Uno de los mayores avances de la historia de la humanidad ha sido el derecho de huelga. La huelga tiene como fin equilibrar una situación de poder a priori desigual, en la que el empresario tiene un poder mayor que el obrero o el trabajador, a diferencia del ámbito civil en el que las relaciones son más horizontales. Por este motivo, muchos de los avances sociales se han conseguido mediante este medio, como por ejemplo las jornadas de 8 horas o en el 98 una mayor asistencialidad.

Por este motivo, la Huelga es un excelente medio de progreso social para los trabajadores, frente al medio empresarial que es el cierre patronal.

¿Qué es el derecho de huelga? Historia del derecho

El derecho de huelga es un medio de autotulela con el que cuentan los trabajadores para proteger sus intereses, al ser la parte más débil en la relación laboral, como decíamos con anterioridad.

Este derecho fue de difícil conquista, ya que un principio el derecho de huelga era ilegal, al ser la legislación laboral o inexistente o profundamente proempresarial.

El derecho de huelga no es un instrumento meramente nacional sino que está presente en numerosas legislaciones y en el derecho internacional.

No obstante, en nuestro país, pese a su reconocimiento indirecto en la Constitución de 1931, durante el periodo del franquista debido a la idea de los sindicatos verticales y la prohibición del régimen, se produjo una fuerte negación del mismo.

No obstante, esto derecho renace en el artículo 28. 2 de nuestra Constitución en la que se reconoce el derecho de huelga como parte de la libertad sindical.

¿A quién corresponde este derecho?

El derecho de huelga corresponde a los trabajadores, es decir, a los que están sujetos a una relación laboral o una de carácter administrativo.

Este derecho no impone una obligación a los trabajadores de estar en huelga, sino que les permite adherirse o no. Es un derecho, por ende, que otorga libertades.

¿Cuál es el contenido esencial del derecho de huelga?

En primer lugar, hay que señalar que el contenido esencial del derecho de huelga es aquel que lo define, aquel que muestra sus líneas características.

El Tribunal Constitucional señala que el contenido esencial es la cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que pueda revestir. Mediante la huelga se suspende el contrato de trabajo y se limita la libertad del empresario el cual no puede contratar a otros trabajadores.

La prohibición de sustitución de los trabajadores

El principal problema del esquirolaje es que, en esencia, la huelga es un medio de presión, un instrumento que permite igual la relación empresario-trabajador, por ello el esquirolaje impide esta presión y, por ende, que el derecho de huelga sea efectivo. Por este motivo, esta práctica está prohibida y sancionado de una manera muy estricta.

Hay diferentes tipos de esquirolaje, que analizaremos a continuación:

• Esquirolaje prototípico: son nuevas contrataciones de trabajadores, lo cual está prohibido desde el momento que se comunica la huelga. No solo las contrataciones directas, sino también las indirectas que se realizan por medio de Empresas de Trabajo Temporal.
• Subcontratación: resulta muy dudosa su licitud, es decir, la subcontratación de otra empresa para que realice la actividad.

El problema es el mismo, esto es, que el derecho de huelga pierde completamente su eficacia.

En principio, no vulnera el derecho de huelga el que las terceras empresas afectadas por la huelga acudan a otras para continuar el ciclo productivo, no parece razonable, por mucho instrumento de presión que sea, que el derecho de huelga paralice la actividad de otra empresa.

• El esquirolaje interno: también se prohíbe el traslado de trabajadores de un centro a otro para que realicen las tareas que no se están, pudiendo ejercer por la negativa de los huelguistas a trabajar. Tampoco se puede derivar la actividad de un centro a otro.
• El esquirolaje tecnológico: este es una novedad, consiste en suplir la huelga de los trabajadores incorporando medios tecnológicos de fabricación que permite anular el derecho de huelga.

En primera instancia, se declaró la legalidad de esta práctica, no obstante, el Tribunal Constitucional entendió en el caso Telecinco que el derecho de huelga estaba siendo vulnerado, ya que se enervaba de nuevo el derecho de huelga. No obstante, est práctica es habitual entre los empresarios.

¿Qué se puede hacer ante la prohibición de sustitución de los trabajadores?

Como hemos señalado, esta prohibición se encuentra muy asentada en nuestro ordenamiento jurídico y esta sancionada de una forma dura y estricta.

