Planes de acción para trabajadores con alto potencial

Planes de acción para trabajadores con alto potencial
El desarrollo profesional de los trabajadores con alto potencial es una poderosa herramienta de RRHH para la estrategia a largo plazo de una empresa

No hay duda de que para poner los pilares del éxito empresarial a largo plazo es fundamental que las organizaciones sean capaces de atraer talento, ofrecer desarrollo profesional a los empleados y mantener aquellas personas que ocupan puestos estratégicos dentro de la iniciativa. Para construir el equipo de alto rendimiento de mañana es necesario invertir en el presente, y fomentar una cultura de empresa que promueva que los profesionales tengan espacio para aprender y crecer.

Potencial contra rendimiento

Ayudar a aprender y a crecer a los equipos supone una inversión para la empresa no solo de tiempo, sino también económica, por lo que las decisiones tienen que estar basadas en una serie de criterios que permitan a la empresa maximizar el retorno de esta inversión de manera óptima. Para ello, se debe hacer una clara distinción entre el potencial y el rendimiento.

Existe la tendencia común, dentro de las empresas, de fijarse en el corto plazo más que en el largo. Por pura supervivencia organizacional, se tiende a premiar a los empleados cuyo desarrollo en el momento actual está por encima de la media con ascensos que pueden no ser la manera correcta de gratificar un alto rendimiento. Alcanzar la excelencia funcional no implica que el trabajador tenga el potencial para conseguir aportar una relevancia estratégica en el largo plazo.

Por el contrario, los trabajadores de alto potencial son personas que tienen el potencial de convertirse en los líderes de la organización cuando se produzca el relevo generacional. Más que sus capacidades actuales, lo que se debe buscar, para encontrarlos, es la capacidad de adaptación y aprendizaje de las habilidades necesarias para conducir a la empresa a alcanzar sus objetivos estratégicos. Es más, una actitud que un rendimiento específico.

¿Cómo identificar el potencial?

El potencial es un factor dinámico que evoluciona según el momento en el que se encuentre la empresa y el tipo de cultura corporativa que esta tenga. No tendrá las mismas necesidades de liderazgo una start up que opera en un mercado emergente que una empresa madura.

No obstante, en todas las organizaciones debe de haber sistemas establecidos para detectar y promover el potencial, mecanismos que ayuden a predecir comportamientos a través de unos procesos de evaluación rigurosos con unos criterios de acceso.

Si bien es cierto que el alto potencial es variable dentro de cada empresa, los trabajadores con alto potencial tienden a tener estas cinco características en común:

  1. Conocen el negocio. El alto potencial se encuentra en aquellos trabajadores que tienen pericia dentro del negocio. Independientemente de si su conocimiento es técnico o práctico, tienen las habilidades y la actitud de entender el negocio y su sector, y su visión de ambos está alineada con los objetivos de la compañía.
  2. Otros profesionales los respetan. Tanto sus compañeros como otras personas dentro del sector conocen sus habilidades. Para que un trabajador consiga ejercer un buen liderazgo, no solo sirve con que él lo sepa, sino que los demás tienen que saber que lo tiene y valorarle por ello.
  3. Son ambiciosos. Los trabajadores con alto potencial no se enfocan exclusivamente en sus funciones, sino que están orientados al progreso. Una manera de poder evaluar esta característica es buscando signos que demuestren que han ido acumulando responsabilidades progresivamente, que han seguido aprendiendo y consiguiendo nuevos logros.
  4. Trabajan bien con otra gente. Pese a que los líderes tienen que estar enfocados en los objetivos, también tienen que saber trabajar con otras personas. Esta actitud les ayuda a tomar mejores decisiones basadas en la evaluación a través de la información proporcionada por otros y no solo con sus propios criterios.
  5. Son valientes. No importa cuanta información reciban, o cuanto sopesen una decisión, a veces va a ser complicado elegir un camino y siempre se va a tener un grado de incertidumbre, por lo que cierto grado de coraje es imprescindible en un buen líder.

¿Cómo gestionar a los empleados con alto potencial?

Según Hogan Assestments más del 95% de las organizaciones fallan a la hora de implementar los planes de desarrollo para los trabajadores de alto potencial. La visión puesta en el corto plazo, y el no saber cómo motivar a los equipos juega un papel muy importante en contra de retener y cultivar el talento.

