Pérdida de vigencia del convenio: ¿cuál debe aplicarse?

Pérdida de vigencia del convenio: ¿cuál debe aplicarse?
Este artículo detalla los pronunciamientos del Tribunal Supremo acerca del convenio que hay que aplicar si no hay un acuerdo en materia de ultraactividad

La ultraactividad y la vigencia de un convenio colectivo una vez extinto y denunciado han sido objeto de polémica desde la aprobación del Real Decreto 3/2012, conocido como reforma laboral. Si bien en un primer momento la jurisprudencia marcó la contractualización de las condiciones a título individual para los trabajadores más antiguos, hoy se han introducido variaciones.

La falta de acuerdo respecto a la normativa ha hecho que sea necesario recurrir a los pronunciamientos judiciales para aclarar determinados aspectos. Por esta razón, es bueno saber cuál es la duración real de los convenios y los derechos que tienen los trabajadores a título individual. De esta manera, los profesionales tendrán una certeza de las condiciones existentes a la hora de contratar. 

En este artículo se explica cuál es, en 2019, el criterio aplicable en cuestión de ultraactividad y cuáles son las sentencias que avalan esta forma de proceder. Se indicarán los cambios de doctrina del alto tribunal y el posicionamiento actual. Finalmente, se indicará qué puede esperarse en un futuro en lo referente a la vigencia de las condiciones laborales una vez extinto el convenio anterior. 

La ultraactividad de los convenios antes y después de 2012

Hay que recordar que, hasta 2012, cuando un convenio caducaba y no había acuerdo para renovarlo, quedaba prorrogado automáticamente. La principal consecuencia de ello era la denominada petrificación de los convenios, que podía ser problemática en determinados sectores de actividad. Muchas organizaciones de trabajadores y patronales pudieron considerar útil esta situación en función de la coyuntura. Aunque fuese excepcional.

En tal caso, si un trabajador tenía derecho a un pago en especie en el convenio de su subsector, no existiendo en el de ámbito superior, se mantenía, aunque no se renovase. Esta situación desincentivaba la negociación a corto plazo si no había acuerdo.

Si bien se mantenía el statu quo, se corría el riesgo de que las condiciones no estuviesen adaptadas a lo que establecía el mercado. En consecuencia, no era inhabitual que un convenio estuviese 5 o 6 años sin renovar por las prórrogas.

Una de las medidas estrella de la reforma laboral fue acabar con una situación que, aunque concebida como excepcional, se había tornado común en las relaciones entre patronos y trabajadores. 

Con el Real Decreto 3/2012 se limitó de forma drástica la duración de un convenio una vez que este caducase y fuese denunciado por alguna de las partes. No obstante, pronto hubo denuncias por los vacíos que ofrecía la ley, que daban lugar a interpretaciones diversas. De hecho, el propio Estatuto de los Trabajadores permite que se interprete de forma diferente en función de los intereses de cada sector. 

Ante algunos casos en los que convenía definir mejor la vigencia de los convenios, el Tribunal Supremo empezó a dictar jurisprudencia en 2014 y en 2018, emitiendo dos sentencias que sirvieron para unificar la doctrina en esta materia. No obstante, hay que señalar que hubo ciertos cambios de criterio en el transcurso de esos cuatro años.

La cláusula de descuelgue 

La reforma laboral de 2012 quiso romper con esa lógica introduciendo la denominada cláusula de descuelgue. En virtud de ella, en caso de que un convenio colectivo fuese denunciado y no hubiese acuerdo para renovarlo, las partes solo tendrían un año para negociar. Pasado este tiempo, podía reclamarse un laudo arbitral de obligado cumplimiento para solucionar el conflicto.

Ahora bien, es posible que ni aun así haya interés en un laudo. El sistema de arbitraje no es obligatorio seguirlo en todos los convenios y, cuando es así, cabe la posibilidad de que ni la empresa ni los trabajadores perciban que la mediación les beneficie. 

Si no hubiese acuerdo ni laudo arbitral, se pasaría automáticamente al convenio de ámbito superior si existiera, extinguiéndose el antiguo. Esta medida, que limita la vigencia de los convenios no pactados, está contemplada en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El objetivo final es simplificar la resolución de conflictos, acortar la duración de los pleitos y obligar a una negociación.

El convenio colectivo de ámbito superior (sectorial o territorial) incluye menos derechos, por lo que los representantes de los trabajadores interpusieron varias demandas. En 2014 se introdujo una novedad importante para delimitar si los trabajadores tenían derecho o no a las condiciones del anterior convenio. 