Por ello, hay que buscar alternativas que permitan continuar en cierta medida la actividad y respetar el derecho de los huelguistas, hay que tener en cuenta que el derecho de huelga, al igual que todos, no es un derecho ilimitado. 

En determinadas ocasiones se permite este esquirolaje, como, por ejemplo, en las huelgas ilegales. Las huelgas ilegales son aquellas no permitidas por el ordenamiento jurídico como:

• Las huelgas políticas, que buscan una finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
• Las huelgas de solidarias o apoyo: cuyo objeto es solidarizarse con otros trabajadores distintos a los que realmente hacen la huelga.
• Huelgas novatorias: son aquellas que se realizan para alterar los términos del convenio colectivo mientras este se encuentra vigente.

Por tanto, si una huelga es ilícita o ilegal la prohibición de sustitución desaparece.

En caso de servicios de seguridad y mantenimiento, es decir, aquellos supuestos en los que se busca que la huelga no ponga en riesgo la seguridad de las personas y de las máquinas.

No parece razonable que en el supuesto de que se ponga en juego la vida de las personas o el buen estado de las maquinarias el derecho de huelga se imponga.

Para sustituir a los trabajadores resulta necesario que la empresa y el comité de huelga se pongan de acuerdo, no obstante, si de buena fe no se logra el acuerdo la empresa puede fijar las medidas necesarias de manera unilateral. No obstante, luego se puede revisar esta decisión de forma judicial, lo cual es lógico y razonable. De esta forma, se garantiza que la empresa negocie realmente y no rechace el acuerdo de forma reiterada y sin voluntad alguna de negociar.

En el caso de los servicios mínimos, hay que tener en cuenta que son aquellos fijados por la autoridad administrativa correspondiente para mantener los servicios esenciales de la comunidad. Es el caso de los servicios mínimos, por ejemplo, en el metro.

Si los huelguistas no cumplen con los servicios mínimos entonces el empresario si puede sustituir a los huelguistas.

El derecho de huelga, cómo señalábamos con anterioridad, no es ilimitado y cede ante las necesidades de la comunidad. No parece razonable que una huelga paralice la actividad de un país entero.

Por último, señalar que la prohibición de sustitución no afecta al empresario. El empresario puede asumir las actividades de la empresa, también pueden trabajar las personas del entorno familiar y los socios del mismo.

Formas alternativas de minimizar el derecho de huelga

Tal y como señalan los expertos, en primer lugar, hay que definir los roles, es decir, hay que delimitar un plan de actuación de tal forma que se sepa quién va a tomar la decisión final.

En segundo lugar, no hay que cerrarse a la negociación con los huelguistas.

Los directivos y el empresario deben de tener claro cuales, con las causas de la huelga, porque muchas veces resulta mejor solventarlas que situarse una situación defensiva y de cerrazón. Además, los trabajadores siempre valorarán que tomes en cuenta sus consideraciones, el sentimiento de pertenencia a la empresa será mayor y la productividad aumentará.

Además, hay que distinguir si los conflictos laborales se producen por el incumplimiento de las obligaciones laborales o por una mala comunicación con los trabajadores.

Si es por el segundo motivo no hay ningún problema en que con humildad intentes solucionar estos problemas de comunicación. De hecho, los mejores empresarios y los más exitosos son aquellos que logran la comunión con sus trabajadores y les involucran en el éxito de la empresa. Lograr una comunicación más fluida permite que la productividad aumente y la satisfacción de los trabajadores también.

En conclusión, para cerrar este pormenorizado estudio acerca de del derecho de huelga y en concreto de la prohibición de sustituir a los trabajadores, señalar que esta prohibición es muy estricta, por lo que ni legalmente ni económicamente resulta recomendable tratar de eludirla.

Esta prohibición se sustenta en la necesidad de que el derecho de huelga resulte eficaz, no obstante, esto no significa que el derecho de huelga sea ilimitado. En situaciones como las huelgas ilegales o situaciones como los servicios mínimos la prohibición de sustitución decae y si se puede sustituir a los trabajadores. De todas formas, en casi todas las ocasiones, resulta más eficaz negociar si las peticiones o exigencias de los trabajadores resultan razonables, ya que se logra un mayor sentimiento de pertenencia a la empresa y un incremento de la productividad, por lo que tanto empresarios como trabajadores se benefician de la negociación.