El momento de comunicación de un despido es un trámite de devinculación laboral entre una empresa y un trabajador. ¿Cuáles son las claves para comunicar un despido? Los dos tipos de despido más habituales son: el producido por causas objetivas y el provocado por causas disciplinarias.

Las empresas deben poner la misma importancia en los recursos humanos durante un proceso de selección para contratar a los profesionales más formados para un puesto y también cuando llega el momento de notificar una noticia que no es agradable para ninguna de las partes. Fomentar el humanismo en el sector laboral es la mejor filosofía para integrar valores constructivos en un entorno de trabajo.

Tipos de despido

Un despido objetivo es aquel que se produce por causas ajenas a la voluntad de los implicados. Como, por ejemplo, la pérdida de beneficios económicos que obliga a un cambio en la estructura de la organización. Este ha sido el tipo de despido más frecuente en el contexto de la crisis económica.

Por el contrario, el despido disciplinario es la consecuencia de una infracción grave cometida por el trabajador que ha roto con las condiciones de su contrato: ausencia reiterada de su jornada sin justificación alguna, falta de cumplimiento de los objetivos pactados o desobediencia.

Otro caso posible es el despido colectivo, también conocido como ERE. En esta situación, el despido afecta a un amplio número de personas por razones técnicas, financieras, de organización o de producción. En términos cuantitativos, este tipo de despido se lleva a cabo cuando afecta a 10 trabajadores de negocios con menos de 100 empleados. El porcentaje varía dependiendo del número de personal contratado en la plantilla.

Cómo comunicar un despido a un trabajador

La empresa debe comunicar la noticia al empleado que va a ser despedido lo antes posible. Antes de que este dato trascienda y contamine el clima organizacional por todo lo que esto supone. El trabajador tiene derecho a enterarse de la noticia antes que sus compañeros de trabajo. Esta forma de actuación potencia la inteligencia emocional en la entidad, puesto que los profesionales que forman parte de sistemas que cumplen con estas condiciones se sienten valorados y reconocidos a nivel individual.

De este modo, el trabajador despedido se siente más preparado y mentalizado para cuando llegue ese momento definitivo de abandonar su despacho y decir adiós a sus compañeros. Pero, además, debe cumplirse un protocolo de buenas formas, pues hay que proporcionar las razones que han obligado a la empresa a tomar esta decisión. También debe informarse de la noticia al jefe de departamento o responsable directo de dicho empleado para que sea consciente del cambio que se va a producir en breve en el equipo.

La empresa debe contar con la colaboración de asesores legales expertos en dar respuesta a las distintas hipótesis posibles producidas en el contexto laboral. Al explicar el motivo del despido al trabajador, es importante cuidar los aspectos de comunicación verbal y corporal. Por ejemplo, desde el punto de vista del diálogo no verbal, es conveniente buscar el contacto visual con el interlocutor. Este detalle incrementa la confianza en un momento que, generalmente, produce ansiedad al trabajador, por lo que supone, desde el punto de vista de su estabilidad económica, perder un empleo.

Lo más recomendable es cuidar el tono de voz para trasmitir asertividad en el mensaje, ya que el responsable de Recursos Humanos no solo transmite una información a través de sus palabras, sino también mediante el modo en el que expresa dichas palabras. Lo más conveniente es evitar dar rodeos y utilizar un mensaje claro y directo. El momento del despido también es una ocasión perfecta para transmitir empatía y potenciar la autoestima de la persona que recibe una mala noticia. Esta es una buena medida para que el trabajador no se sienta infravalorado y sea consciente de que su aportación ha sido muy valiosa para el éxito de la empresa. Este consejo siempre es válido. Es posible que, incluso, en el caso de un despido disciplinario, la organización quiera resaltar algún aspecto positivo de la persona durante su tiempo de colaboración con la entidad.

Alternativas a un despido laboral

Antes de tomar la decisión de un despido, la empresa puede valorar un plan B, un itinerario alternativo para encontrar nuevas soluciones. Una forma de premiar a aquellos trabajadores que han formado parte de la organización durante la mayor parte de su vida laboral y se encuentran en la etapa próxima a su retirada es la medida de la prejubilación. Una fórmula que puede ser una solución viable. Sin embargo, conviene puntualizar que esta posibilidad tiene un alto coste económico para la organización.

