Los recursos humanos, también denominados a veces como "gestión de personal", existen desde hace mucho tiempo, sólo que ha venido cambiando su denominación. En ese sentido la gestión de recursos humanos está dictado por la decisión de una empresa sobre sus requisitos de recursos humanos, por lo que este campo tiene que ver con encontrar empleados que se ajusten a las necesidades de la empresa y acepten las condiciones de esta.

También se suele decir que los recursos humanos incluyen el saber cómo reaccionan las personas ante determinadas tareas o cómo son sus estilos de trabajo individuales; en particular, algunos supervisores necesitan información explícita. sobre cómo administrar a los empleados. Por tanto, el departamento de recursos humanos generalmente supervisa el reclutamiento, la compensación y la retención de la fuerza laboral. Se ocupan de cuestiones relacionadas con la legislación laboral y cuestiones relacionadas con los empleados, incluida la discriminación y el acoso. La capacitación a menudo se considera una función de recursos humanos en algunas organizaciones porque está relacionada con el desarrollo de los empleados (en términos de conocimiento) o el cambio tecnológico (en términos de habilidades).

Origen del concepto de recursos humanos

Es importante considerar que este concepto se ha venido transformando y han sido los diferentes sucesos sociales, políticos y económicos los cuales han conllevado que se le preste atención a lo que se relaciona con la administración del personal que era como se denominaba comúnmente los recursos humanos.

Si bien la historia indica que la gestión de recursos humanos puede identificarse con la evolución de la civilización China, este concepto empieza a ser relevante con la consolidación de la primera revolución industrial originada en Europa Occidental y que consigo trajo no sólo la vinculación de más personas sino que con ello nuevas dinámicas.

La primera revolución industrial y el descontento de la clase trabajadora

En un ambiente convulsionado y novedoso para la época, a mediados del siglo XVIII los procesos sociales dados por la inserción del capitalismo empezaron a generar descontento en el sector de trabajadores, que era también un concepto nuevo. En algunos sectores empezaron a presentarse toda clase de abusos, como extensas jornadas laborales y baja remuneración o por lo menos no la esperada.

Dicha situación que origina no solamente lo que se denomina la lucha de clases también pone en la mira la necesidad de establecer cierto nivel de regulación para evitar más abusos, por el interés individual, la iniciativa y la libertad de apropiación dado por los grandes industriales propietarios de los medios de producción. Las unidades de producción se multiplicaban y comenzaron a concentrar la población de trabajadores con una mano de obra desarraigada, poco instruida y no calificada.

Esta mano de obra se centraba en las labores sin especialización o semiespecializadas, ya que lo realmente relevante era que el trabajador pudiese desarrollar de manera continua las labores, es decir no existía un interés por parte de los grandes capitales sobre las condiciones, sino se centraban en que el trabajo se hiciera, la producción saliera sin importar más.

Uno de los primeros referentes que se conoce sobre el reclamo de las condiciones laborales, es lo dicho por el papa León XIII (1878-1908) quien expone el pensamiento de la Iglesia contra el abuso del liberalismo y las consecuencias de la lucha de clases, manifestando que “los progresos recientes de la industria y la relación de amos y jornaleros, la acumulación de las riquezas en manos de unos pocos y la pobreza de la inmensa mayoría pueden hacer estallar una guerra”.

Por ello desde fines del siglo XIX, el liberalismo clásico fue adoptando posturas más equilibradas ante las nuevas condiciones y situaciones presentadas en la clase trabajadora.

En ese sentido empiezan a verse de manera más recurrente las posiciones en contra es así como se resalta al ingeniero estadounidense Frederick W. Taylor (1856 – 1925) quien desarrolla un postulado sobre la organización científica del trabajo, es decir Taylor planteaba que era necesario implementar una estrategia para la selección científica de los trabajadores, para lo cual desarrolló una metodología basada en las calificaciones. Asimismo es de los primeros en defender y conocer la importancia de establecer sistemas de compensación basados en incentivos para generar motivación en los trabajadores.

Para este momento de la historia, se empezaba a desarrollar el fordismo como base del sistema industrial, en el cual el trabajo en serie era la base. La industria del automóvil pionera en el fordismo, y nacida a principio del siglo XX, será la primera con este modelo planeado por Taylor.

La gran guerra y el derecho laboral

Ya con una industria y un sector empresarial consolidad en Europa Occidental y en Norte América, y después de la aparición de diferentes reivindicaciones de los derechos de la clase trabajadora, muchas compañías ya habían establecido departamentos dedicados a garantizar el bienestar de los trabajadores. A parece un desarrollo incipiente en la aplicación de pruebas y la selección del personal con la psicología industrial.

Sin embargo es importante resaltar que cuando inicia una guerra, la economía también entra en esa dinámica y por ello al hablar de economía de guerra implica también por pasar por un ajuste en las condiciones laborales, es allí cuando la mayoría de los hombres particularmente de Europa van a la guerra y son las mujeres quienes asumen en su mayoría las labores en el trabajo industrial y a pesar de los avances, aún las condiciones laborales continuaron siendo duras, se presentaban situaciones de riesgo y alta peligrosidad, por tanto los accidentes graves o mortales se originaban en las malas condiciones de seguridad en la que se desarrollaba la jornada laboral, como los abusos a los que eran sometidos durante este periodo los trabajadores, principalmente los niños.

Durante este periodo aparecen las primeras regulaciones y personajes como Henri Fayol en su obra publicada en 1916, indica que toda empresa deberá contar con una función del personal clara, entre las cuales para la función administrativa se establecía como una tarea la estabilidad, cuidado, dirección y gestión del personal y que en su mayoría era asumido por los jefes o directores de las compañías.

