Planes de inducción: Es la hora de mejorar la integración de los nuevos empleados

Desde las empresas deben incentivarse los planes de acogida e integración de los nuevos empleados, así como una participación y compensación a los veteranos

El mercado laboral actual ha atravesado por muy diversos periodos de cambios y alteraciones; desde una fase de congelación, hasta la disminución o reestructuración de plantillas. Por este motivo y como consecuencia de la paulatina recuperación de la economía, es necesario invertir en trabajo cualificado y motivado. Para ello, desde las empresas deben incentivarse nuevos planes de acogida e integración de los nuevos empleados, así como una participación y compensación a los veteranos. Estos programas de bienvenida estarían enfocados a introducir todo tipo de dinámicas que estimulen el aprendizaje, motivación y sentimiento de pertenencia a la organización. De esta forma, se consigue generar no solo una buena impresión durante los primeros días de trabajo, sino que, además, se incentiva al trabajador, lo que supone que su rendimiento y desarrollo profesional sean más completos y eficaces.

Ventajas de los programas de bienvenida

Cuando se incorpora alguien a un nuevo empleo se produce un momento de incertidumbre y presión, debido al recibimiento que va a tener por los compañeros, jefes y entorno, en consecuencia las primeras semanas serán clave para que la persona se adapte al trabajo. Por este motivo, son, cada vez más, las empresas que ya han optado por realizar planes de inducción para que los nuevos trabajadores se incorporen rápida y eficientemente al ritmo de trabajo de la organización. Los impulsores de estas iniciativas suelen ser los departamentos de Recursos Humanos, aunque requieren la absoluta implicación tanto del responsable directo como de todos los compañeros de trabajo. La idea es que el nuevo empleado encaje y caiga bien para que forme parte del equipo de la mejor forma y en el menor tiempo posible. Estos planes suponen grandes ventajas:

  • Una mejora del rendimiento de las empresas, que reducen notablemente las pérdidas.
  • Ayudar al nuevo trabajador a que se pueda ubicar, por sí mismo, en su entorno de trabajo, de una forma correcta y rápida.
  • Reducir el tiempo inicial del trabajador de falta de rendimiento, debido a la desorganización de una acogida.
  • Fomentar tanto la motivación como la ilusión de este, dentro de su nuevo entorno de trabajo.
  • Transmitir al nuevo trabajador una imagen positiva y agradable de la empresa en la que va a trabajar.
  • Facilitar al empleado que llega su integración con el resto de compañeros de trabajo.
  • Marcar, desde un inicio, las pautas, horarios y reglas que sigue la empresa.
  • -Evitar cualquier posible error de posicionamiento que se puede producir, a raíz de una inadecuada acogida inicial.

El plan, paso a paso

  1. En primer lugar, el empleado debe ser acogido por el departamento de Personal o Recursos Humanos. Este plan debe comenzar, incluso, antes de la entrada a la empresa, debido a que, en el proceso de selección, el candidato debe recibir información real y detallada de lo que se va a encontrar a su llegada a la organización. Este programa debe incluir actividades planificadas anteriormente a la incorporación y otras pensadas para los días posteriores. Es necesario que no solamente el nuevo empleado reciba una información veraz y útil para desempeñar su nuevo trabajo, sino que también debe estar involucrado el jefe, en primer lugar, y posteriormente todo su equipo, que será presentado al candidato. En este sentido, no basta con unas meras presentaciones formales, lo ideal es que se tome más tiempo para que cada compañero diga quién es, su labor y cómo puede ayudar al nuevo trabajador a sentirse más cómodo en su trabajo.
  2. Es el momento de presentar al empleado el manual de acogida, a través del cual las empresas facilitan a los nuevos el conocimiento de la filosofía de la empresa. Este manual puede ser distribuido también por Internet y cualquier comunicación interna de la empresa y renovado cada año. También existen vídeos explicativos sobre la herramienta y listas de posts en el blog de la empresa, para que comience a entender la cultura empresarial de esta; aunque es una tarea ardua y poco útil si no se cuenta con una persona que se encargue de explicar el funcionamiento de la empresa y sus nuevas responsabilidades. Ante todo, es importante resaltar que el proceso de acogida solo se considerará íntegramente finalizado una vez transcurrido el proceso de formación y contando alrededor de un mes más.
  3. Una vez que el empleado dispone del manual y ya ha sido presentado, tanto a los compañeros como al resto de la empresa, comienza un periodo de formación específica para el puesto al que opta. En este momento, resulta muy útil designar un tutor durante un tiempo para integrar al nuevo empleado en la empresa: desde enseñarle cómo sacar fotocopias, desayunar con él o solventar cualquier duda o consulta que tenga. Junto a esto, es necesario que el superior dialogue con el nuevo empleado sobre sus necesidades y demandas y que se llegue a un acuerdo para la adecuada conciliación entre su vida laboral y personal, así como cuidar de que sus peticiones y valoraciones sean escuchadas y tenidas en cuenta. Las empresas buscan, ante todo, permanencia, para poder construir sobre el nuevo empleado regularidad y eficacia. Por ello, este proceso resulta de gran eficacia para consolidar al trabajador.
  4. El último punto de este plan incluye la evaluación y el seguimiento del empleado. Con estas acciones, se pueden identificar posibles irregularidades o problemas que hayan podido producirse durante la primera fase de integración, de manera que resulta muy útil para solucionarlos y evitar que se reproduzcan más adelante. Esta fase, además, resulta imprescindible ya que, con ella, el empleador identifica la validez o no del candidato y si resulta adecuado para el puesto. Es un exhaustivo proceso en el que se recogen todas las impresiones del trabajador, su responsable y los clientes durante las primeras semanas, para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa. De esta forma, ya se cuenta con una seguridad para incorporar al candidato con un contrato temporal de mayor duración.

