El artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece:

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El empresario cuando toma la decisión de despedir disciplinariamente, sin perjuicio de las obligaciones que establezca el convenio colectivo de aplicación, tiene la obligación de notificarlo por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, de lo contrario el despido se declarara improcedente con las consecuencias que luego comentaremos.

La primera pregunta que se hace el trabajador es si debe firmar la carta de despido, siendo reacio a la firma de la misma, al entender que ello supone conformidad con los hechos imputados. Pero tal planteamiento es equivocado, la recepción de la carta de despido no supone aceptación de los hechos y es importante porque permite al trabajador tener conocimiento de lo que se le imputa y le permite ejercer su derecho de defensa.

Hay ocasiones en los que el empresario comunica su decisión de despido de forma verbal, en estos supuestos la reacción del trabajador tiene que ser contundente y rápida. En muchas ocasiones el trabajador ante esa comunicación deja de acudir a su puesto de trabajo y el empresario puede reaccionar comunicándole un despido por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, que puede calificarse de procedente.

Para evitar estas situaciones y sobre todo para acreditar que ha sido despedido el trabajador debe acudir con testigos que, posteriormente acrediten la extinción de la relación laboral o en su caso mandar un burofax a la empresa solicitando que se acredite por escrito la situación del trabajador, advirtiendo que la pasividad de la empresa equivaldría a un despido.

Otro problema con el que se enfrenta el trabajador es que junto a la carta de despido el empresario acompaña el finiquito (la llamada liquidación  o cálculo de los salarios pendientes y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, cantidades ya devengadas y no percibidas por el trabajador durante la relación laboral que ahora se extingue), la firma de este documento si puede tener consecuencias por el efecto liberatorio del finiquito, ya que no deja de ser una manifestación de la voluntad de que con el percibo de las cantidades no tiene más que reclamar, pese a que hay matizaciones jurisprudenciales sobre el efecto liberatorio del finiquito, es conveniente no firmarlo o firmarlo dejando constancia en el documento de su no conformidad.

Además, el finiquito no deja ser un recibo por lo que si no se perciben las cantidades en metálico o mediante talón se debe dejar constancia en el documento de finiquito que el abono se realizara por transferencia bancaria.

Tomada la decisión de accionar frente al despido el trabajador tiene que saber que tiene un plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Sera requisito previo a la presentación de la demanda de despido, el intento de conciliación ante el servicio administrativo previo, la presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

Hay que estar atentos a la fecha de celebración del acto de conciliación pues hay ocasiones en el que el órgano administrativo cita para el acto con posterioridad a los 15 días hábiles desde su presentación, pudiendo encontrarse el trabajador su acción caducada al no tener en cuenta que los plazos se reanudan a partir del décimo sexto día de presentación de la papeleta de conciliación.

Una vez celebrado el acto de conciliación y siempre dentro del plazo de los 20 días de caducidad, se debe presentar demanda ante los juzgados de lo social, para que el juzgado correspondiente dicte sentencia, en la que se declarara el despido como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, el trabajador no cobrará indemnización por despido, pero estará en situación legal de desempleo.

Será improcedente en caso de no acreditar el incumplimiento o cuando se acrediten defectos de forma, en este caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador lo que supone el derecho del trabajador a su reincorporación con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.

Otra cuestión que tiene que saber el trabajador que, inicia un procedimiento judicial, es que cuando el despido es declarado improcedente le corresponde a la empresa la opción de decidir si indemniza al trabajador o en su caso le readmite con abono de los salarios.