¿Procede descontar vacaciones por huelga?

¿Procede descontar vacaciones por huelga?
La huelga no es un derecho que afecte al período vacacional del trabajador. El empresario no puede tenerlo en cuenta a la hora de aplicar descuentos

El derecho a hacer huelga por parte del trabajador es inalienable. Sin embargo, existen muchas dudas a su alrededor tanto por parte tanto de los empresarios como de los empleados en sí mismos. Aquí queremos hablar acerca de los efectos que conlleva en materia de salario, de afiliación a la Seguridad Social y, en última instancia, de vacaciones.

¿Dónde aparece especificado el derecho de huelga?

Lo concerniente al derecho de huelga aparece recogido en dos textos legales. En primer lugar, hay que hacer mención al artículo 28 de la Constitución Española, el cual reconoce dicho derecho del trabajado para defender sus intereses. A continuación, también especifica que debe haber una ley que regule su ejercicio y que establezca las garantías esenciales que aseguren que se siguen manteniendo los servicios indispensables para la comunidad.

La ley a la que hace referencia ese artículo de la Constitución Española es el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, es decir, el Estatuto de los Trabajadores. Este texto sigue vigente, si bien es cierto que ha experimentado modificaciones con el paso del tiempo.

En concreto, es necesario echar un vistazo al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores para encontrar la información referente al derecho de huelga. En él se especifica claramente que, al ejercerlo, se exoneran automáticamente las obligaciones recíprocas de trabajar y, en consecuencia, de remunerar el trabajo. A partir de ahí, se abre un amplio abanico de consecuencias.

El derecho de huelga y las vacaciones del trabajador

Lo primero que hay que decir es que el derecho de huelga conlleva solo el descuento del correspondiente salario y de la cotización a la Seguridad Social. A tenor de las sentencias del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1988 y de 11 de diciembre de 1994, las cuales sientan jurisprudencia, el empresario no puede descontar la parte proporcional de días de vacaciones por el hecho de que uno de sus empleados acuda a la huelga. Esto quiere decir que, en un ejemplo exagerado, si un trabajador estuviese de huelga 11 meses dentro de una anualidad, seguiría teniendo derecho a disfrutar de su mes íntegro de vacaciones pagadas. Incluso podría ser más tiempo si así lo contemplase el convenio colectivo al que estuviese acogido.

Por su parte, en las sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 1994, de 10 de diciembre de 1993 y de 5 de mayo de 1997, también se especifica que no procede descontar ninguna parte proporcional de los pluses de absentismo, puntualidad, presencia o similar, así como de los festivos y los complementos salariales.

Además, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que el trabajador debe tener conocimiento de sus fechas de vacaciones con dos meses de adelanto, también elimina la posibilidad del intercambio del día de huelga por uno de vacaciones siempre que se produzca por petición del empleador.

Otro aspecto muy diferente es que sea el propio trabajador el que, a sabiendas de que va a haber huelga el día determinado, se pida el día libre como parte de sus vacaciones. Esto sí es legal, pero no se puede considerar que el sujeto en cuestión esté ejerciendo su derecho a la huelga.

Por otro lado, muchas empresas prefieren quitar un día de vacaciones a sus empleados en lugar de cambiar todas las nóminas de sus trabajadores. Sin embargo, tal y como se ha comentado anteriormente, esto es totalmente ilegal.

Lo único que queda por destacar, respecto a cómo afecta el derecho a la huelga sobre las vacaciones, es que la jornada que no se trabaje no se puede recuperar, ya que implicaría una modificación colectiva del horario de trabajo.

Entonces, ¿qué puede descontar el empresario?

Son tres, fundamentalmente, los aspectos sobre los que el empresario puede aplicar descuentos en base al salario de un trabajador que ha ido a la huelga:

  1. Salario correspondiente a la jornada laboral en la que se ha celebrado la huelga.
  2. Parte proporcional del descanso establecido durante la semana.
  3. Parte proporcional de la paga extraordinaria, si es que la hubiese.

El punto dos de este listado llama especialmente la atención. Esto se debe, fundamentalmente, a que, a la hora de calcular la cantidad que se debe descontar de la nómina del trabajador, se tienen en cuenta los días naturales, no exclusivamente los laborales. Hay que partir de la base de que cuando una persona está dada de alta en la Seguridad Social, cotiza todos los días del año, no solo aquellos en los que va a trabajar.

