Prorrateo indemnización en los contratos temporales

Prorrata en la indemnización en el fin del contrato; origen, sentencia y requisitos. Además, regulación del despido, tipos, indemnizaciones y reclamación

Para poder explicar la temática que ocupará la cuestión principal, es necesario indicar que, el derecho laboral es la rama del derecho que, mediante sus principios y normas jurídicas, regula las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano.

A raíz de esta definición, dentro de esta rama del derecho, podemos incluir las pensiones, las prestaciones sociales y públicas, las relaciones laborales, la Seguridad Social, el salario, los despidos, etc.

La materia laboral ha evolucionado conforme han ido cambiando la sociedad, las relaciones económicas, las relaciones laborales y demás. Una de las materias que más conflictos (incluso en procedimientos judiciales) provoca en la actualidad debido a los cambios sociales, económicos y laborales que ha experimentado la sociedad en los últimos tiempos, son las relaciones laborales (despidos, modalidades de contratos de trabajo, horarios, convenios colectivos, etc).

Tal y como se ha indicado, los conflictos sobre las materias que abarca el derecho laboral son numerosos, por lo tanto, hoy se explicará y se informará sobre el prorrateo de la indemnización en los contratos temporales, no obstante, se explicará de forma breve la regulación de los despidos, los tipos, las correspondientes indemnizaciones y la posterior reclamación.

Regulación de los despidos

Las causas legales de los despidos están reguladas en los arts. 51, 52, 54 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, así como en numerosa jurisprudencia al respecto.

Tipos de despido

En España, existen cuatro tipos de despido:

  • Despido objetivo: Para utilizar esta modalidad de despido, la empresa tendrá que acreditar que atraviesa una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas, tanto actuales como previstas.
  • Despido disciplinario: Para practicar este tipo de despido tienen que ser causas tales como: faltas de asistencia al trabajo, desobediencia grave, agresiones verbales y físicas, etc.
  • Despido improcedente: Cuando se produce esta modalidad de despido, significa que el empresario no ha podido acreditar los hechos que ha imputado al trabajador para extinguir la relación laboral.
  • Despido nulo: El despido será declarado nulo cuando su origen esté relacionado con discriminaciones prohibidas por el ordenamiento jurídico o cuando se hayan violado derechos fundamentales.

Indemnizaciones

El despido disciplinario y el despido nulo no tienen indemnización. No obstante, en las otras modalidades de despido sí:

  1. Despido objetivo; tras la reforma laboral efectuada en 2012, la cantidad a abonar de indemnización será de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  2. Despido improcedente; tras la citada reforma, la cantidad a abonar como indemnización pasa de 45 días (hasta febrero de 2012) a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Reclamación

Si la extinción de la relación contractual se ha efectuado por la vía de un despido que no corresponde o por una cantidad inferior, hay que iniciar la reclamación oportuna.

Una vez recibida la notificación formal del despido, existe un plazo legal de 20 días hábiles (en este cómputo no cuentan ni los sábados, ni los domingos, así como tampoco los festivos) para proceder a la impugnación del mismo.

Para comenzar la impugnación, hay que presentar una papeleta de conciliación ante el organismo correspondiente, similar, pero con distinto nombre según la comunidad autónoma; en dicha papeleta habrá que recoger las pretensiones de la reclamación. En el momento de la presentación, se concertará un día y una hora para la posible conciliación entre la empresa y el trabajador.

Si en la propia conciliación se llega a un acuerdo, este será vinculante, si no, quedará sin efecto y el siguiente paso será la reclamación judicial.

El plazo de 20 días hábiles también computará al mismo tiempo para la interposición de la demanda, por lo tanto, lo más recomendable es interponer papeleta de conciliación y demanda al mismo tiempo (si se llega a un acuerdo, posteriormente se solicitará el archivo de la demanda), no obstante, una vez presentada la papeleta, el citado plazo se interrumpirá.

La mayoría de despidos e indemnizaciones con posteriores reclamaciones se producen en contratos indefinidos o en contratos de fin de obra. No obstante, el derecho a la indemnización existe en todos los contratos de trabajo, siempre que se extinga por decisión del empresario o por su término (contratos por circunstancias de la producción, contratos de fin de obra y contratos temporales); siempre hay derecho a indemnización, excepto cuando el trabajador causa baja voluntariamente.

No hay que confundir indemnización con finiquito, este último será un recibo que agrupe el salario del mes en curso o la parte proporcional, el abono de los días de vacaciones, así como la parte correspondiente a las pagas extras, si no estuvieran prorrateadas.