Cómo acertar con la formación

Una gran preocupación de las empresas es la manera en que se van a formar los nuevos trabajadores. La gran cantidad de información que han de asimilar rápidamente requiere que el largo y costoso proceso pase a ser eficiente y mucho más breve a través de diferentes métodos:

  1. Contar con un curso de acogida online, bien organizado y segmentado resultará muy útil y eficaz, incluso, para que lo realicen los candidatos que se encuentran en el proceso de selección, ya que se podría elegir más rápido al empleado y esto ahorraría muchos costes asociados a una selección de personal equivocada. Además, el e-learning ofrece infinidad de posibilidades, ya que cuenta con todo el material disponible, tanto para los nuevos empleados que llegan como para aquellos que se han trasladado de departamento o llevan más tiempo en la empresa.
  2. Por otro lado, una de las opciones que más éxito está teniendo en todo el mundo y que ya ha desbancado al e-learning es la gamificación e integrar esta dentro del modelo de formación del plan de acogida. Este método permite a los empleados entrar en dinámicas de juego en el ámbito corporativo, lo que hace que se sientan más integrados e implicados. También se ahorran costes, aumenta la fidelización y, por lo tanto, las ventas. Esta herramienta se ha posicionado como una forma eficaz y dinámica de formar a los trabajadores de cada área. De esta manera, transmiten los valores y conocimientos de la organización, motivan a los trabajadores, presentan resultados... Con el juego, los vínculos se refuerzan, se gana confianza y se crean emociones. Existen programas que permiten mejorar el conocimiento y motivación de los usuarios. La utilidad de recurrir a los juegos reside en que mejora enormemente tanto el engagement de los participantes como su conocimiento, de una forma activa y divertida. Además, su uso en los procesos de selección resulta de gran ayuda, ya que en media hora de juego se puede descubrir mucho más de una persona que en todo un año de conversaciones.

Un ejemplo de ello sería el proyecto del Grupo Diavaz, una empresa que ofrece servicios integrales para la industria del petróleo en México y Estados Unidos. En este, se diseñó un plan de acogida gamificado para transmitir, de una forma eficaz, los valores de la empresa. Este método ofrecía una estructura de contenidos muy flexible e inmersiva, que no se basaba en un test final a través de pasarse pantallas, sino que requería misiones, retos, niveles de dificultad y poner a prueba los conocimientos de los trabajadores, algo que fue todo un éxito, ya que fomentó el conocimiento, valores, motivación y, también, el engagement de los trabajadores.

Las nuevas incorporaciones son, para cualquier empresa, una oportunidad única para crear, desde el inicio, un ambiente laboral óptimo, donde los trabajadores, además de sentirse integrados y motivados, mejoran su rendimiento y productividad y se reduce, así, el índice de rotación. Por este motivo, es necesario invertir algo de esfuerzo en crear un plan de acogida adecuado, ya que esta inversión repercutirá muy positivamente en la empresa, al hacer que los candidatos y trabajadores se sientan valorados y queridos, lo que supondrá un mejor rendimiento y productividad.

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Comentarios (1)

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omar de la cruz

Enviado el

Hola buenas tardes.
Antes que nada reciba un cordial saludo.
El motivo del presente es para hacerle una pregunta referente a un trabajo de investigación acerca de lo que es la inducción del personal. Pero me piden hacer un cuadro comparativo acerca de tres diferentes tipos planes de inducción y honestamente solo eh encontrado lo que se refiere a formal e informal. Podría usted orientarme o recomendar algún libro donde pueda encontrar esta información. Actualmente estoy estudiando ingeniería industrial y administrativa.
De antemano gracias y espero poder contar con su apoyo.
Saludos.

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