o comportamientos deben ser recompensados, ya sea haciendo encuestas a toda la plantilla o sondeos entre los líderes de los trabajadores o habilitando buzones de sugerencias.

En segundo lugar, los premios pueden ser algo material o cuantificable, como los programas de acumulación de puntos que son canjeables por artículos o servicios, pero también inmateriales, como reconocimientos públicos, entrega de distinciones o placas, que apelan más a lo emocional.

Se debe crear un programa de incentivos que diferencie claramente los distintos niveles de la empresa y de su organización, desde el nivel máximo directivo hasta los trabajadores de base. Este programa debe ser lo más sencillo posible y accesible para todos los empleados. Existen plataformas web que son muy útiles en este sentido, como las plataformas integradas de Propuesta de Valor al Empleado (EPV).

En estas herramientas se pueden incluir apartados para la felicitación entre compañeros, por ejemplo, otros apartados para información de interés para la plantilla, de anuncios de próximos juegos, retos o rondas de sugerencias de mejora, o de explicación y aclaración de los que ya se han iniciado, de los procedimientos que existen para adquirir los puntos o del sistema de canje de los puntos. Comunicar y divulgar estos programas es del todo necesario para conseguir la participación del máximo número de trabajadores de la plantilla.

Por último, es necesario comprobar cómo evoluciona y qué resultados está dando el programa, definiendo indicadores del mismo que puedan alertar en caso de desviaciones. Así, se podrá corregir el programa si su utilidad decae.

De esta forma, se conseguirá de los empleados un mayor sentimiento de pertenencia, una mayor motivación y que reciban recompensas justas por sus esfuerzos. Y, para la empresa, se obtendrán mayores beneficios, más prestigio interno y externo y mayor productividad.

En realidad, es un juego win-win del que ambas partes salen ganando.