La extinción del contrato de trabajo puede realizarse por las causas establecidas en el artículo 49 del estatuto de los trabajadores, gran parte de estas causas llevan aparejadas la puesta a disposición de indemnizaciones a favor del trabajador (Ej: indemnización despido por causas objetivas 20 días por año trabajado, fin de contrato temporal 12 días por año trabajado...).

El trabajador cuando se vea afectado por una extinción del contrato y muestre su disconformidad debe acudir a la modalidad procesal del despido regulado en los artículos 103 y siguientes de la Ley Ordenadora de la Jurisdicción Social Ley 36/2011, (LOJS) para obtener del Juez de lo Social la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo con las consecuencias establecidas en el artículo 56 del Estatuto de los trabajadores:

“Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo”

La determinación del salario regulador a efectos de la indemnización de despido debe discutirse en el propio procedimiento de despido (antigüedad, horas extras, comisiones...) siendo necesario que el  Juez de Instancia resuelva y determine la cuantía del salario al ser un elemento necesario y determinante para fijar la indemnización de despido.

Modalidad procesal sujeta a requisitos como el plazo de caducidad previsto en el artículo 103 de la LOJS por lo que si no se ejercita la acción en esos plazos el trabajador se vería privado de la indemnización por despido.

Cuestión distinta, es si el trabajador muestra su conformidad con el despido decidido por la empresa y este en la carta de despido reconoce una indemnización, 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades, si el despido es por causas objetivas o 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades si el trabajador se aquieta a la calificación de improcedente realizada por el empresario.

Ya es consolidad la doctrina jurisprudencial que el procedimiento ordinario, mas laxo en requisitos que el de despido, es adecuado para reclamar la indemnización de despido reconocida por el empresario, si bien la acción de cantidad había que limitarla en un inicio, a los supuestos en los que hay conformidad con los parámetros de cálculo de la indemnización.

La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 4 de mayo de 2012, rec 2645/2011 Pte Desdentado Bonete, Aurelio así lo establece:

Cuando el empresario ha reconocido la improcedencia del despido y ha depositado una determinada indemnización con la que el trabajador no está de acuerdo, éste puede cobrar dicha indemnización y reclamar la diferencia, y esta reclamación deberá hacerse en un proceso de despido cuando la discrepancia se plantee por una cuestión de fondo, como el tipo de indemnización debida, salario, antigüedad o sujetos obligados al pago, pero no cuando, existiendo conformidad sobre todos esos extremos, se trate exclusivamente de hacer la operación matemática necesaria para aplicar correctamente el art. 56,1 a) ET, o el que proceda, en cuyo caso el proceso adecuado es el ordinario.

Recientemente el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de abril de 2016, rec 1360/2014 Pte Rosa María Viroles Piñol entiende que el procedimiento ordinario es válido para reclamar diferencias en la indemnización de despido reconocida por la empresa con independencia de que se discutan cuestiones de fondo como la antigüedad.

El objeto principal de la acción por despido es la obtención de una declaración judicial de nulidad o improcedencia, por lo que si el trabajador acepta plenamente la corrección y licitud del despido decretado por el empresario no se plantea realmente conflicto alguno relativo a ese núcleo esencial del juicio de despido, y por tanto, no sería adecuado exigirle entablar tal clase de acción con el único fin de poder cobrar una indemnización cuyos elementos esenciales están reconocidos por la demandada". De ahí se sigue que "si el trabajador considera que su cese es conforme a la ley, no tiene por qué ejercitar ninguna acción de despido, y la falta de ejercicio de esta acción no puede producir la consecuencia de que por ello pierda las indemnizaciones establecidas para esos ceses lícitos"

A pesar de esta sentencia lo prudente, salvo que se hayan trascurridos los plazos de caducidad de la acción de despido, es utilizar el procedimiento de despido, regulado en el artículo 103 de la LOJS para discutir diferencias de indemnización de despido reconocidas por la empresa, en las que haya que discutir cuestiones de fondo como antigüedad, horas extras, comisiones, etc...