La contractualización de las condiciones de los convenios según la sentencia del Tribunal Supremo (recurso nº 264/2014)

La contractualización de las condiciones de los convenios fue aprobada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 22 de diciembre de 2014. El alto tribunal indicaba que, en el caso de que no hubiese acuerdo, habría que contractualizar las condiciones laborales de los trabajadores antiguos.

Con la sentencia se entendía que los trabajadores con convenio gozaban de los derechos adquiridos a título individual y que las cláusulas del documento antiguo se incluían en sus contratos. Si bien esta medida dejaba fuera a los nuevos trabajadores, los veteranos mantenían las condiciones anteriores a la reforma laboral. En la práctica, muchos consideraron que con este pronunciamiento se eliminaba uno de los puntales de dicha reforma.

Este pronunciamiento fue recurrido por las empresas y el Tribunal Supremo ha tenido que dictar nuevas resoluciones para delimitar claramente su jurisprudencia. El resultado práctico es que el alto tribunal ha modificado sustancialmente el sentido de su sentencia de 2014. Conocer el contenido de las resoluciones es fundamental para tomar decisiones prácticas. 

Las acotaciones del Tribunal Supremo a la ultraactividad en 2018

El Tribunal Supremo dictó en 2018 dos sentencias en casación que unificaron la doctrina al respecto. La primera fue la de 7 de junio y la segunda, la de 6 de noviembre. En ambos pronunciamientos se llegó a las mismas conclusiones, marcando la jurisprudencia a la que deben sujetarse las empresas y los trabajadores. 

Con estas sentencias se limitan los supuestos de no previsión. En el caso de que no hubiese un señalamiento de las medidas que deban tomarse cuando un convenio sea denunciado, pasado un año como máximo se tomaría como referencia el de ámbito superior. Esto obligaría a que en las negociaciones de los convenios se hiciera constar de manera explícita la posibilidad de contractualizar las condiciones laborales para los trabajadores más antiguos. 

Otro aspecto importante es el decaimiento de la normativa porque perdería vigencia al desaparecer del ordenamiento jurídico. Algunos jueces consideraban que había un vacío normativo y que, ante este tipo de situaciones, procedía la contractualización de las condiciones laborales. Esta resolución delimita claramente los límites y solo se reconoce la posibilidad de contractualizar condiciones si ha habido un acuerdo previo

Una de las consecuencias prácticas es que se reducirán el número de casos en los que se contractualicen las cláusulas de un convenio antiguo. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que la reforma laboral se aprobó en 2012 y que desde entonces no han surgido otros textos, habiéndose modificado la mayoría de los convenios de una u otra manera. Por tanto, la incidencia de esta medida, aunque importante, va a ser limitada. 

La vigencia actual de los convenios colectivos

Los últimos pronunciamientos han servido para marcar el campo de juego de la duración de los convenios colectivos. Como principio general, se ha conseguido que ninguna de las partes pueda esgrimir la prórroga indefinida como arma de chantaje.

El fin de la vigencia del convenio favorece a las empresas porque, si aquel se extingue, pasaría a regir el de ámbito superior. Un ejemplo ilustrativo sería el sector del metal, en el cual puede haber un convenio propio para el acero pero, en caso de que este dejase de estar vigente, el sector pasaría a regirse por el genérico. Por regla general, se aprueban convenios de ámbito inferior cuando hay una capacidad de presión mayor.

La unificación de doctrina aporta, además, seguridad jurídica. Ahora mismo se sabe con certeza cuándo finaliza un convenio y qué procede reclamar. En definitiva, se acabó la congelación de los convenios sine die

Conclusión

La vigencia del contrato más allá de lo pactado ha sido una de las cuestiones más espinosas de la reforma laboral de 2012, pero actualmente hay un criterio claro acerca de su aplicación: solo pueden contractualizarse las condiciones si constaba un acuerdo de hacerlo en el convenio extinto

Por otra parte, hay que tener presente que los pronunciamientos judiciales han sido contradictorios, lo que en ocasiones ha generado confusión en empresas y sindicatos. En 2014 se reconocía la contractualización de las condiciones y en 2018 se ha limitado la posibilidad de su aplicación. Actualmente puede afirmarse que esta discusión está zanjada porque quedan limitados los vacíos legales y, además, la mayoría de los convenios ya han sido modificados. 

Hay que recordar que estas cuestiones han de negociarse en el propio convenio, así que es importante tener en cuenta la extinción para evitar problemas. Un equipo de recursos humanos ha de saber cuándo y cómo negociar los correspondientes convenios y prever los sistemas de mediación.

Por tanto, solo habrá ultraactividad si esta ha sido acordada de manera explícita en el convenio que se denuncia. En caso contrario, no pueden contractualizarse condiciones individuales. 

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