Prevalencia de los objetivos en la evolución del liderazgo: reglas para una buena definición. OBJETIVOS SMARTER

El liderazgo empresarial ha evolucionado mucho, aunque si hay un factor que sigue siendo el primordial, es la definición de los objetivos y sus kpi's

El liderazgo empresarial ha evolucionado en los últimos años, aunque si hay un factor que sigue siendo el  primordial, es la definición de los objetivos y sus kpi's (indicadores de rendimiento). La importancia de los objetivos en el trabajo es conocida por todos pero, sin embargo, no todos saben trabajar adecuadamente con ellos; a menudo se confunden objetivos con tareas, siendo este un enfoque incorrecto.

Los objetivos han de plantearse a partir de los resultados que se quieren conseguir; además, deben fijarse las tareas oportunas para llevarlos a cabo. La tarea en sí misma no es un objetivo, sino el proceso mediante el cual se va a conseguir ese objetivo.

Fijar unos objetivos inspira y ayuda a llevar a cabo acciones y tareas; evitan asimismo caer en la rutina, enemiga del rendimiento y la productividad. Esos mismos objetivos, si están bien definidos, sirven de guía, y estimulan a realizar el trabajo y a potenciar el esfuerzo. Ahí estriba la importancia de los mismos.

La evolución del liderazgo ha hecho posible llegar a una definición óptima de los objetivos, SMART o SMARTER, palabras inglesas cuyas iniciales determinan cómo han de ser, y que se centran en lo “inteligentes” que han de ser los objetivos para que proporcionen los resultados esperados.

El método smart

Este se basa en la correcta fijación de los objetivos a conseguir, teniendo en cuenta una serie de variables. Su precursor fue el abogado y tratadista austríaco Peter Ferdinand Drucker, que escribió más de treinta libros sobre la gestión de organizaciones, y es considerado uno de los mayores filósofos de la administración del siglo XX. La primera mención al método SMART se la debemos a George T. Duran, que en noviembre del año 1981 publicó un artículo denominado “There is a S.M.A.R.T.  to write management's goals and objectives”. Actualmente, el método SMARTER se recomienda no solo en la actividad empresarial, sino también en el coaching personal para fijar unos objetivos vitales.

A raíz del anacronismo Smart o Smarter han surgido otros métodos, aunque todas incluyen algunos de los aspectos recogidos en él.

Las variables SMARTER

Specific

Los objetivos deben ser concisos en su redacción y también hay que determinar su peso específico dentro del conjunto de los mismos. Concretar los objetivos ayudará a enfocar correctamente las vías para conseguirlos, y cuanto más concretos sean, mejor. No es lo mismo fijar como objetivo “aumentar las ventas” que “incrementar las ventas un 20% de este producto en concreto”.

Para fijar un objetivo lo más específico posible, se han de responder a las cinco “w”:

  • What? (Qué): ¿qué se quiere lograr exactamente?
  • Why? (Por qué): las razones específicas que se tienen para querer lograr el objetivo.
  • Who? (Quién): las personas involucradas en la consecución de los objetivos.
  • Where? (Dónde): determinar la ubicación (departamento, sede, un local en concreto, etc.)
  • Which? (Cuál, cuáles): los requisitos inherentes a la consecución del objetivo.

Measureable

Los objetivos deben poderse medir y formular en cifras exactas. Volviendo al tema del aumento de ventas, el objetivo se visualizará mejor (y por lo tanto será más fácil de conseguir) si se indican cantidades concretas. Por ejemplo: objetivo del mes, ventas de 10.000€.

Además, deben ir acompañados de kpi's para que se compruebe el rendimiento o evolución del desempeño de las acciones tomadas para conseguir ese objetivo. Los kpi's pueden diseñarse para varias áreas dentro de la empresa: ventas, atención al cliente, logística, etc. A través de estos indicadores de rendimiento en todo momento se conocerá si la consecución de los objetivos va por buen camino o si por el contrario está estancada; en este último caso estar al tanto de la falta de progreso provocará la toma de decisiones sobre cambios en la estrategia o las acciones a tomar.

En este sentido los kpi's son vías de comunicación que proporcionan datos (financieros o de otra índole), que aportan información en tiempo real sobre el grado de cumplimiento de los objetivos. Estos indicadores son también muy útiles como vehículos de comunicación entre el líder y el equipo bajo su liderazgo, para transmitir la misión y la visión de los objetivos a conseguir.

También cabe mencionar la consideración del “tamaño” del objetivo: si este es demasiado grande o amplio, es muy conveniente dividirlo en subjetivos, formulados cada uno de ellos con la fórmula SMARTER y sobre los cuales se tiene un 100% de certeza de que se van a lograr.