En relación con esta etapa, también existe otra medida posible, la del contrato de relevo. En este caso, la persona que está próxima a la jubilación ejerce de mentora de un contratado más joven que será quien ocupe el puesto, una vez quede vacante. Este tipo de medida supone beneficios muy importantes. Uno de ellos es que reconoce la labor del trabajador veterano, que tendrá una función de colaboración para transmitir su conocimiento y saber técnico al empleado más joven contratado. A través de estas decisiones, una empresa también puede contratar a empleados que han finalizado sus estudios recientemente.

A través de un contrato de relevo, la empresa contrata a un profesional para sustituir a otro que ha pedido su jubilación parcial. El trabajador contratado debe estar en posición de desempleo para que esta medida pueda llevarse a término de forma legal. La otra opción pasa por contratar a un trabajador que ya forma parte de la organización y tiene un contrato de duración determinada. A través de esta práctica, se fomenta la reactivación del empleo. Este tipo de contrato es obligatorio cuando la persona que se jubila de forma parcial no ha llegado a la edad reglamentaria para dar este paso en su vida. Sin embargo, si el profesional sí ha cumplido con los años de cotización mínimos para poder jubilarse, esta medida es libre para la empresa. No resulta una opción obligatoria.

Otra alternativa posible a un despido consiste en ofrecer a ese trabajador la posibilidad de desempeñar nuevas funciones en la organización, al margen de las tareas por las que fue contratado en un primer momento. La movilidad funcional ofrece este marco de cambio, que es constructivo tanto para la empresa como para los trabajadores.

Este tipo de movilidad puede ser de dos tipos. La horizontal es aquella en la que el cambio se lleva a cabo dentro de un mismo grupo profesional. La movilidad vertical es aquella en la que un trabajador puede pasar a desempeñar tareas de otro grupo. Por ejemplo, puede llevar a término rutinas de la empresa para las que necesita tener un mayor nivel de formación; o, por el contrario, también puede pasar a ocupar un puesto con un menor nivel de cualificación.

Otra medida que puede valorar la empresa antes de tomar la decisión de un despido es la movilidad geográfica. Este tipo de medida tiene la ventaja para el trabajador de que no pierde su puesto de empleo. Sin embargo, cuenta con el inconveniente de que este debe cambiar su lugar de residencia para poder desempeñar sus tareas en su nuevo punto de trabajo. Las causas de esta decisión pueden estar motivadas por diferentes factores: técnicos, económicos, organizativos o de producción.

La empresa debe comunicar al trabajador, de forma escrita, con un mes de antelación, la noticia de esta medida. Informando sobre cuál será el nuevo destino, las causas de esta medida y la fecha en la que tendrá validez. Una vez notificada esta cuestión, el trabajador tiene libertad para aceptar o no dicho traslado.

Incluso, tiene la posibilidad de impugnar el traslado de forma legal a través de la vía jurisdiccional. Para que sea la autoridad competente quien determine si se trata de un traslado justificado.

Otra propuesta posible es transformar el contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial. Esto permite a la empresa seguir contando con el talento de un profesional y reducir el coste de salario, puesto que la jornada laboral también pasa de 8 horas a 4. Esta medida también debe ser aceptada de forma libre por el propio trabajador.

Cuando una empresa se encuentra en una situación en la que el despido se plantea como la primera opción, conviene analizar la situación con calma y concretar una lluvia de ideas para visualizar si es posible adoptar otras medidas que sean más constructivas no solo para los empleados, sino también para la propia organización, que se nutre del talento de cada miembro del equipo.

La carta de despido

En la carta de despido deben constar las razones por las que la empresa toma dicha decisión. Por otra parte, también debe facilitarse la información sobre la indemnización que corresponde al trabajador despedido. Cumplir con todos los pasos de legalidad es fundamental para evitar que dicho despido pueda ser considerado nulo o improcedente.

En la gestión de un despido colectivo, la empresa debe tener actitud negociadora para concretar las condiciones económicas, la alternativa de recolocación y la indemnización.