El despido por causas objetivas es una acción que lleva a cabo la empresa ligada a una reducción de plantilla para mantener su actividad, por previsión de pérdidas o ante el cierre de la misma. El Estatuto de los Trabajadores establece, en su artículo 53, que, junto con la carta de despido, se entregue la indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado.
Es importante considerar que la cuestión que se dirime no es tanto la cuantía de la indemnización a percibir ni el derecho a la misma, sino cómo se abona al trabajador. Los cambios sociales influyen en estas cuestiones y se trata de saber qué métodos están aceptados, cuáles no y los supuestos que se contemplan. No aclarar esta cuestión ha supuesto que muchos conflictos se diriman en los términos de validez o nulidad del despido, de manera que se ha hecho necesario regular las lagunas legales.
Como cada vez son más las formas de pago existentes, se presenta la siguiente duda: ¿cumple una empresa con su cometido si utiliza un pagaré para abonar la indemnización? La respuesta, según el Tribunal Supremo (TS), es un sí pero con matices.
En este trabajo se aborda un caso concreto planteado en 2013. En 2016 se resolvió y se definieron las formas de pago de indemnizaciones de despido por causas objetivas.
El principio de flexibilización
Aunque este principio no está explícitamente incluido en la legislación laboral española, sí es cierto que, en la práctica, es uno de los más importantes. Significa, básicamente, que la interpretación de los vacíos legales se encamina a flexibilizar las formas de pago.
Esto no debería extrañar porque en la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas se ha contemplado la posibilidad de la presentación de documentos por vía telemática ofreciendo garantías. El despido por causas objetivas, por su naturaleza, está concebido para acortar los tiempos al máximo y minimizar, en la medida de lo posible, la judicialización.
Se trata de que, en aquellos aspectos que no se hayan legislado, instancias superiores como los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas, el Tribunal Supremo o el Tribunal Constitucional, decidan.
La puesta a disposición
Para entender mejor el problema, hay que tener presente que el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 53.1 b obliga al empresario a la puesta a disposición de la indemnización junto con la carta de despido. Esto significa que el trabajador, si lo desea, ha de poder disponer del dinero el mismo día que es despedido. También hay que especificar que esto es válido en los casos de despido por causas objetivas, puesto que el despido procedente no da lugar a indemnización, y cuando el despido es improcedente dependerá de otras instancias.
Por lo tanto, el debate se ha enfocado en los medios de pago y, concretamente, en si el pagaré era un medio válido para poner a disposición el dinero. Como la jurisprudencia era contradictoria, recientemente ha habido una aclaración definitiva de la cuestión que crea doctrina.
Se puede cobrar una indemnización con pagaré
La cuestión es el que el Estatuto de los Trabajadores, al ser una normativa marco, tiene lagunas en lo referente a los medios de pago. En muchos casos, las sentencias unificadoras de doctrina se han aprobado, precisamente, para determinar la licitud de determinados sistemas que no se contemplaban en la legislación.
En el caso de los pagarés, solo a partir del año 2016 se ha indicado explícitamente que las empresas podían utilizar este medio para pagar los despidos. Hasta ese momento quedaba a criterio de la persona despedida aceptarlo o no y tenía derecho a reclamar en sede judicial. Como consecuencia, aumentó la confusión acerca de este sistema.
El caso de los pagarés es el más reciente, pero también conviene decir que otros medios, como los cheques o las cantidades en efectivo, han sido objeto de controversia judicial y se han tenido que fijar baremos al respecto. También se han aclarado las obligaciones en las transferencias bancarias.
Los medios de pago admitidos
La jurisprudencia ha ido ampliando las formas de pago en el caso de las indemnizaciones por despido procedente y hoy se reconocen cuatro posibilidades para cumplimentarlas. La tendencia de la unificación de doctrina es flexibilizar la posibilidad de percibir las indemnizaciones, siempre y cuando no supongan un incumplimiento flagrante de la legislación.
Pago en metálico
El pago en metálico estará permitido para satisfacer indemnizaciones, siempre y cuando la cantidad a percibir por el despido no exceda de los 2500 euros. Las disposiciones contra el blanqueo de capital tienden a limitar este método de pago.