Esto quiere decir que, por ejemplo, un trabajador que tenga una jornada laboral de lunes a viernes y que descanse los sábados, generará 0,4 días de descanso por cada uno que trabaje (2/5).

Teniendo en cuenta este dato, y aunque resulte complicado dar una fórmula exacta para calcular la cifra que debería descontar un empresario a sus empleados que realicen huelga, ya que los convenios colectivos pueden influir al respecto, es posible tomar como ejemplo la siguiente:

(Nómina bruta del mes que incluya la parte proporcional de las pagas extras ÷ entre los días del mes en el que tenga lugar la huelga) x 1,4 días trabajados = cantidad a descontar de la nómina

Al prestar atención a la fórmula, es fácil darse cuenta de por qué existe ese dicho popular de que, a los trabajadores, al ejercer su derecho a la huelga, se les descuenta más dinero del que se le pagaría por su jornada. Al fin y al cabo, más allá del día en cuestión, la empresa añade para el cálculo esos 0,4 días de descanso que cada jornada trabajada supone.

No importa que el trabajador haya realizado huelga durante un día entero o que solo haya estado un par de horas. El empresario, a la hora de calcular la nómina, deberá considerar la cuantía exacta a descontar.

¿Y qué sucede con la Seguridad Social?

El empresario está en la obligación de dar de baja en la Seguridad Social al trabajador que ejerza su derecho a la huelga durante el período de tiempo que este dure. Posteriormente, cuando vuelva a incorporarse a sus funciones, tendrá que darle de alta de nuevo.

Algunos convenios colectivos, a sabiendas de que esto puede generar problemas en los intereses de cotización de algunos trabajadores, brindan la posibilidad a quienes se acogen a ellos de abonar la cuantía correspondiente al alta del día en el que han ido a la huelga. Esta cifra la deberán pagar de su bolsillo o solicitar a la empresa que les sea descontada también de la nómina.

¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de que su empresa no calcule el descuento adecuadamente?

Es frecuente que, aprovechando una jornada de huelga, algunas empresas efectúen descuentos ilegales del salario de sus trabajadores. En este tipo de casos, siempre hay que hacer una reclamación de cantidad. Esta se lleva a cabo de forma individual y, en la práctica totalidad de los casos, conlleva el pago de la cuantía que realmente correspondiese y, además, la interposición de una sanción por parte de la inspección de trabajo. Esto se debe, fundamentalmente, a que será la empresa la que tenga que demostrar que los cálculos que ha realizado son correctos, no el trabajador.

Lo mismo sucede en aquellos casos en los que las empresas no proceden a efectuar la baja en la Seguridad Social correctamente. Y es que, en muchas ocasiones, las compañías aprovechan para alargar el período de baja con el propósito de ahorrarse una parte de las cotizaciones que abonan a este organismo, lo que supone tanto un perjuicio para las arcas públicas como para el propio trabajador.

Información adicional importante respecto al derecho de huelga

El derecho de huelga está ampliamente regulado y, por ello, se prevén multitud de excepciones y condicionantes. Por ejemplo, si el día en el que está programada la huelga la empresa no abre sus puertas por propia iniciativa, no podrá descontar el salario que corresponda a cada trabajador por esa jornada laboral. Lo mismo sucede si, después de iniciar su actividad, cierra sus puertas por una causa diferente a las especificadas en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. En él se contempla la acción de piquetes violentos, la imposibilidad de desempeñar la actividad profesional con normalidad por las ausencias o la ocupación del espacio de trabajo, por ejemplo.

Por su lado, en el caso de que la causa del cierre aparezca reflejada en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá descontar el día de trabajo a toda la plantilla, es decir, incluyendo a aquellos que no ejercieron su derecho a la huelga y se presentaron a trabajar. De hecho, si la empresa permanece abierta, aunque no pueda hacer frente a sus tareas, tendrá que responder a sus obligaciones salariales ante los no huelguistas.

En definitiva, el derecho a huelga es legítimo para todos los trabajadores y conlleva una serie de responsabilidades y obligaciones para ellos y para los empresarios. Entre ellas, la imposibilidad de descontar partes proporcionales del período vacacional que corresponda.

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