Achievable

Marcar unos objetivos inalcanzables solo provocará frustración en el equipo de trabajo y a su líder. Antes de fijar un objetivo se han de tener evidencias de que es posible conseguirlo: si ya se ha realizado antes, si la situación del mercado es la más favorable, etc. De no hacerlo, de marcar un objetivo muy difícil de conseguir, entrará en juego la llamada “autoprofecía”: un estado de ánimo que autoboicotea los intentos para alcanzar ese objetivo porque se parte de un estado emocional no adecuado que mermará las posibilidades de éxito. Un objetivo alcanzable ha de saber responder a la pregunta de cómo es posible conseguirlo.

Relevant

Los objetivos deben ser relevantes, es decir, entrar dentro de los objetivos estratégicos de la empresa para que el líder y su equipo estén motivados a conseguirlos. Deben constituir un reto para que mueva a salir de la zona de confort, pero un reto realizable y realista. Si por ejemplo se marca como objetivo la venta de 1000 jamones sería un objetivo relevante en el caso de una industria cárnica pero, si solo se disponen en fábrica de 500, este objetivo no sería ni realizable ni realista. Lo mismo ocurriría en el caso de que una agencia de viajes pretendiera vender 200 paquetes turísticos vacacionales a República Dominicana (relevante) si el mes anterior hubiera acaecido una catástrofe natural en ese destino (no alcanzable o realista).

Para que los objetivos cumplan estas tres “erres” (relevante, realizable y realista) habrá que contar también con los recursos de los que se dispone para conseguirlos.  Por ello es interesante plantearse estas cuestiones:

  1. ¿El esfuerzo merece la pena? (¿Justifica el resultado esperado los esfuerzos requeridos?)
  2. ¿Es el momento adecuado para marcar ese objetivo?
  3. ¿El entorno económico social es el adecuado?

Timely

El factor tiempo es imprescindible. No fijar una fecha de realización o tiempo límite para alcanzar los objetivos es un gran error. En muchas ocasiones trabajar bajo presión (una presión positiva) logra que los objetivos se consigan; si no limitamos el tiempo, el objetivo quedará como secundario y probablemente quedará relegado, dando prioridad a otras tareas.

Los objetivos han de agendarse, situarse en el tiempo y, si el plazo de consecución es largo (un año), es muy positivo marcar unos hitos mensuales que demuestren el progreso. Por otro lado, tener una fecha límite determinada, agendada y puesta por escrito, ayudará a que el equipo se enfoque, se centre y no se disperse. De los 60.000 pensamientos que una persona tiene al cabo del día, tener visualizada una fecha ayuda a centrar el foco de esos pensamientos en el cumplimiento de ese objetivo.

Ethical and environmentally respectful

Quizá llame la atención, pero otra característica de los objetivos que se pretenden alcanzar debe ser que sean respetuosos con el medio ambiente y se mantengan dentro de la ética. Si para conseguir un objetivo entran en juego prácticas poco loables (robo de información, por ejemplo), lograr el objetivo no será fácil. Por otro lado, también entra en juego el respeto por las creencias del individuo que forma parte del equipo: obligar a ir en contra de ellas no provocará buenos resultados.

En cuanto al respeto del medio ambiente, es lógico que así sea: marcar un objetivo que pase por la destrucción del entorno natural o el sufrimiento animal tampoco será un objetivo “más inteligente” o SMARTER.

Rewarding

Las recompensas por lograr un objetivo son motivadoras siempre, especialmente cuando el reto es más difícil de alcanzar que otros anteriores, aunque no siempre tienen por qué  ser monetarias. De hecho, si se enfoca el liderazgo en la retención del talento humano de la empresa, el líder deberá conocer qué motiva especialmente a cada uno de los miembros de un equipo: cursos, vacaciones, matrícula en la universidad para los hijos, etc.

Más consideraciones

Los objetivos han de enfocarse de forma positiva. La mente humana tiende a visualizar de esta forma: si nos marcamos como objetivo “no perder ventas”, lo más probable es que el enfoque sea en la palabra “perder”, justo lo contrario de lo que deseamos. La formulación positiva de ese mismo objetivo sería “mantener las ventas este mes” o, mejor aún, “conseguir vender más”.

FACILITAR EL PROCESO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS SMARTER

Un buen liderazgo será aquel que, una vez marcados los objetivos, aporte la mejor forma de conseguirlos a su equipo de trabajo, de forma que las tareas no se confundan con los objetivos y metas. La identificación de los resultados a conseguir de forma muy concreta, la descomposición de esos resultados en subobjetivos (fases, hitos, etc.), y la traducción de esos subobjetivos en tareas concretas para llevarlos a cabo, de forma diaria o semanal, serán fundamentales para el éxito en el logro de los objetivos.

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