Transferencia bancaria
La transferencia bancaria es uno de los métodos más habituales, y no es de extrañar que sea aceptada. En este caso, será válida siempre y cuando se emita el día del despido, aunque el trabajador no la reciba hasta el día siguiente. Por lo tanto, en este caso, parte de la responsabilidad también es asumida por la entidad financiera que, si bien está obligada a tramitar la operación ese día, sí puede hacerla llegar el día después por motivos técnicos.
Cheque
El cheque se considera una forma válida de pago porque se sobreentiende que es un equivalente al dinero en metálico, siempre y cuando tenga fondos. La sentencia 5/12/2011 del Tribunal Supremo así lo corrobora y no hace distinción.
Pagaré
El pagaré también equivale al dinero en metálico. La promesa de pago que se puede materializar en cualquier entidad financiera realiza una función análoga a los cheques y el efectivo.
Hay que tener en cuenta que, si bien el Estatuto de los Trabajadores insiste en el concepto de puesta a disposición inmediata, deja un gran margen de interpretación para las formas de pago. Este es el motivo por el que se ha tenido que utilizar la jurisprudencia como base.
Jurisprudencia en 2018
Si bien, es necesario mencionar que hubo una sentencia de 2014 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que invalidaba la posibilidad de abonar la indemnización con un pagaré, por entender que no se cumple con el requisito de la puesta a disposición del dinero. La justificación es que cabe la posibilidad de que este documento careciese de fondos.
El Tribunal Supremo estimó un recurso de casación que presentó una empresa contra esta resolución y validó la posibilidad de cobrar la indemnización mediante un pagaré, junto con otros medios. Ahora bien, y según la sentencia definitiva 536/2016 del 21 de junio, para que esta sea efectiva, se exigen una serie de condiciones de ineludible cumplimiento:
- El pagaré ha de tener como fecha de vencimiento la misma de la comunicación del despido o no tener ninguna. De lo contrario, no se considerará válido porque no permite un pago a la vista de la cantidad. El motivo es que un trabajador despedido que reciba un pagaré con fecha de ese día o sin fecha, podrá cobrarlo en cualquier entidad financiera.
- Este documento ha de tener fondos. De lo contrario, se entenderá que la obligación de la empresa de poner a disposición la indemnización se ha incumplido por dilaciones indebidas y el trabajador se remitirá a lo establecido en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. El despido, en este caso, sería nulo de pleno derecho, independientemente de que hubiese intencionalidad o no por parte de la empresa.
Consecuencias
Poner a disposición del trabajador la retribución en el despido por causas objetivas es condición sine qua non para que este sea reconocido como tal. De lo contrario, el despido se consideraría nulo y, en cualquier tribunal de lo Social, la empresa puede ser demandada por despido improcedente. Este es el motivo por el que tiene tanta importancia unificar doctrina para determinados casos en los que se opta por medios de pago que no estaban contemplados al principio.
Por lo tanto, la doctrina del Tribunal Supremo busca clarificar los vacíos legales que estaban sujetos a la interpretación de las partes y fijar una serie de criterios comunes. Esta sentencia estimatoria del recurso zanja, por ahora, la discusión relacionada con este aspecto.
Conclusión
El despido por causas objetivas requiere que el empresario facilite el dinero de la indemnización en el momento del despido al trabajador. El incumplimiento de ese deber anula la legalidad del despido. Por lo tanto, la forma de percibir la correspondiente indemnización y los supuestos en los que se permite el pago se convierten en elementos fundamentales del derecho laboral. Unificar la doctrina es la forma de garantizar la seguridad jurídica a las partes implicadas y evitar la judicialización de estas situaciones. Hecho que, además, supone un gasto ingente de recursos y el retraso en la solución de los conflictos.
Como, por otra parte, existe la tendencia a aceptar diversos medios de pago, la doctrina se fija en cómo validarlos, más que en si estos son o no lícitos, siempre y cuando sirvan para pagar. Como se ha comentado anteriormente, la intención del Tribunal Supremo es la de flexibilizar las formas de pago, y todo parece indicar que, en el futuro, seguirá adoptando medidas en esa misma dirección.