Posguerra y la gran depresión, un nuevo sacudón para la clase trabajadora

Tras la guerra, se hace un reconocimiento a la importancia de los trabajadores y con ello se hacer relevante abordar aspectos de bienestar en función de las condiciones sociales e informales del lugar de trabajo que afectan la productividad de los trabajadores, por tanto se busca si bien aumentar la satisfacción laboral de los trabajadores se usa como una motivación para aumentar su productividad.

En este contexto se fue consolidando la organización científica del trabajo, lo que permitió elevar las cifras de productos industriales a una gran velocidad, y por ende trajo una mayor demanda de consumo, lo que obligaba a que todas las personas buscaran trabajar para poder cumplir con el deseo de adquirir dichos productos que no sólo obedecían a las necesidades básicas. Sin embargo, justo en este momento de “estabilidad” de presenta el viernes negro de Wall Street y con el ello se inician la crisis del 29 la gran depresión.

Tal situación de inestabilidad económica lleva a una serie de despidos masivos y como respuesta se da la aparición de huelgas masivas de obreros reclamando que no podían mantener a sus familiares con alimentos. Con ello y para solventar un poco la situación la aplicación de la teoría Keynesiana y su fundamentación en el Estado benefactor para el caso de los trabajadores permite establecer un sistema de seguridad social que garantiza ciertas condiciones a los trabajadores y sus familias, pero ya no sólo por parte de la empresa sino en una relación con el gobierno.

En este periodo es relevante retomar los estudios de Hawthorne (una planta de la Western Electric Company en Chicago, EE.UU.) comienza a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la administración, en la cual se había desarrollado estudios experimentales sobre la influencia de la iluminación en el rendimiento obrero. A partir de ello a sus experiencias las empresas dieron respuestas a las necesidades de seguridad, rendimiento y también de mejor calidad de vida.

Una nueva guerra, crisis económicas y diferentes concepciones del trabajador.

Las acciones colectivas de los trabajadores se volvieron generalizadas a nivel mundial, para le caso de los Estados Unidos se da un aumento significativo en los movimientos sindicales quienes se encargan de las negociaciones de manera colectiva sobre las relaciones laborales dentro de la gestión del personal con las empresas, aumentando el sistema de compensaciones y beneficios sociales.

En un periodo en el que nuevamente la economía de guerra pasó a ser un determinante en las condiciones de los trabajadores, es importante reconocer que para este periodo de la segunda guerra mundial el desarrollo tecnológico centrado en las comunicaciones e industria armamentista configuro un nuevo tipo de trabajador que debía tener unas condiciones específicas y por ende su selección debía ser más cuidadosa, por ello ya la industria empezara a utilizar pruebas para el reclutamiento de trabajadores que fueron aplicadas previamente por Army Mental test en 1917 y 1918.

Durante el periodo de 1940 hasta 1973, a las grandes empresas sufrían pro su puesto los colapsos financieros dados durante la guerra o en los momentos en los que la economía retrocedía rápidamente antes de que pudieran disfrutar de los años dorados potenciales de servicio de un antiguo trabajador. Esto también se conoce como Redundancia: un tipo diferente de operación de recursos humanos que la mayoría de las empresas evitan hoy en día porque saben que necesitan a su fuerza laboral de más edad solo para llegar a fin de mes y aún puede brindar sabiduría y estabilidad laboral a los sucesores directos de los trabajadores más jóvenes en este momento.

La transnacionalización de las economías y los desequilibrios generados en estos procesos económicos dados a escala mundial, el shock petrolero de 1973 y las modificaciones de los precios de ciertas materias primas desencadenaron un proceso inflacionario y de estancamiento, transformando la visión fordista y dando paso a la visión de Taylor en la que se buscaba lograr una mayor economía de tiempo con el fin de incrementar la producción, reducir costos y precios de los productos y con ello muchas empresas empezaron a preocuparse por lo que sucedido con los trabajadores, dentro y fuera de las plantas, a la vez que dejaron de considerarse como un peligro el incremento de las remuneraciones salariales y lo vieron más bien como un motivante para los trabajadores.

Los derechos civiles estadounidenses, su influencia en el mundo y los beneficios para los trabajadores

Para la década de los 60 y como resultado de diferentes reivindicaciones y luchas sociales se declara la Ley de Derechos Civiles de 1964, en la cual se prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, y origen nacional. En los años posteriores a la aprobación de la Ley de Derechos Civiles, la igualdad de oportunidades de empleo y la acción afirmativa se convierten en responsabilidades clave de gestión de los recursos humanos.

Esto y los demás sucesos históricos como la guerra fría, los diferentes conflictos por materias primas como el petróleo conllevo a que la industria pensara en modelos de desarrollo como el toyotismo, que para los trabajadores consistía en una constante rotación de los trabajadores para ocupar diversos roles y una gran flexibilidad, promovía el trabajo en equipo en lugar de la actividad aislada, para mejorar el rendimiento por medio del incentivo que surge del intercambio y el enriquecimiento propio de aprender de los demás.

Globalización y la nueva era digital

Para la década de los 80 y 90 los nuevos desafíos en la gestión de recursos humanos en las organizaciones se dan desde una nueva revolución científica y tecnológica. Las nuevas estrategias productivas que se unen son los avances tecnológicos, las innovaciones organizacionales y gerenciales. Una defunción de la tecnología deriva de la microelectrónica, las vinculadas con el procesamiento y la transmisión de la información.

Por tanto y a partir de este momento la gestión de recursos humanos se reconoce como una función “estratégica”. Integrándose en la planificación estratégica general de la empresa con el objetivo de hacer frente a los cambios rápidos, la intensa competencia y la presión para aumentar la eficiencia.