A pesar de lo comentado en el párrafo anterior, los contratos temporales han causado una cierta problemática en relación con las indemnizaciones, tal y como se verá a continuación, sucede cuando se prorratea la indemnización del contrato temporal.

Origen

El origen del citado hecho se remonta a una sentencia del TSJ (Tribunal Superior de Justicia; Sala de lo Social) de Navarra, en: Sentencia 398/2018 de 20 Dic. 2018, Rec. 382/2018El caso que motivó tal sentencia fue muy claro al respecto, así como la sentencia.

Un trabajador prestaba servicios en una empresa como ciclista para un club durante 5 temporadas, por lo tanto, se suscribieron varios contratos temporales durante el citado período. En el último contrato que se firmó, constaba una cláusula por la cual el trabajador tenía derecho a percibir de la empresa una cantidad de 170 000 € anuales en concepto de salario y de otro tipo de retribuciones, incluyendo en esa cantidad la indemnización por fin de contrato. Por lo tanto, se acordó entre las partes, descontar la indemnización del citado montante que tenía que percibir el trabajador en el último año de la relación laboral.

Una vez finalizado el contrato, el ciclista reclamó al club, el pago de la indemnización correspondiente; su alegación jurídica consistía en que el contrato laboral se había formalizado en fraude de ley y, por consiguiente, la indemnización tenía que ser abonada en el momento en que finalizaba el contrato de trabajo y además era un derecho irrenunciable.

Sentencia

La sentencia emitida por el TSJ de Navarra viene a indicar que no hay ninguna norma en el ordenamiento jurídico que prohíba los pactos por los cuales el empresario anticipa al trabajador, a prorrata, la indemnización que le corresponda, abonándole de forma mensual al trabajador más cantidad de la que hubiera percibido. Si se pacta entre las partes, no se considerará una práctica fraudulenta ni se tomará en consideración para declarar nula la citada cláusula.

En definitiva, la demanda fue desestimada por el tribunal, indicando que el ciclista era perfectamente conocedor de la citada cláusula, rubricada con su firma, siempre que el importe que se percibiera fuera a cuenta de lo que finalmente pudiera corresponderle al trabajador.

No obstante, si se demostrara por parte del trabajador que esta práctica es fraudulenta debido a que en la liquidación se esconden otros conceptos salariales, la comentada cláusula podría haberse declarado nula.

Un dato muy importante que determinó la validez de la cláusula fue que en los recibos de las nóminas, venían perfectamente delimitados e indicados: el salario, la cantidad de la indemnización y los demás conceptos retributivos.

La citada sentencia también recoge el interés favorable de esta cláusula para el trabajador, ya que se le ha abonado de forma anticipada la indemnización por cese laboral, es decir, el trabajador en cuestión ha disfrutado de una cantidad económica de forma anticipada, antes de tener derecho a la misma.

No hay que olvidar que para que la cláusula tenga validez, el pacto tiene que constar por escrito.

Prorrateo por meses en los periodos de tiempo inferiores a un año

Es necesario explicar este epígrafe para poder entender el aspecto jurídico del caso comentado anteriormente.

El prorrateo por meses para calcular la indemnización por fin de contrato en los contratos inferiores a un año no es un tema baladí, de ahí que haya que encuadrarlo en el tema que se ha tratado.

El art. 56 (apartado 1) del Estatuto de los Trabajadores establece una indemnización tope de 33 días por año trabajado, a partir de febrero de 2012, tal y como se ha indicado cuando se ha explicado los tipos de despido, hasta un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los tiempos inferiores a 1 año.

El Tribunal Supremo, en reiteradas sentencias, ha recalcado que los períodos de tiempo inferiores a 1 año deberán calcularse siempre por meses y no por días. Además, para determinar la fijación del salario por día computable para la indemnización por cese, se dividirá el salario anual por los 365 días, es decir, se tendrá en cuenta el número exacto de días que tiene el año, esto es, no se dividirá por la regla general de 30 días naturales mensuales.

En resumen, hay que tener en cuenta que el prorrateo de la indemnización en una cláusula adicional en el contrato de trabajo es completamente válido, siempre que conste por escrito y que el trabajador haya sido informado al afecto, además de ser plenamente consciente de que el abono mensual de su nómina tiene incluido dicho concepto, aparte de estar diferenciado del resto de conceptos retributivos al uso que vienen determinados en una nómina.

La sentencia del TSJ de Navarra ha sentado un precedente en esta materia y no será la última en este sentido.

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