En estos días, donde la rotación de personal está alcanzando niveles históricos, es importante hacer ver a los trabajadores de alto potencial que tienen un futuro a largo plazo, y motivarles para seguir creciendo dentro de la empresa. Algunos consejos que ayudarán a los trabajadores a seguir motivados y a retener talento en las organizaciones son:

  1. Desplazar la responsabilidad hacia abajo. Es decir, procurar que se tomen decisiones relevantes desde los niveles más básicos dentro de la organización.
  2. Revisar regularmente los reportes para saber cómo están yendo las cosas y, si es necesario, corregir algún funcionamiento. Es bueno permitir a los empleados aprender con sus acciones, pero también hay que asegurarse que las cosas están funcionando correctamente de manera regular. En ese sentido, gestionar equipos es como conducir: frenar constantemente impide avanzar, pero no utilizar el freno supone estrellarse. Proporcionar feedback regularmente es una buena forma de trabajar en esta dirección.
  3. Mantener una actitud constante. Esto es, continuar alternando entre delegar y asesorar. El equipo se mantendrá motivado y sentirá que aprende constantemente.
  4. Dar mérito siempre al equipo.
  5. Asumir la responsabilidad de todo lo que vaya mal.  De esta manera, se estará respaldado al equipo y desarrollando lealtad hacia la empresa.

Siguiendo estos consejos, los responsables serán capaces de crear un equipo orientado a conseguir el éxito, muy motivado, que ayudará a llevar el negocio al éxito.

Principios para introducir un programa de gestión de potencial

Además de retener a los empleados de alto potencial, es recomendable acompañarlos en la trayectoria para convertirse en los líderes que la empresa necesita. Crear un programa de gestión de potencial es el sistema perfecto para orientar los recursos que se dedican a promover el talento.

  1. Integrar el programa dentro de la estrategia de la empresa. El compromiso organizacional con el potencial interno es imprescindible para el éxito del programa. Para ello es imprescindible que se tomen las medidas necesarias para integrarlo dentro de la cultura empresarial y que todas las decisiones que se tomen con respecto a la plantilla tienen en cuenta el futuro a largo plazo. Para definir el programa, se deben tener en cuenta las necesidades de la empresa a corto y largo plazo, así como las fortalezas y debilidades. Para ello es conveniente que la junta directiva se reúna previamente, y fije cuáles cree que serán los desafíos futuros y las habilidades que serán necesarias para hacerles frente.
  2. Involucrar al equipo directivo. Conseguir el compromiso de los líderes de la organización identificando y desarrollando a los trabajadores de alto potencial solo será factible si se les involucra funcionalmente. Vincular parte de las bonificaciones al desarrollo del banco de talento conseguirá una mayor implicación por parte de los equipos
  3. Organizar un comité ejecutivo de alto potencial. La mejor manera de prevenir el nepotismo y las acciones emprendidas en el interés propio es designar a un equipo encargado funcionalmente del comité ejecutivo de alto potencial. A través de repartir la toma de decisiones entre un grupo de iguales, se fomentará la toma de decisiones de manera objetiva. Es aconsejable que este comité se reúna al menos trimestralmente y se comente la información relativa a cada high potential así como que se pongan en común las acciones emprendidas y las acciones a emprender para garantizar el correcto desarrollo del empleado.
  4. Identificar criterios vinculados a fases de transición. Está demostrado que todos los high potentials pasan por fases de transición en su camino a desarrollar nuevas habilidades y competencias, y una vez que las han dominado buscarán su camino para subir el listón y superarse un poco más. Algo que los define y los separa de los trabajadores de alto rendimiento es precisamente esa velocidad para aprender y adquirir las nuevas habilidades en cada peldaño.
  5. Comunicar abiertamente a los empleados el estatus de alto potencial. Pese a que nombrar a un trabajador como un empleado de alto potencial es un asunto delicado, en un mercado laboral con enorme rotación es una buena estrategia para retener talento. No obstante, de cara a asegurarnos el buen rendimiento y no sentir que se está firmando un cheque en blanco, la manera correcta de informar de este estado es ofreciendo un horizonte temporal, donde se abre la posibilidad de un debate entre el empleado, RRHH y la dirección de la empresa.
  6. Gestionar de forma personalizada. El desarrollo de los trabajadores de alto potencial no puede ser una hoja de ruta cerrada. La dirección debe de enfrentar al empleado a experiencias y retos que traigan consigo un desarrollo significativo en sus habilidades y competencias desde una perspectiva dinámica y adaptable. Estos procesos deben ser revisados periódicamente para valorar su éxito y comprobar que se alinean con la estrategia de la empresa.
  7. Aceptar el fracaso de los empleados con alto potencial. Una consecuencia que acompaña a los trabajadores con alto potencial es que, a medida que se mueven a otros niveles jerárquicos u otras responsabilidades, es muy probable que tropiecen por el camino. Estos tropiezos forman parte del desarrollo de un high potential y al igual que el plan de acción es flexible, el estatus no tiene por qué ser permanente.

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